Типы организационной культуры

Выделяют несколько типов организационной культуры:

1.Бесспорная культура – характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм и неукоснительной ориентацией на них. Она не допускает бесконтрольного влияния на свои основы как изнутри, так и извне, являясь, таким образом, закрытой. Такая культура подавляет людей, создают иллюзию их единства, но вызывает внутреннее сопротивление.

2.Слабая культура – практически не содержит общих ценностей и норм: у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Это разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу и затрудняет процесс управления. Нормы и ценности слабой культуры легко изменяются под внутренним и внешним влиянием.

3.Сильная культура – открыта влиянию как изнутри, так и извне, активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате становится сильнее.

Функции организационной культуры

По отношению к организации организационная культура выполняет ряд функций:

1.Охранная (создание барьера от нежелательных внешних воздействий).

2.Интегрирующая (объединение людей в их повседневной деятельности, формирование общей для всех психологии, чувства принадлежности к организации, привлечение посторонних лиц).

3.Регулирующая (организационная культура поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношения, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов).

4.Адаптивная (организационная культура облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации с помощью усвоения общих норм поведения).

5.Ориентирующая (организационная культура направляет деятельность организации в необходимое русло).

6.Мотивационная функция.

7.Функция формирования имиджа организации.

Принципы построения организационного поведения: основы организационного дизайна (проектирования).

Процесс формирования или изменения модели организационного поведения называется процессом организационного проектирования. Для того, чтобы построить действенную, логичную во всех своих подсистемах и понятную работникам организации модель организационного поведения, необходимо следовать если не всем, то хотя бы самым существенным принципам организационного проектирования.

1.Оптимальность соотношения интра- и инфрафункций организационного поведения.

Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию модели организационного поведения (интрафункции), и функциями организационного поведения (инфрафункции), т.е. направленность системы на задание или людей.

2.Оптимальность соотношения управленческих ориентаций. Диктует необходимость опережения функций, ориентированных на развитие человеческого капитала по сравнению с функциями, направленными на стабильное развитие производства.

3.Потенциальные имитации. Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы должен имитировать функции вышестоящего и нижестоящего сотрудников, а также одного-двух работников своего уровня.

4.Экономичность. Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы организационного поведения, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

5.Прогрессивность. Соответствие модели организационного поведения передовым зарубежным и отечественным аналогам.

6.Перспективность. При формировании модели организационного поведения следует учитывать перспективы развития организации.

7.Комплексность. Необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления организации.

8.Оперативность.

9.Оптимальность.

10.Простота.

11.Иерархичность.

12.Автономность. Модель организационного поведения должна обеспечивать рациональную автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

13.Согласованность. Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями модели организационного поведения должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

14.Устойчивость. Для обеспечения устойчивого функционирования модели организационного поведения необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника в невыгодное положение и побуждают их к регулированию модели организационного поведения.

15.Системность.

16.Прозрачность. Модель организационного поведения должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию.

17.Комфортность. Модель организационного поведения должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.

Внутренняя среда организации

Основными внутренними переменными организации являются цели, структура, задачи, технология и люди.

Цели - это желаемый результат, который стремится достигнуть человек или организация. В ходе управления руководство разрабатывает цели и сообщает их исполнителям. Цели являются мощным мобилизующим фактором. У каждой организации есть множество целей.

Структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Структура основывается на делегировании полномочий, т. е. работа закрепляется за теми работниками, которые могут лучше выполнить эту работу с точки зрения организации как целого.

Задачи - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.

С технической точки зрения задача предписывается не работнику, а его должности.

Предполагается, что если все задачи организации будут выполняться определенным способом в установленные сроки, то деятельность организации будет успешной.

Технология - это средство преобразования входов, будь то люди, информация или материалы, в исходящие результаты.