1 Введение

Этот раздел предназначен для того, чтобы помочь вам в использовании Измерения компетентности как инструмента развития менеджеров для дальнейших деловых целей организаций.

Компетентностью называются личностные характеристики, с помощью которых можно выявить и предсказать эффективное или выдающееся исполнение конкретной работы в конкретной организации.

Существует три основных метода оценки компетентности:

* Ситуационно-поведенческое интервью

• Опросник по оценке компетентности

• Шкала поведенческого рейтинга

Здесь главное внимание уделено ситуационно-поведенческому интервью, как наиболее точному н достоверному методу оценки компетентности.

Два других метода описываются кратко как дополнительные способы сбора информации о компетентности.

 

2 Опросник по оценке компетентности

Этот опросник применяется для предварительного сбора данных к ситуационно-поведенческому

интервью.

Главным образом он используется для оценок за период 6-12 месяцев, например, для выводов

об эффективности программы обучения или тренинга.

Его преимущество состоит в том, что он требует меньше времени, чем ситуационно-поведенческое интервью (занимает около 30 минут), хотя он менее точен и достоверен.

Существо метода: коллеги, подчиненные, клиенты и начальник/с у пер н изо р заполняют анкету, отвечая на вопросы о том, как часто оцениваемое лицо демонстрировало те или иные поведенческие характеристики. Эта информация сравнивается с ключом, свойства оцениваются как малопроявленные, средние, высокие или выдающиеся.

3 ШКАЛА ПОВЕДЕНЧЕСКОГО РЕЙТИНГА

' .

 

Существо метода: Проводится интервью с непосредственным начальником/супервизором.

двумя подчиненными и двумя клиентами оцениваемого лица, Их просят проставить балды тому или иному свойству оцениваемого лица. Прежде чем согласиться с выставленными баллами, интервьюер может попросить привести конкретные примеры поведения, которые свидетельствуют о конкретном свойстве-

Преимущества: этот метод занимает меньше времени, чем ситуационно-поведенческое интервью на которое требуется 1 - 2 часа}, и он более достоверен, чем опросник, хотя не столь надежен и точен, как ситуационно-поведенческое интервью.

ПРИМЕНЕНИЕ ТЕХНИКИ СИТУАЦИОННО-ПОВЕДЕНЧЕСКОГО ИНТЕРВЬЮ

ЦЕЛИ СИТУАЦИОННО-ПОВЕДЕНЧЕСКОГО ИНТЕРВЬЮ

Сбор свидетельств об индивидуальной компетентности с применением направленно структурированной, поведенчески обоснованной техники.

Теоретические основы ситуационно-поведенческого интервью

Поведение на предыдущей работе надежно предсказывает поведение на следующей работе в сходных обстоятельствах.

Когда интервьюируемый описывает свое поведение на работе, интервьюер может достоверно судить о том, как данный человек исполняет свои обязанности. Данные о конкретных снтуациях собранные во время интервью, позволяют интервьюеру произвести анализ поведения независимо от того, что о нем думает сам интервьюируемый. Поэтому Ситуационно-поведенческое интервью особенно эффективно для точного понимания сильных сторон оцениваемого лица и тех свойств, которые нуждаются в развитии.

ИНСТРУКЦИЯ ПО ПРИМЕНЕНИЮ СИТУАЦИОННО-ПОВЕДЕНЧЕСКОГО ИНТЕРВЬЮ