![](/user_photo/1438_p9ksI.png)
- •Тема 1. Персонал как объект управления в современной организации
- •Тема 2. Система управления персоналом в организации
- •Основные направления кадрового менеджмента
- •Функциональная организация
- •Организационная структура службы управления персоналом
- •Линейная организационная структура службы управления персоналом
- •Современные организационные структуры
- •Матричная структура
- •Элементы информационной системы
- •Планирование потребностей в персонале
- •Анализ кадрового состава организации
- •Источники набора персонала
- •Внутренние источники подбора персонала
- •Сравнение внутренних и внешних источников
- •Тема 5. Организация труда персонала
- •Алгоритм разработки должностной инструкции
- •Тема 6. Деловая оценка персонала
- •Методы оценки персонала
- •Функции и этапы процесса аттестации персонала
- •Оценка подчиненного
- •Оценка руководителя по системе «360 градусов»
- •Оценка руководителя подчиненными
- •Тема 7. Управление трудовой мотивацией в организации
- •Система компенсации и жизненные циклы организации
- •Факторы, влияющие на формирование корпоративной системы стимулирования
- •Тема 8. Управление трудовыми отношениями в организации
- •Характеристика основных типов организационных культур
- •Процесс профессионального обучения
- •Модель процесса делегирования полномочий
- •Развитие персонала и, прежде всего, менеджеров – это важнейший фактор для обеспечения лидерства Компании
- •Календарный план обучения персонала на «__» квартал 200_ года ОАО « »
- •Отчет об использовании бюджета на обучение персонала на «__» квартал 200__ года
- •Оценка идеального сотрудника
- •Оценка руководителя подчиненными
- •Оценка руководителя коллегами
- •Литература
![](/html/1438/356/html_OE6Lul1e8D.dC0K/htmlconvd-8CINsg33x1.jpg)
Сравнение внутренних и внешних источников
|
|
|
|
|
|
|
|
Преимущества |
|
|
|
Недоссттааттккии |
|
|
|
|
|
|
|
|
•формирование идеологии «продвижения»
•возможности оценки
•низкие издержки по поиску
•мотивация работников
•набор только на низшие должности
Внутренние
•вероятность «вырождения»
•проблемы с другими работниками
•нежелательные связи внутри организации
•необходимость комплексной программы развития персонала
Внешние
•«свежая кровь»
•снижение издержек на обучение
•отсутствие нежелательных связей в организации
•привнесение предыдущего опыта
•высокая вероятность несовместимости
•моральные проблемы для работающих на предприятии кандидатов
•длительный период адаптации
33
![](/html/1438/356/html_OE6Lul1e8D.dC0K/htmlconvd-8CINsg34x1.jpg)
Процедураотборакандидатовнадолжность
Диагностика потребности в персонале
Разработка модели компетенций должности
Выбор источников привлечения кандидатов
Первичный отбор кандидатов
Вторичный отбор кандидатов: анкетирование, изучение и проверка документов
Собеседования в кадровой службе, в линейном, функциональном подразделении
Адаптация новых сотрудников
34
![](/html/1438/356/html_OE6Lul1e8D.dC0K/htmlconvd-8CINsg35x1.jpg)
Матрицавключенияработникаворганизацию
Разделяет
Преданный «Оригинал» сотрудник
Отношение к ценностям организации
«Приспособленец»
«Бунтарь»
Не разделяет
Приемлет |
Отношение |
Не приемлет |
|
к нормам |
|
|
поведения |
|
|
в организации |
|
Видыадаптацииновыхсотрудников
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
первичные |
|
формальная |
|
профессиональная |
|
индивидуальная |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
вторичные |
|
неформальная |
|
|
социальная |
|
групповая |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
психологическая |
|
организационная |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
35
![](/html/1438/356/html_OE6Lul1e8D.dC0K/htmlconvd-8CINsg36x1.jpg)
Факторы, влияющиенаадаптацию новыхсотрудниковворганизации
Организационная |
|
Программы |
среда |
|
адаптации |
|
|
|
Сложность труда |
|
Культура |
|
|
организации |
|
|
|
Адаптация
новых
сотрудников
Профессионально- |
|
|
|
Отношение |
личностные |
|
|
|
коллектива |
качества нового |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
работника |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Отношение |
|
|
|
|
руководителя |
|
|
|
|
|
|
|
36
Анкета-заявка надолжностьдиректорапомаркетингу
Социальнодемографические характеристики
Профессиональные
характеристики
Социальнопсихологические характеристики
мужчина, 35–40 лет, высшее экономическое,
стаж работы в данной области – от 3 лет
−знание рынка поставщиков,
−опыт разработки и ведения внешней политики,
−опыт развития и удержания дилерской и корпоративной сети,
−ведение финансовых программ кредитования,
−опыт руководства маркетинговым отделом.
−системное мышление,
−высокий интеллект,
−организаторские способности,
−инициативность,
−ориентированность на результат,
−коммуникабельность,
−лидерство,
−высокая мотивированность,
−ответственность,
−целеустремленность.
37