Мотивация работой в организации - Пономарев И. П

70 Глава 2. Мотивационные аспекты содержания работы

выполнении. Активация определяется Скоттом как «степень волнения разума» 2^).

Такие качества любой работы как интенсивность действий, разно­ образие, сложность, неопределенность, новизна, множественность целей создают высокий уровень активации. Согласно «Теории активации» нет прямой зависимости между уровнем активации и результативностью ра­ ботника, она лишь подразумевает, что перечисленные выше качества работы влияют на работника, вызывая определенный уровень активации, который выражается в их восприятии работником. Уровень активации, необходимый в работе для ее лучшего выполнения, является спорным во­ просом. Влияние активации на достижение результата было установлено в виде перевернутой U-образной кривой ^^^^ Средний уровень активации является наиболее благоприятным и результативным. Слишком большая или слишком маленькая активация разочаровывает работника, вызывает неудовлетворенность и снижает его результативность.

Необходимо учитывать, что каждый работник имеет собственный оптимальный уровень активации. Работа, в которой уровень актива­ ции незначительно выше или ниже предпочитаемого уровня, вызывает удовлетворенность работой, что соответствует интринсивному характеру мотивации. Более значительные отклонения в уровне активации могут вызвать беспокойство и желание вернуть характер работы в нормальное русло, увеличив или уменьшив активацию. Работник может сам увеличить или уменьшить активацию работой, меняя содержание или ход выполне­ ния работы, в результате этого усилия затрачиваются не на выполнение работы, а на приведение уровня активации работой к оптимальному для работника уровню.

Влияние индивидуальных отличий работников на уровень активации выражается следующими основными положениями.

1.Оптимальный уровень активации может сильно отлХ'Тчаться у ра­ ботников, следовательно, одинаковые по содержанию работы будут по разному активировать работников.

2.Индивидуальный уровень активации может сильно меняться в тече­ нии суток, что будет выражаться в создании или избегании факторов активации и, соответственно, изменении работоспособности в тече­ нии дня.

3.Работники могут приспосабливаться к уровню активации и его из­ менениям, выбирая определенные задания в работе, меняя порядок их выполнения и взаимодействия по работе.

Индивидуальные различия очень важны при использовании «Теории активации» в проектировании работы, поскольку они делают формальное

^•^^ Scott W. Е, Activation theory and task design. Organizational Behavior and Human Perfomance, 1966, 1. 3-30 p.

'^^'> Hebb D. 0. Drives and the C. N. S. Psychological Review, 1955. 62 p.

74 Глава 2. Мотивационные аспекты содержания работы

стью действовать и связана с невозможностью прогнозировать события. Неожиданность отличается от неопределенности тем, что имеет дело со свершившимся событием, а неопределенность — с незнанием буду­ щей ситуации и необходимостью принятия решений. Умеренная неопре­ деленность приводит к переменному режиму и размеру подкрепления, что способствует сохранению интереса к работе.

Например, Водитель такси имеет работу с большей степенью не­ ожиданности, чем водитель автобуса, поскольку у него нет возможности прогнозировать маршрут поездок. Неожиданность проявляется в местах назначения — требованиях пассажиров.

4. Неопределенность в работе — степень, с которой в работе не опре­ делено, что делать, как, где и с кем?

Само содержание работы предполагает, что работник будет разрешать неопределенность, принимая решения и совершая определенные дей­ ствия. Работник ощущает возможность реализовать свои знания, навыки и умения в работе, для выполнения поставленной задачи и достижения цели. Отличие неопределенности в работе от автономности заключается в том, что автономность имеет дело, прежде всего, с правами и обязанно­ стями работника по вопросам выполнения работы, а неопределенность связана с тем в содержании работы, насколько процесс выполнения работы требует решений и определенных действий работника.

Например. Работа оператора поточной линии заключается в обеспе­ чении ее бесперебойной работы, наблюдении за процессом, устранении небольших неполадок и сообщении о сбоях и нарушениях в ее работе. Неопределенность может касаться параметров наблюдения или необхо­ димых действий работника при сбоях.

5. Конфликтность в работе — степень, с которой выполняемая ра­ бота содержит в себе противоречия, связанные с выполняемыми задачами и взаимоисключающие действия.

Конфликтность в работе может быть результатом различия ценностей индивида и целей работы, представления работника о процессе выпол­ нения работы и требований работы. Высокий уровень конфликтности в работе означает проявление собственных интересов работника по по­ воду способов ее выполнения, результатов работы и отстаивания своих интересов в работе. Восприятие конфликтности в работе показывает, что работник реализует собственные представления о работе в выполняе­ мых им действиях. Конфликтность в работе имеет ввиду прежде всего конфликты, возникающие по отношению к работе, ее содержанию, це­ лям, роли по ее выполнению, а не конфликты, связанные с другими работниками, воздействием социального окружения.

Например. Преподаватель, при проведении занятий, будет иметь большую конфликтность в работе, если будет стремиться к нескольким целям одновременно: дать новые знания, вызвать у студентов интерес к предмету, получить положительную оценку курса от студентов и совер­ шенствовать свой метод преподавания. Преподаватель, который ставит

2.2. Мотивация как результат взаимодействия работника и работы 75

своей целью только положительную оценку курса студентами, будет иметь меньшую конфликтность.

Необходимо отметить, что одинаковую по содержанию работу раз­ ные работники воспринимают по разному, поэтому мотивацию работой определяет не «объективное» описание работы, а то, как это содержание воспринимается работником, к каким оно приводит переживаниям и как эти переживания формируют мотивацию к работе.

В содержании каждой работы можно увидеть рассмотренные выше характеристики активации. Суммарное воздействие этих характеристик будет пропорционально возникновению указанных ранее внутренних со­ стояний работника: возможности действовать, готовности действовать и реализации своих интересов в действиях.

По аналогии с формулой вычисления МТТБ (см. стр. 58), было пред­ ложено мультипликативно свернуть факторы, характеризующие эти три

о его активации и вызванными соответствующими факторами содержания работы — мультипликативное, то есть состояния не только дополняют, но и усиливают влияние друг друга.

УАР включает в себя сложность работы, определяющую возможность действовать, новизну и неожиданность в работе, определяющие готов­ ность работника выполнять работу, неопределенность и конфликтность, указывающие на личную позицию работника в работе.

Как видно из формулы, УАР может быть достаточно высокихм, если будут высокими новизна, неожиданность, неопределенность и конфликт­ ность работы. А если значение характеристики сложности работы будет на низком уровне, то это может значительно понизить УАР.

Работа, в которой приведенные выше факторы содержания работы будут иметь высокое значение, приведет к высокой активации, что может, согласно «Теории активации», понизить результативность и уменьшить удовлетворенность работой. Низкое значение уровня активации рабо­ той приведет к снижению интереса и мотивации работой, такая работа не будет вызывать никаких реакций и эмоций у работника. Таким обра­ зом средний уровень активации является наиболее благоприятным для получения высокого результата.

76 Глава 2. Мотивационные аспекты содержания работы

Несмотря на особенности проявления активации в подтверждении гипотезы 2, о мотивации работой как результате взаимодействия работни­ ка и работы, можно предположить, что активация является одним из че­ тырех (см. табл. 2.1, стр.66) элементов мотивационного взаимодействия. Факторы содержания работы, вызывающие активацию, должны иметь мотивационный характер, что может отразиться на их восприятии работ­ никами, а различия восприятия будут обусловлены теми же условиями, которые, согласно гипотезе 1, способствуют возникновению мотивации работой. Таким образом, можно сформулировать следующую подгипотезу.

Подгипотеза 2.1. Активационная составляющая процесса взаимодей­ ствия работника и работы имеет мотивационный характер и проявляется при удовлетворенности работника условиями работы, наличии у работника потребности роста, при высоком уровне образования и положительном его отношении к работе.

2.2.2. Воздействие работника на работу

Основной предпосылкой к развитию «Теории характеристик работ» и, соответственно, модели мотивации является тот факт, что работник может влиять на содержание работы, это находит свое подтверждение при рассмотрении процесса взаимодействия человека и работы в динамике. Возможность выбирать себе работу, учитывая ее содержание, а также вли­ ять на содержание своей работы проявляется в постановке целей, выборе средств и методов их достижения. Не только содержанрте работы влияет на работника и мотивирует его, но и сам работник воздействует на ра­ боту и ее содержание. Такая динамическая модель позволяет ответить на вопросы о возможном влиянии работника на работу и о механизме мотивации работой.

Изначально, при выборе работы, одним из важных моментов явля­ ется интерес к содержанию работы. Но это не единственный способ «влияния» работника на содержание работы, работник может проявить инициативу и взять на себя решение более интересных задач, продви­ нуться в должности на более интересную работу. Важность влияния работника на содержание работы отмечена существованием программ участия работника в управлении. В зависимости от степени вовлечен­ ности в управление, работники принимают участие в постановке целей, решениях о выборе средств и способов выполнения работы, контроле качества работы, внесении изменений и усовершенствований в работу, в вопросах взаимодействия по работе и формирования рабочих групп.

Таким образом, работник имеет возможность влиять на содержание работы, сделать ее более интересной для себя и более результативной или более легкой и менее ответственной. Работник делает это, имея определенный интерес к работе, и тем самым проявляет мотивацию работой. Воздействие работника на работу можно рассматривать как про­ явление мотивации и как источник мотивации, поскольку изменения,

2.2. Мотивация как результат взаимодействия работника и работы 77

проведенные работником в содержании работы, направлены на повы­ шение привлекательности работы и, в конечном счете, на получение лучшего результата. Таким образом проявляется внутренняя, интринсивная характеристика мотивации работой. Величина мотивации работой, при воздействии работника на ее содержание, будет напрямую зависеть от получаемых результатов в работе с учетом их влияния на ее содержание.

В этом случае, такая ситуация будет проявляться в трех внутрен­ них психологических состояниях работнргка, связанных с содержанием выполняемой работы:

1.Ощущение цели в работе, как своей собственной, личной, а выпол­ няемых действий, как необходимых прежде всего самому работнику, то есть — приемлемость целей в работе. Приемлемость цели в работе является основным критерием воздействия работника на содержание работы и отражает заинтересованность в получаемом результате.

2.Восприятие происходящих при выполнении работы изменений и ощу­ щение своей способности влиять на содержание работы. Возмож­ ность меняться в работе и проводить изменения в ее содержании раскрывает воздействие работника на работу и динамику модели мотивации работой.

3. Восприятие получаемого результата, как оценки своих действий, и видение перспективы выполнения и возможности развития рабо­ ты. Получаемый в этом случае результат является не окончанием мотивационного цикла, а его началом, т. е. действия являются при­ чиной возникновения потребности.

Приведенные условия свидетельствуют о воздействии работника на содержание работы и о подкреплении этих действий работника ре­ зультатами работы.

О наличии этих состояний можно предполагать по действиям работ­ ника, направленным на изменение содержания работы, и по восприятию работником соответствующих факторов содержания работы. Восприятие содержания работы будет показывать, насколько работнику удается сде­ лать работу интересной для себя и, благодаря этому изменению, получать лучшие результаты, что будет свидетельствовать о мотивации работой. Та­ кое воздействие человека на работу проявляется в следующих пяти факто­ рах содержания работы, к ним относятся: приемлемость цели, изменение процесса работы, научение в процессе работы, удовлетворение от резуль­ тата и восприятие результата как потребности к новым действиям.

Первый фактор показывает влияние работника на выбор цели, второй и третий — влияние работника на процесс выполнения работы, а че­ твертый и пятый — восприятие работником результата своих действий по выполнению работы и воздействию на ее содержание.

На основании сделанного предположения о взаимодействии и ана­ лизе этого взаимодействия была предложена модель, отражающая то.

2.2. Мотивация как результат взаимодействия работника и работы 79

Приемлемость цели показывает, что работник готов прикладывать свои силы, умения, знания для ее достижения. Приемлемость цели для работника зависит от участия работника в ее определении, а также от ее достижимости и тех потребностей, которые он может удовлетворить при выполнении работы. Личная цель может быть, когда работник устана­ вливает себе цели самостоятельно, тем самым воздействуя на содержание работы. Участие в постановке целей в работе отличается от автономности тем, что оно направлено на изменение содержания работы, а автоном­ ность — на ощущение работником большей ответственности за выпол­ няемую работу.

Например. Оператор поточной автоматической линии, выполняющий определенный набор действий, связанных ее функционированием. Его мотивированность работой будет выше, если оператор будет оказывать воздействие на содержание своей работы или будет вовлечен в управление. Так, цели, в постановке которых оператор мог бы принять участие и вос­ принимать их как более личные, можно выразить следующим образом: повысить безотказную работу оборудования в два раза, снизить количе­ ство бракованных изделий, и т.д. Таким образом, могло бы проявиться воздействие работника даже на такую формализованную работу. Работ­ ник мог бы почувствовать свое влияние на работу, а не быть простым «дополнением» к ней.

2. Улучшение самого процесса работы — степень, с которой в процесс выполнения работы можно вносить изменения, выходить за рамки, зало­ женных в процесс работы действий, для увеличения и улучшения получаемого результата.

Как правило, вносимые в работу изменения ограничены не только гибкостью производственной технологии, но и потенциалом к изменени­ ям, заложенным в административном управлении. Изменения в процессе выполнения работы раскрывают мотивированность работника и способ­ ствуют лучшему достижению поставленных работником целей.

Улучшение процесса работы отличается от разнообразия работы действием самого работника, направленным не столько на добавление связанных с работой функций и операций, сколько на изменение процес­ са ее выполнения. Поскольку работнику, выполняющему работу, лучше знать о слабых и сильных сторонах процесса создания результата, то из­ менения процесса работы будут способствовать как получению лучшего результата, так и интересу к работе и проводимым изменениям.

Например. Продавец в магазине имеет достаточно определенную работу, сам процесс работы не регламентирован, но включает в себя набор характерных для этой работы действий, которые мало изменяются во времени и не отличаются от вида продаваемого товара. Продавец может отойти от принятого стереотипа отпуска товара и добавить в свою работу ряд функций, связанных с продажей, но не предусмотренных су­ ществующим процессом торговли. Такими действиями могут быть инфор­ мирование покупателей о товаре, выяснение предпочтений покупателей,