Мотивация работой в организации - Пономарев И. П

работой (101) достаточно низкая, показывает, что работнику не достает умения выполнять работу, не хватает уверенности в получении результата.

Низкие и умеренные значения показателей мотивации работой мож­ но объяснить условиями, в которых выполняется работа, а так же ха­ рактеристиками работников. Наличие источников неудовлетворенности работника условиями работы (ПО) может объяснить слабое внимание и интерес к содержанию работы. Низкое значение потребности роста (93) показывает, что она не сформирована или не актуализирована в работе, что говорит об отсутствии механизмов ее реализации в работе и может являться причиной слабой мотивации работника. Уровень образования работников — 2/3 с высшим образованием, достаточно высокий для создания мотивации работой. Отношение к работе (81) показывает, что работа — это прежде всего вынужденное занятие для зарабатывания де­ нег, но некоторые имеются работники, которые считают, что ее можно сделать интересной, хотя большая часть опрошенных при возможности поменяла бы работу.

Рис. П7.3. Зависимость показателей мотивации от уровня образования

200

Рис. П7.4. Зависимость показателей мотивации от отношения к работе

Приложение 8

Анализ взаимозависимости показателей мотивации

Более детально взаимозависимость раскрывает анализ зависимости показателей мотивации при максимальных и минимальных значениях одного из показателей.

1.Зависимость показателей мотивации от мотивационного потенциального балла (рис. П8Л)

Работники с высоким мотивационным потенциалом, воспринимаю- ш;ие содержание своей работы как мотивирующее, по сравнению со своИМР1 коллегами, отметили более высоко другие три показателя мотивации работой — уровень активации, показатель взаимодействия и степень вла­ дения работой. Что касается удовлетворенности условиями, то не было проявлено различий в удовлетворенности условиями работы.

Таким образом, восприятие мотивационного потенциала не зави­ сит от удовлетворенности условиями. Зависимость изменения мотива­ ционного потенциала от изменения условий показала, что работники, не воспринимаюш;ие мотивационного потенциала своей работы, менее чувствительны к изменению условий работы по сравнению с работ­ никами, мотивированными содержанием работы. Большее воздействие на повышение МПБ оказывает потребность роста, а меньше всего — удовлетворенность условиями работы.

При низком МПБ необходимо, в первую очередь, уделить внимание потребности роста, то есть желанию работников быть лучше. Улучшение условий работы не оказывает положительного воздействия на МПБ.

2.Зависимость показателей мотивации от уровня активации работой (рис. П8.2)

Работники с высоьсим уровнем активации работой, воспринимаюп^ие условия выполнения своей работы как активирующие, требующие от ра­ ботника действий и решений по их выполнению, по сравнению со сво­ ими коллегами, менее активированными своей работой, воспринимали остальные показатели мотивации работой выше. Что касается условий возникновения мотивации, то было выявлено, что высокой активации работой соответствует меньшая удовлетворенность условиями, а большая удовлетворенность условиями у работников с низкой активацией. Зави­ симость изменений активации работой от изменения условий выявила,

РИС.П8.1. Зависимость показателей мотивации от мотивационного потенциала

Рис. П8.2. Зависимость показателей мотивации от уровня активизации работой

что работниьат, воспринимающие свою работу как низко активирующую, при возникновении потребности роста, улучшении отношения к работе и повышении уровня образования — активируются. Работники, которые воспринимают свою работу как высоко активированную, поддерживают высокий уровень активации за счет положительного отношения к работе. При высокой активации работой на работника практически не влияют условия работы, образование, а потребность роста позволяет снизить уровень активации.

Ни высокий, ни низкий уровни активации не являются благоприят­ ными для выполнения работы. Оптимальное значение активации — выше среднего значения. Для достижения оптимального уровня активации не­ обходимо положительное отношение к работе, наличие потребности роста

ивысокий уровень образования.

1.Зависимость показателей мотивации от показателя воздействия на работу (рис. П8.3)

Работники с высоким показателем взаимодействия, воспринимаю­ щие свое влияние на работу и влияние работы на себя, по сравнению с коллегами, невоспринимающими взаимодействия с работой, отметили показатели мотивации работой на более высоком уровне. Что касается условий возникновения мотивации, то удовлетворенность, потребность роста, отношение к работе и уровень образования работников — все эти условия возникновения мотивации были отмечены более высоко работниками с высоким показателем взаимодействия.

Зависимость изменения показателя взаимодействия от изменения условий не зависит от величины показателя взаимодействия. Все пока­ затели, кроме удовлетворенности, способствуют восприятию взаимодей­ ствия работника и работы. При повышении взаимодействия с работой влияние отношения к работе возрастает, а влияние потребности роста уменьшается.

Восприятие взаимодействия с работой не зависит, или зависит отри­ цательно, от удовлетворенности условиями работы. Это свидетельствует о том, что повысить взаимодействие можно меняя отношение к работе, вызывая потребность роста, повышая образование.

4.Зависимость показателей мотивации от степени владения работой (рис. П8.4)

Работник с высокой степенью владения работой, воспринимающий себя в работе, как более владеющего своей работой, по сравнению с дру­ гими работниками, воспринял выше и другие показатели мотивации работой. Что касается условий возникновения мотивации, то удовлетво­ ренность условиями работы не влияет на степень владения работой.

Зависимость изменения степени владения работой от изменения условий возникновения мотивации работой. Работники с низкой степе­ нью владения работой не ощущают влияние условий работы. Потребность роста способствует росту владения работой. А работники с высокой сте­ пенью владения работой восприимчивы к потребности роста, отношению к работе и уровню образования.

Анализ показателя владения работой выявил, что уровень образо­ вания работника не влияет на его способность владеть работой. Даже высокий уровень образования не гарантирует владение работой, которое больше относится к установкам и умениям и приобретается целенапра­ вленной практикой. Только наличие потребности роста может оказать

Рис. П8.3. Зависимость показателей мотивации от показателя воздействия на работу

200 т-

175-1-

Рис. П8.4. Зависимость показателей мотивации от степени владения работой

влияние на повышение владения работой. При высокой степени вла­ дения работой важно уделить внимание потребности роста, отношению к работе и уровню образования работника. Удовлетворенность условиями работы не оказывает значимого влияния на степень владения работой.

Исходя из выше приведенного анализа показателей мотивации, их взаимозависимости друг от друга и различной реакции на изменение условий возникновения этих показателей можно говорить о наличии вза-

имодействия человека и работы. Результатом взаимодействия является мотивация работой, которую отражают показатели мотивации: уровень активации работой; мотивационный потенциал работы; показатель взаи­ модействия с работой и степень владения работой. Отличие в условиях проявления этих показателей свидетельствует о разных аспектах взаимо­ действия, а общие условия проявления подтверждают единую сущность показателей мотивации — мотивацию работой.

Приложение 9

Влияние демографических характеристик на мотивацию работой

Рис. П9.1. Зависимость показателей мотивации от пола работника

Рис. П9.2. Зависимость показателей мотивации от возраста работника