Мотивация работой в организации - Пономарев И. П

Глава 2. Мотивационные аспекты содержания работы

Таблица 2.2

Доказательством гипотезы 2 будет доказательство подгипотез 2.1, 2.2, 2,3, т. е. проявление, предложенных показателей мотивации — УАР, ПВЗ, СБЛ, в условиях, аналогичных проявлению МПБ. Другим подтвер­ ждением этой гипотезы будет являться взаимозависимость показателей между собой, что будет говорить о единой природе мотивации работой, раскрываемой четырьмя показателями мотивации. Особенность каждого показателя будет отражаться в различиях зависимости показателей друг от друга и условиях, способствующих их проявлению.

Проведению эмпирического эксперимента и доказательству вьщвинутых гипотез посвящена третья глава.

Глава 3

Результаты исследования

в данной главе описывается эмпирическое исследование, напра­ вленное на выявление механизма мотивации работой, и представля­ ет результат «полевого» эксперимента, проведенного в 1998-99 го­ дах, в различных современных деловых организациях г. Москвы. Цель проведения исследовательской работы состояла в выявлении причин, источника и механизма возникновения мотивации работой путем изу­ чения влияния факторов содержания работы на мотивацию работника современной организации.

Эмпирическая часть исследования состояла из трех основных этапов:

1.Проведение эксперимента.

2.Анализ полученных данных.

3.Проверка и верификация результатов.

3.1. проведение эксперимента

в этом пункте описано проведение экспериментальной стороны исследования содержания работы на возможность быть источником мо­ тивации посредством восприятия работником характеристик содержания работы — факторов, отражающих взаимодействие работника и работы, как источника мотивации. Исследуется зависимость восприятия работ­ ником факторов содержания работы, как свидетельство наличия у него мотивации работой, от условий, которые согласно «Теории характеристик работы» Хакмана способствуют возникновению и повышению мотиви­ рованности работника работой.

3.1.1. Характеристика эксперимента

Эксперимент проводился с июня 1998 по июнь 1999 г. Для соблю­ дения чистоты эксперимента необходимо было выдержать два основных условия: во-первых, иметь возможность манипулировать независимыми переменными, а во-вторых, распределение по группам должно подчи­ няться случайному закону^).

' Джуэлл Л. Инд>'стриально-организационная психология. СПб.: «Питер», 2001. С. 46-54.

92 Глава 3. Результаты исследования

Независимые переменные — условия проявления мотивации и ха­ рактеристики работы относятся к тем переменным, произвести изменения которых в действующих организациях невозможно без должного обосно­ вания необходимости и получения положительного результата. Поэтому, возможность манипулирования независимыми переменными была до­ стигнута путем анкетированР1я сотрудников нескольких современных ор­ ганизаций различных по размеру, создаваемому продукту, используемой технологии, структуре. А затем, используя статистические процедуры, были выявлены предполагаемые взаимозависимости между условиями работы, восприятием содержания и мотивацией работника и сделаны выводы об их наличии.

В ходе эксперимента удалось обследовать современные деловые ор­ ганизации, работающие в различных сферах бизнеса, от розничной тор­ говли канцелярскими товарами, до производства авиадвигателей. Разным был также и масштаб бизнеса, от малого индивидуального предприятия, до представительства, объединенных в холдинг, заводов и производствен­ ных комбинатов. Таким образом, обеспечивалась необходимая в экс­ перименте репрезентативность выборки работников, поскольку на мо­ тивацию работников оказывает значительное влияние организационное окружение, которое, в свою очередь, зависит от вида деятельности орга­ низации, ее размеров и применяемой технологии. Отсутствие в списке исследованньпс организаций других видов (по размерам, виду бизнеса, технологии) не снижает репрезентативности выборки, поскольку иссле­ дуемое явление — мотивация работой проявляется на индивидуальном, а не организационном уровне.

Несмотря на разнообразие организаций, в которых проводился экс­ перимент имелись точные критерии для их отбора.

Критерии выбора современной деловой организации следующие:

Финансовая независимость и самостоятельность организации от го­ сударства.

Направленность деятельности организации на получение прибыли. Создание продукта или услуги и ее реализация на рынке. Эксперимент проводился, как правило, в одном или нескольких

функциональных отделах организации, на нескольких уровнях управле­ ния. В зависимости от размеров организации было охвачено от 10 до 90 % сотрудников выбранного отдела, были также опрошены руководители этих организаций и работники, всего собрано 255 анкет, признаны дей­ ствительными для анализа 224.

За время проведения эксперимента на предмет выявления влияния факторов содержания работы на мотивацию работников, было обследо­ вано семь деловых организаций:

Мосфлоулайн — производство труб с теплоизоляцией, изготовле­ ние нестандартной теплоизолированной арматуры. Поставщик труб —- Московский трубный завод, оболочка и теплоизоляция изготовляются непосредственно на заводе. Основным заказчиком является Муниципа-

ны «специфические условия» проведения анкетирования. Так, согласно методике ТАТ^^, логика измерения мотивации требует определенного, «расслабляющего» "^^ условия при проведении измерения, то есть проводи­ мое исследование представлялось респондентам под видом разрабатыва­ емых на>'чных концепций, которые требуют проверки теоретических по­ ложений практическими исследованиями с целью их совершенствования, а результат имеет теоретическую ценность. Анкетирование проводилось анонимно, и работники имели возможность отказаться от участия в опро­ се. Все эти условия препятствовалрт возможному возникновению посто­ ронних мотивов, которые могли бы отразиться на полученных результатах.

Анкета состояла из пяти блоков вопросов. Первый блок называл­ ся «Содержание работы» и предназначался для выявления восприятия работником факторов содержания работы. Этот блок содержал 20 вопро­ сов, касающихся содержания работы, последовательно по пять вопросов к каждому из четырех показателей мотивации МПБ, УАР, ПВЗ и СВЛ. Ответы отмечались на шкале от одного до семи. Полюса шкалы и средние значения имели словесную интерпретацию. Семибалльная шкала позво­ ляла наиболее точно ответить на поставленный вопрос, выбрав наиболее подходящий ответ. Первый блок анкеты имеет пример того, как отме­ чать на шкале ответ на поставленный вопрос и напоминание отвечать объективно, а не давать желаемые ответы.

Второй блок — «Условия работы», был направлен на выявление неудовлетворенности работника условиями работы и содержал шесть вопросов, предлагающих работнику оценить собственную удовлетворен­ ность условиями работы. Для этого необходимо, согласно предложенной шкале от одного до семи, поставить соответствующий балл каждому из ше­ сти аспектов условий работы. Отсутствие шкалы для каждого вопроса говорило работнику об изменении темы вопросов.

Третий блок назывался «Выборработы». Этот блок анкеты предназна­ чался для выявления и оценки потребности роста у работника. Работнику прещшгалось выбрать одну из двух работ по одной качественной харак­ теристике, градация выбора пятибалльная. В каждой паре предложенных работ одна работа имела характеристику, способную удовлетворить по­ требность роста, а другая — направлена на удовлетворение «потребности связи» или «существования», по Альдерферу. Этот блок вопросов отличал­ ся по структуре и поэтому имел пример ответа на вопрос. Возможные от­ веты представлены в виде пятибалльной шкалы с интерпретацией каждого ответа. Пятибалльная шкала обеспечивает большую устойчивость ответам.

Четвертый блок — «Обшме сведения». Он был предназначен для сбора данных о работниках: социально-демофафические и профессиональные сведения — пол, возраст, образование, должность, стаж в организации

^"^ McClelland D. с. Assessing Human Motivation. N.Y., 1971.

' Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1. / Пер. с нем. М.: Педагогика, 1986. С. 260-261.

96 Глава 3. Результаты исследования

и работа в должности. Варианты ответов предлагались в виде номинальной шкалы.

Пятый блок — «Ваше отношение к работе», предлагал работнику от­ метить наиболее подходящий ответ, который отражает отношение работ­ ника к работе вообще, работе, как деятельности, и конкретной работе в ор­ ганизации. Ответ представлял собой выбор одного из вариантов ответов по трехбалльной шкале. Трехбалльная шкала имеет наибольпгую устойчи­ вость ответов, что соответствует характеру измеряемой величины — отно­ шению или расположению к работе и не требует оценки или сравнения.

Для проведения анкетного опроса необходимо было вызвать интерес со стороны руководства и заручиться его поддержкой во время проведе­ ния эксперимента. Интерес руководства проявлялся при ознакомлении с целями и задачами проведения исследования. Данные, собранные в ходе личных контактов с руководством организаций при проведении интер­ вью, учитывались в теоретической части. Они позволили скорректировать первоначальное представление об актуальности исследования и его прак­ тической значимости.

Анкетный опрос давал возможность руководителю лучше узнать

осостоянии дел в организации, необходимости перепроектирования ра­ боты и ее содержания, удовлетворенности работников условиями работы, наличии потребности роста у работников и их отношение к работе. После проведения анкетирования и предварительного анализа получен­ ных данных, руководителю каждой организации, был предоставлен отчет

санализом полученных результатов и практическими рекомендациями

онеобходимых мероприятиях и очередности их проведения для повыше­ ния уровня мотивированности работников.

3.1.3. Валидизация анкеты

Поскольку анкета была основным инструментом сбора данных, а сам эксперимент был полевым, и не было других инструментов, позволяю­ щих контролировать как зависимые, так и независимые переменные, то для оценки достоверности проводимого анализа данных и обоснован­ ности полученных выводов необходимо оценить точность используемого инструмента — анкеты.

При оценке анкеты важно убедиться в том, что значение показателей при проведении измерений, во-первых, имеют небольшую случайную ошибку (статистическая надежность анкеты), во-вторых, действительно измеряют то, что необходимо измерить (валидность).

Фактом, свидетельствующим о статистической надежности является то, что вопросы составлены по одному на каждую характеристику и соот­ ветственно, на каждый фактор, т. е. независимость измерения от других величин. Восприятие работника говорит о наличии у него соответствую­ щего внутреннего психологического состояния.

Для оценки статистической надежности необходимо провести от­ дельное исследование в «эталонных условиях», для выявления влияния

настроения, состояния внешнего окружения и других, не связанных с из­ меряемой величиной, условий. В данном исследовании не ставилась цель по оценке статистической надежности анкеты, поскольку можно отме­ тить, что большое количество измерений (свыше 200) в своей совокуп­ ности дает более точную оценку, так как случайные ошибки нивелируют друг друга.

Валидизация анкеты состоит также из оценки систематической ошибки и ее составляющих, которые не зависят от числа повторений измерений. В анкете вопросы направлены на измерение уровня вос­ приятия работником одной из характеристик содержания своей работы, а сама величина уровня восприятия говорит о наличии соответствующего внутреннего психологического состояния. Вопросы, связанные с взаимо­ зависимостью восприятия определенных характеристик работ и проявле­ нием мотивации работой, относятся к валидизации самих концепций, раскрывающих механизм мотивации работой.

Невозможно придумать вопрос, который бы измерял черту, т. е. характеристику работы и свидетельствовал о наличии соответствую­ щего психологического состояния в чистом виде. Но можно изме­ рить черту по набору переменных. При большом количестве вопросов влияние посторонних факторов будет снижаться, а влияние черты — накапливаться^). Дальнейшая экспериментальная оценка анкеты и ее валидизация позволят выбрать наиболее релевантные вопросы.

Другой областью оценки валидности анкеты и способом повышения ее валидности являются сами формулировки вопросов и предлагаемых ответов.

Вопросы анкеты составлены на основе задач и целей проводимого исследования и выявляемых зависимостей. Формулирование вопросов из доказательных, основанных на гипотезах в контрольные, задаваемые респондентам, проходило через преообразование — перевод вопроса с языка исследователя на язык опрашиваемого. Оценкой успешности такого преобразования служат требования (см. приложение 3) к вопросам анкеты.

Для валидизации анкеты требуется проведение отдельных независи­ мых экспериментов, направленных на исследование устойчивости анкеты и информативности самих показателей в разных условиях, разными ис­ следователями и в разное время ^).

В итоге рассмотрения вопроса о валидизации анкеты, необходимо отметить, что анкета может быть валидна сама по себе, если она измеряет то, что должна измерить, но такая анкета не гарантирует валидности самого измерения, поскольку оно зависит также от того, как и в каких

^' Купер К, Индивидуальные различия / Пер. с англ. Т. М. Матюриной. Под ред. И. В. Ра- вич-Щербо. М.: Аспект Пресс, 2000. С, 307-317.

^^ Джуэл7 л. Индустриально-организационная психология. СПб.: «Питер», 2001. С. 46-54.

условиях проводилось анкетирование (см. п. 3.2.3). Разрешение проблемы валидности измерения может быть в построении методики проведения измерения мотивации работой, апробированной как в лабораторных, так и полевых условиях.

Оценка и валидизация анкеты как измерительного инструмента для снижения систематической ошибки может быть проведена также при помощи измерения других показателей, отражающих мотивацию. Из­ мерение мотивации в этом случае будет основываться на результатах работы, но при этом необходимо учесть зависимость получаемого резуль­ тата от других характеристик (см. п. 1.2.3), контролировать и обеспечивать точность их измерения. Мотивацию можно измерить и по проявлению в поведении работника мотивационных характеристик, что в свою очередь потребует оценить точность измерения каждой из этих характеристик,

3.2. Анализ результатов эксперимента

3.2.1. Анализ полученных данных

Анализ данных анкетного опроса проводился в следующей последо­ вательности:

1. Обработка общих сведений о работниках (см. приложение 4)

Данные о работниках, принявших участие в исследовании, соста­ вление демографического «портрета» работника и профиля образования, должности и стажа работы.

2.Определение средних показателей мотивации работой (см. приложе­ ние 5)

Вычисление среднего значения каждого из факторов содержания ра­ боты отражает состояние содержания работы, характеризует восприятие работы работником и интерес к работе, то есть, чему работник уделяет внимание, говорит о сложившемся отношении к работе в современных деловых организациях, так же о стиле управления и влиянии технологии на мотивацию работой.

Расчет показателей мотивации проводился согласно формулам вы­ числения показателей мотивации: МПБ — мотивационного потенциала, УАР ~ уровня активации, ПВЗ — воздействия на содержание работы и СВЛ — степени владения работой.

Мотивационный потенциальный бал Хакмана — показывает в какой

Уровень активации работой — показывает, как работа воздействует на работника, вызывает необходимость действовать, принимать решения, готовиться к ее выполнению.

Показатель воздействия работника на работу — показывает насколько работник тесно взаимодействует с работой, приспособился к работе или влияет на содержание работы.

Степень владения работником выполняемой работой — показывает умение работника выполнить работу и добиться желаемого результата.

3.Определения условий, способствующих мотивации работой (см. прило­ жение 6)

Для измерения и оценки условий, способствующих мотивации рабо­ той, необходимо ввести соответствующие показатели, со шкалой измере­ ния, аналогичной показателям мотивации работой.

Вычисление показателя удовлетворенности условиями работы — (УД),

проводилось исходя из предположения, что удовлетворенность работни­ ка условиями работы складывается из трех относительно независимых составляющих — состояний удовлетворенности.

1.Удовлетворенность условиями работы — условиями работы в органи­ зации и зарплатой.