Мотивация работой в организации - Пономарев И. П

Как было сказано выше, сетевая организация является прообразом виртуальной, поэтому следует отметить особенности сетевой организа­ ции и выявить то, что егце необходимо для появления виртуальной организации.

Существуют пять типов сетей, которые образуются на межорга­ низационном уровне, по образу которых организована большая часть межфирменных сетей в глобальной экономике. К ним относятся: се­ ти поставщиков, сети производителей, потребительские сети, коалиции по стандартам и технологическая кооперация. Объединение организаций в сети позволяет организациям объединить свои ресурсы, мощности, расширить охват рынка, приблизится к потребителю, снизить трансакционные издержки, обменятся знаниями и технологиями. При своем фор­ мировании сети образуются либо вокруг одной ведущей компании, либо создаются на базе альянсов и кооперации между группами предприятий.

Современные технологии связи ускорили появление глобального рынка, телекоммуникации и интегральные системы позволяют управлять процессами независимо от расстояний. Расположение бизнеса перестало быть определяющим фактором достижения успеха и сделало возможным глобальное присутствие организации на рынке, а так же появлению новой формы организации.

4.3.4. Что из себя представляет виртуальная организация?

Виртуальная организация — это организация, которая создается для выполнения какой либо работы или реализации возникающей потребно­ сти. Это позволяет избежать постоянных изменений организации и в то же время использовать возникающие возможности. Если бюрократия имеет внутреннюю направленность целей, то органические организации больше говорят о своем предназначении, миссии, и цели направлены вовне, то Виртуальная организация не имеет цели, она сама есть цель. Она по­ является в нужное время, в нужном месте для реализации возможностей и исчезает после. Такая «сверх быстрота» уже возможна технологически, вопрос за организацией, за людьми, задачами, способами и приема­ ми управления, а здесь на первое место выходят доверие, дисциплина и взаимопонимание, на чем строятся отношения между людьми.

Новизна виртуальной организации проявляется на четырех уровнях: стратегическом, структурном, организационном и технологическом.

Стратегия — более фрагментарная и изменчивая, ориентированная на появляющиеся идеи и формируется вокруг возможностей. Основным стратегическим ресурсом будет время, что приведет к ускорению дело­ вого цикла «нашел», «реализовал», «забыл». Потребности клиента будут формировать сами виртуальные организации, предлагая новые возмож­ ности, поскольку, сама философия е-бизнеса — это не решение проблем, что означало бы вложение сил и времени в свои слабости, а поиск возможностей и развитие сильных сторон.

Структура — т. е. связи и элементы виртуальной организации пред­ ставляют равноправное сотрудничество «свободных художников», рабо­ чих групп, отделов и целых организаций, на основе аутсорсинга, причем отношения каждый раз выстраиваются по новому и только на этапе реализации конкретного проекта.

Организация - построение отношений основывается на идеях, компе­ тентности и партнерстве людей, участвующих в виртуальной организации. От работника будет требоваться не выполнение работы, и даже не улуч­ шение продукта или процесса ее выполнения, а умение сделать выбор, т.е. какую работу делать дальше, а от какой отказаться. А сам виртуаль­ ный характер работы помимо командной работы и внзп-ренней мотивации потребует постоянного взаимодействия работников с работниками других организаций для выполнения работы в рамках виртуальной организации.

Бизнес процессы — как основа технологии и процесса создания продукта или услуги, будет доведена до замкнутого цикла, включающего динамическое моделирование и постоянное совершенствование в режиме реального времени,

В заключение хотелось бы отметить, что несмотря на грядущую е-эко- номику и появление виртуальной организаций, другие организационные формы сохранят свою актуальность в силу сложившихся потребностей и отношений между людьми.

Необходимо уже сегодня искать новые формы организации, выхо­ дить за известные стереотипы. И проводить цели и организацию в со­ ответствии с возможностями, которые открывает интернет. Если сегодня не планировать то, чего еще нет, то завтра уже невозможно будет успеть за происходящими изменениями.

4.4. Мотивация работника виртуального мира

Последнее десятилетие уходящего века — это время бурного разви­ тия информационных технологий, информационного бизнеса. Появление "e-business", «В2В», «В2С», говорит о том, что электронные технологии входят в нашу жизнь и занимают свое место в качестве инструментов веде­ ния бизнеса. К таким инструментам можно отнести коммуникационные системы, хранение и поиск информации, вычисления и оптимизацию решений, торговлю и контроль производственных процессов. Как прави­ ло, все это ~ технологии, поддерживающие или заменяющие действия человека, но идеи и решения в сфере бизнеса по-прежнему остаются прерогативой человеческого мышления и деятельности.

С момента образования концепции "e-business" информация стала не только товаром или ресурсом, но и качественно трансформирова­ лось в пространство сети Интернет в виде глобального рынка, как места покупок и деловых встреч. Большинство компании, выходящих и осваи­ вающих Интернет, проходят следующие этапы:

Первый этап характеризуется использованием Интернета в качестве большого справочника или средства код^муникации.

Второй этап ~ размещение и поддержка online магазина, проведение маркетинговых акций, сближающих продавца и покупателя, что является первым шагом на пути к "e-business".

Следующий этап — это перенос бизнес-процессов, контроля, коор­ динации и решения проблем, возникающих в деятельности компании, в виртуальный мир.

Четвертый этап — инициация бизнеса между людьми непосред­ ственно в Интернете и выполнение дистанционной работы в режиме online.

Высшим достижением в освоении "e-business" можно считать ини­ циацию и полную реализацию бизнес-проектов виртуальной компании, то есть полный цикл действий от идеи до ее материального воплощения посредством Интернета.

Понимание места человека и его роли в виртуальном мире, строит­ ся вокруг концепции покупателя — человека ищущего, принимающего решения и оплачивающего понравившуюся ему вещь или необходимую услугу. Но человек, прежде чем стать покупателем, должен обладать день­ гами или иметь возможность их заработать, что на сегодняшний день, как правило, происходит по эту сторону экрана.

В тоже время, появление компьютеров и информационных тех­ нологий дает возможность людям работать за пределами организации, поддерживая взаимный обмен информацией и координацию действий. Такой способ выполнения работы можно назвать дистанционным и он получает широкое распространение благодаря тем возможностям, кото­ рые предоставляет как работнику, так и организации.

Для работника — нет необходимости тратить время, силы и средства на дорогу, появляется возможность работать независимо от расстояния и места жительства.

Для организации — снижение затрат на содержание офиса и неогра­ ниченные возможности найма работников.

Рассматривая управленческие аспекты дистанционной деятельности, необходимо отметить, что при таком построении организации изменя­ ется самое важное — человеческий аспект деятельности организации, т. е, выполнение работы и взаимодействие между людьми.

Деятельность виртуальной организации строится на таких же законах, как и обычной, различия только в технологиях, которые представляют новые возможности, и в то же время накладывают ограничения на дея­ тельность людей в организации. Можно отметить, что информационные технологии не создают барьеров или препятствий для коммуникации и ко­ ординации совместных действий работников виртуальной организации. В то время как управленческое взаимодействие претерпевает значитель­ ные изменения из-за снижения доли личного взаимодействия менеджера

и работника. Достижение организацией поставленных целей, склады­ вается из выполнения отдельных задач и операций, и координации их выполнения. Совокупность задач и операций представляет работу, вы­ полнение которой зависит от действий каждого человека в организации. Выполнение работы невозможно без стимулирования и мотивации ра­ ботника, а в случае виртуальной организации возникает необходимость создания виртуальной или дистанционной мотивации. Отсутствие моти­ вации может являться сдерживающим фактором успешной деятельности виртуальных организаций и их дальнейшего развития.

Традиционный подход к мотивации «кнутом и пряником» возмо­ жен, но необходимо учесть, что сама работа в виртуальном мире под воздействием технологий изменяется таким образом, что все монотонные и однообразные операции будут выполняться компьютерами, а работа человека будет связана с действиями по созданию нового, с проектирова­ нием и творчеством. А вы видели художника, который написал картину бла­ годаря «кнуту»? в работе online в большей степени необходимо проявление таких качеств человеческой деятельности, как настойчивость, старание, добросовестность, вдохновение и др. То, что стимулирует работников на достижение лучших результатов в больших организациях ~ статус или карьерный рост — снижает свою мотивирующую силу, поскольку организационные структуры становятся более «плоскими», а отношения в организации скорее — партнерскими, чем командными.

Отсутствие социального окружения при выполнении работы будет снижать мотивацию работника, связанную с потребностями соучастия

ипризнания. В этом случае необходимо уделять внимание обучению

иразвитию профессиональных способностей работников, что будет боль­ ше способствовать их горизонтальному продвижению. При этом крайне необходимо сохранить управляемость организации, обеспечив направлен­ ность управленческого взаимодействия и координацию.

На сегодняшний день, денежное вознафаждение остается самым

главным измерителем проделанной работы и приложенных усилий, но этого недостаточно для получения в работе высоких результатов, поскольку необходимо внимание работе на протяжении всего процес­ са ее выполнения. Внимание процессу работы обычно поддерживается внешним стимулирующим воздействием организационного окружения, а внимание процессу дистанционного выполнения работы можно обес­ печить путем проектирования ее содержания таким образом, чтобы оно вызвало у работника непосредственный интерес и чувство ответственно­ сти при ее выполнении.

В традиционной организации (см. рис. 4.7 а), когда менеджер и ра­ ботник находились в непосредственном взаимодействии при выполнении работы, мотивация работника и контроль, за ее выполнением, являлись основными задачами менеджера. Но с появлением виртуальных орга­ низаций и работы online, ее выполнение и получаемый результат стали еще больше зависеть от работника. В этом случае, деятельность мене-

Работа — это деятельность, направленная на получение результата. Ди­ станционный характер работы связан с процессом ее выполнения, про­ исходящим за пределами организации, и отсутствием непосредственного стимулирующего воздействия организационного окружения. Рассмотрим характеристики работы, наличие которых повышает мотивацию работ­ ника, вызывает у него интерес к процессу ее выполнения и стремление к достижению лучших результатов.

Согласно «Теории мотивации» Р. Хакмана, для того, чтобы работа мотивировала работника, она должна давать ему информацию об уровне выполнения работы, ощущение ответственности и чувства значимости выполняемой работы. Эти три внутренних состояния человека вызыва­ ются содержанием работы, а именно, следующими характеристиками, к ним относятся — разнообразие, законченность, значимость, автоном­ ность, обратная связь от работы. Рассмотрим подробно каждую из них.

Разнообразие — работа должна требовать от работника использования различных знаний и навыков, поэтому задания должны разлетаться между собой.

Законченность — работа должна представлять завершенный цикл действия, приводить к видимому результату.

Значимость — работа должна показывать, как результат ее выполне­ ния влияет на жизнь и благосостояние других людей.

Автономность — работа должна обеспечивать необходимую свободу и независимость в действиях при ее выполнении.

Обратная связь от работы — работа должна обеспечивать работника ясной и понятной информацией об уровне ее выполнения.

Все вышеперечисленные характеристики вызывают у человека ин­ терес к работе и направленность его действий на достижение лучших результатов.

Согласно «Теории активации» В. Скотта, результативность выпол­ нения человеком своей работы зависит от уровня его активации — внешнего стимулирующего воздействия. Активация, в свою очередь, за­ висит от силы воздействия, ее изменения во времени и от количества воздействий. Этим внешним активирующим воздействиям, сопровожда­ ющим выполнение работы, соответствуют следующие пять характеристик работы: сложность, новизна, неожиданность, неопределенность и кон­ фликтность. Рассмотрим, что же представляет каждая из них.

Сложность работы — взаимосвязь действий и задач, которые необхо­ димо выполнить по работе.

Новизна работы — обновление содержания работы во времени. Неожиданность в работе — непредсказуемость появления работы

и получаемого результата.

Неопределенность в работе — не определено, что, где, когда и с кем

делать.

Конфликтность в работе — наличие противоречий и взаимоисключа­ ющих действий.

в XIX веке, продолжается роботами и компьютерами в XX веке и, по всей видимости, будет продолжен в XXI веке.

Развитие технологии, с одной стороны облегчает труд человека, позволяет затрачивать меньше времени и усилий, с другой стороны позволяет выполнять работу без его участия. Этот процесс приводит к вытеснению человека из различных сфер деятельности и в конечном счете к безработице в обществе. С экономической точки зрения рабо­ та для человека не только деятельность по созданию товаров и услуг, но и средство к существованию, источник благополучия для каждого.

Что касается сегодняшнего состояния российской экономики, то так­ же можно заметить процесс исчезновения работы. Одна из причин этого процесса — технологическое развитие, но не в самой России, а в обще­ мировом масштабе. Работа как деятельность, направленная на получение результата становиться экономически не выгодной, не только по тому, что результаты работы — товары и услуги не конкурентоспособны на рын­ ке, но и из-за низкой производительности работников. Таким образом, как высокая производительность и технологическое развитие приводит к исчезновению работы, так и низкая производительность работника приводит к исчезновению работы из-за низкой конкурентоспособность организации.

Для лучшего понимания происходящих изменений рассмотрим вы­ теснение человека техникой и технологией на различных этапах развития технологии (см. табл. 4.6).

I этап — механистический, — когда человек выполнял действия, требующие определенных усилий. Желание облегчить труд подтолкнуло

...с развитием науки и техники, с появлением новых технологий и желанием сделать работу более производительнее и качественнее, а организацию более прибыльной...

Стало: На новом оборудовании, работают 2 человека, обеспечивая количество и качество выпускаемого продукта не ниже чем «было».

ЛИШНИЕ ЛЮДИ?

Проблема: Оставшиеся 8 человек — «лишние», что им делать?

Ililleiliii iliili ^^ililililfcBiMii^

ililHillS

Рис. 4,56. Возникновение проблемы «лишних людей»

4.5.1. Модели и сценарии развития проблемы

Для лучшего понимания проблемы исчезновения работы и происхо­ дящих, в связи с этим изменений, автор предлагает шесть характерных сценариев развития проблемы и различные решения. Любой из предло­ женных вариантов в чистом виде утопичен и нереализуем, но по харак­ терным признакам можно выявить преобладание некоторых из них и, таким образом, оценить ситуацию и определить сценарий, по которому развивается проблема.

Представленные сценарии имеют некоторые допущения.

1.Внедрение новых технологий происходит повсеместно, следователь­ но, работу нельзя найти за пределами отрасли, где ситуация анало­ гичная. Мировая интеграция только обостряет этот процесс.

2.Не рассматривается процесс создания новой технологии и связан­ ная с этим процессом возникающая работа. Как правило, это более высокотехнологичные виды работ, которые не могут принять вы­ свободившихся людей в связи с малым количеством рабочих мест и требуемой высокой квалификации.