Мотивация работой в организации - Пономарев И. П

Так, если измерение результата работы происходит путем его срав­ нения с поставленной целью и запланированными показателями, то измерение отношений или мотивации работника на порядок сложнее, поскольку сам процесс измерения может воздействовать на объект изме­ рения, а измеряемое явление, вследствие воздействия, может проявляться по-другому. Что касается измерения степени организованности или оцен­ ки организационной культуры, то этот процесс еще сложнее, как в силу многогранности измеряемого явления, так и процесса измерения, по­ скольку уже сам объект измерения воздействует на процесс измерения, выбор показателей, сравнение и их оценку.

Как? От процесса проведения измерений зависят полученные ци­ фровые значения. Методически, процесс измерения должен обеспечивать точность получаемой информации, а практически — полученная инфор­ мация должна быть понятной и применимой. Содержание процесса измерения включает описание измерительного инструмента, процедуру измерения, валидность и погрешность измерения, чтобы можно было повторить эксперимент и получить сопоставимые результаты. В менедж­ менте любое измерение будет ситуационным и повторное измерение может не дать того же результата, но измерения нужны, поскольку позво­ ляют получить формализованный опыт, выявить закономерности между явлениями и установить определенные правила, приводящие к результату.

Но что же такое измерение? Фактически, измерение представляет собой сравнение измеряемой величины с эталонной, и означает упоря­ доченное присвоение чисел предметам или их свойствам, в соответствии с определенными правилами. Процесс измерения можно представить в виде следующих этапов (рис. 4.3.).

Для проведения измерения на каждом этапе необходимо выполнить следующие действия:

1. Выбор объекта измерения. Необходимо определить что является объектом измерения, например: финансовое состояние, удовлетворен-

132 Глава 4. Публикации по проблемам исследования

не абсолютное значение самих цифр, а динамику и природу тех процес­ сов и явлений, которые они отражают.

Существуют также различия исследовательского и прикладного под­ хода к измерению: Исследовательское измерение, направленно на вы­ явление взаимосвязи между явлениями и должно опираться на репре­ зентативную выборку, оценку достоверности и значимости выявляемой взаимосвязи. Погрешность измерения и влияние ситуации компенси­ руется наличием контрольной группы. Результатом измерений является повышение надежности измеряемого инструмента и методики измерения, что дает возможность проведения повторных экспериментов и выявление критических значений показателей. Прикладное измерение, в свою оче­ редь, направлено на измерение состояния объекта управления, и должно быть простым, объективным, достоверным, надежным. Основной крите­ рий — точность, т. е. измерение должно давать однозначный результат независимо от условий и качественную оценку для правильной интер­ претации и последующих действий.

Рассмотрение процесса измерения в разных плоскостях, т. е. «высо­ та», «ширина» и «глубина» раскрывают его многомерность и позволяют понять явление и процессы, лежащие за цифрами, полученными при измерении.

Высота измерения — зачем проводить измерение, применимость, по­ лезность измерения, анализ, оценка и интерпретация результатов измере­ ния. «Высота» показывает, что предпринимается на основании сделанных измерений и раскрывает значение, которое придает человек результатам измерения.

Глубина измерения — что измеряется, показывает, насколько изме­ рение информативно раскрывает данное явление, сколько показателей отражают одно явление или процесс. Изучение явления требует введе­ ния новых показателей, отражающих новые качества и их соизмеримость между собой, что в итоге повышает степень достоверности измерения.

Ширина измерения — как проводится измерение, процедура из­ мерения, которая влияет на надежность, стабильность измерения дан­ ного явления и точность измерительного инструмента. «Ширина» за­ висит от методики измерения, репрезентативности выборки и влияет на статистическую значимость, что позволяет сопоставить данные разньпс измерений.

Исследователь, измеряющий новое явление, одно из свойств или характеристик объекта, может вводить собственную меру и показатель с которым, можно проводить сравнение при повторных экспериментах. Здесь мера ~ это не отражение самого явления, а результат целесообраз­ ного воздействия на измеряемое явление.

Кроме того, можно дать геометрическую интерпретацию процесса измерения, как трехмерного явления, имеющего «высоту», «ширину» и «глубину» (см. рис. 4.4).

А ЗАЧЕМ (применимость)

КАК (точность)

Измеряемое явление

ЧТО (показатели) >

Рис. 4.4. Многомерность измерения

4.2.2. Мотивация как объект измерения

Для достижения организацией поставленных целей необходимо, что­ бы каждый работник выполнял свою работу. Чтобы работник стремил­ ся получить максимально возможный результат, необходимо наличие у него мотивации. Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности и технические средства, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной работе всей организации.

Из сказанного следует, что мотивация является важным элементом, обеспечивающим выполнение работы, но возникает ряд вопросов: Что такое мотивация? Зачем и как ее измерить? Что делать с полученными цифрами?

Что такое мотивация

Мотивация — сложное гипотетическое построение, позволяющее объяснить и предсказать поведение человека. Мотивация проявляется в поведении, в частности таких характеристиках, как усилия, старания, настойчивость, добросовестность, направленность. Мотивация — это внутренние силы, побуждающие работника к действиям необходимым для выполнения работы. Другими словами, мотивация представляет собой внутреннее побуждение или намерение человека, которое заставляет его делать что-либо или поступать определенным образом.

Мотивацию человека в организации можно представить в виде трех составляющих, каждая из которых подчиняется определенным законо­ мерностям и проявляется по-своему (см. табл. 4.4).

Для эффективной работы в организации человек должен испыты­ вать желание быть в организации, выполнять свою работу и стараться выполнить работу лучше. Каждая из этих составляющих подчиняется определенной закономерности и по-разному проявляется в организации.

Зачем измерять мотивацию

Если проследить развитие отношения к людям в организации, то сначала людей рассматривали как расходный материал, затем — ресурс, далее инвестицию и в настоящее время, как движущую силу, потенциал организации. По мере развития представления о человеке в организации

менялись инструменты воздействия, но информация о человеческом потенциале до сих пор не выходит за рамки списочного состава, среднего возраста и профессионального уровня.

Конечно, опыт менеджеров и постоянный контакт с людьми дает более богатую информацию о мотивации работников, но далеко не объ­ ективную, и вопросы состояния персонала и происходящих с персоналом процессов остаются открытыми, не говоря об оценке эффективности при­ нятых решений и их влиянии на человечесюш потенциал организации. Поэтому возникают неразрешимые дилеммы: повышать зарплату или покупать новое оборудование; обучать своих работников или нанимать профессионалов и т. п.

Мотивация и ее уровень остается интуитивным знанием менеджеров, которое становится одним из ключевых моментов при постановке целей и кадровых решениях. Общая цель измерения мотивации состоит в ее оценке, контроле и управлении, чтобы, в конечном счете, организация достигла поставленных целей.

В некоторых ситуациях, оценка и знание мотивации работников в организации может иметь решающее значение для принятия упра­ вленческих решений, проведения организационных изменений. В других случаях, измерение мотивации может быть бесполезным, когда менедже­ ры не могут понять сути значения показателя, отражающего мотивацию работников, что может привести к неправильно необоснованным «точ­ ным» решениям, в результате которых,'работники будут демотивированы внешними стимулами или целями.

Как измерять мотивацию

Существует несколько подходов к измерению и оценке мотивации: по поведению; по результату; по восприятию; тестирование; по косвен­ ным показателям.

L По поведению

Мотивацию можно оценить посредством наблюдения за поведением человека. В частности, мотивация проявляется в поведении через усилия, старания, настойчивость, добросовестность и направленность действий

Хакмана^) в содержании работы существует ряд факторов, которые мо­ тивируют работника. Эти факторы носят качественный характер, субъек­ тивный и оцениваются самим работником. Мотивация работой создается в процессе выполнения работы, что приводит к самовоспроизводству вознаграждения, и направлена на получение результата. Внутренняя мо­ тивация подразумевает, что работник, благодаря восприятию факторов содержания работы, проявляет интерес непосредственно к выполнению работы, независимо от внешнего вознаграждения.

Было проведено измерение мотивации работников в рамках научного эксперимента на предмет выявления влияния факторов содержания ра­ боты на мотивацию работников, в семи деловых организациях г. Москвы:

Мосфлоулайн, Юниверс, Книга-Сервис, Комус, Салют, Реолис, РеалПласт.

Выбранные организации представляют различные сферы бизнеса, от розничной торговли канцелярскими товарами, до производства авиа­ двигателей; и разные по масштабу бизнеса, от малого индивидуального предприятия, до представительства, объединенных в холдинг заводов и производственных комбинатов. Измерение мотивации работников про­ водилось, как правило, в одном из отделов организации. Многоуровне­ вый случайный отбор позволил обеспечить необходимую в эксперименте репрезентативность выборки работников. Было собрано 255 анкет, при­ знаны действительными — 224.

Для соблюдения чистоты эксперимента необходимо было выдержать два основных условия: во-первых, иметь возможность манипулировать независимыми переменными, а во-вторых, распределение по группам выборки должно подчиняться случайному закону"^).

Независимые переменные — условия проявления мотивации и ха­ рактеристики работы — относятся к тем переменным, изменить которые в действующих организациях невозможно без должного обоснования не­ обходимости и гарантии получения положительного результата. Возмож­ ность манипулирования независимыми переменными была достигнута путем анкетирования, последующего измерения мотивации и статисти­ ческого анализа результатов.

Логика процесса измерения

Концептуально процесс измерения мотивации, в проводимом ис­ следовании мотивации работой, автор представил в виде следующих взаимосвязанных элементов.

1. Формирование репрезентативной выборки. Цель эксперимента и из­ мерения была направлена на выявление зависимости. Выборка форми­ ровалась многоуровневым и сл^^айным отбором.

^^ Насктап J. Я, Oldham G, R. Work Design in the Organizational Context. In B. M. Staw and L, L. Cummings (eds) Researtch in Organizational Behavior, Vol. 2, Greenwich, Connecticut: JAI Press, 1980.

^^ Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: «Питер», 2001. С. 46-54.

138Глава 4. Публикации по проблемам исследования

Врезультате исследования механизма мотивации работой, автор предложил свои показатели мотивации работой УАР, ПВЗ, СВЛ и фор­ мулы для их вычисления, по аналогии с предложенной Хакманом.

9. Интегральный показатель «MP» — мотивация работой, от 1 до

343[балл]

MP = (МПБ + УАР + ПВЗ + СВЛ)/4

Всилу оставшихся открытыми вопросов, касающихся валидности

иустойчивости введенных автором проводимого исследования показате­ лей УАР, ПВЗ, СВЛ и анкеты для их измерения, можно, для измерения единого показателя мотивации работой, ограничиться вычислением сред­ него арифметического всех показателей.

10.Совокупный показатель мотивации «М» М = М{Вознаграждение, Социум, Работа, Убеждение, ...}

Мотивация работой является частью мотивации человека, поэтому необходимо учесть ее вклад и место в мотивационной структуре челове­ ка. Формирование единого показателя мотивации М, учитывающего все мотивы и их проявление, возможно только на единой основе, для их сопоставления и сравнения, которой (этой основой) мог бы быть резуль­ тат деятельности, если бы было возможно измерить влияние ситуации. Это потребует проведения лабораторных экспериментов для ограничения стороннего влияния ситуации и повышения точности измерения.

4.2.4. Оценка проведенного измерения

Проведенное измерение мотивации работников и полученные ре­ зультаты были подвергнуты корреляционному анализу, результаты кото­ рого приведены в таблице 4.5.

Корреляционный анализ показателей мотивации На основании полученных данных можно сделать следующие выво­

ды.

Положительная взаимозависимость между введенными показателями мотивации работой и МПБ Хакмана указывает на наличие общей природы измеряемого явления, называемого мотивация работой и взаимосвязи между показателями.

Минимальная величина взаимозависимости 0,29 свидетельствует о наличии положительной взаимосвязи между показателями, следователь­ но, они отражают одно и то же явление — мотивацию работой.

Максимальная величина 0,51, выявленная между показателями, не­ достаточна для того, чтобы сказать об избыточности какого-либо из по­ казателей. Высокая (0,8-0,9) корреляция в этом случае сказала бы о том, что предлагаемые к МПБ новые показатели мотивации УАР, ПВЗ, СВЛ не отражают новых качеств изучаемого явления, а в лучшем случае только повышают точность измерения.