5. « Спираль успеха».
« Спираль успеха». Авторы теории Холл и Ноугейм считали, что мотивационные потребности изменяются в зависимости от изменения ситуации. Они выявили следующие зависимости между уровнем мотивации и степенью удовлетворения потребностей в карьере Менеджеров.
Для менеджеров потребность в достижении хороших результатов и уважении увеличивается с годами работы в компании.
Менеджер, достигая результаты в своей работе, чувствует себя вознагражденным при повышении по службе или повышении заработной платы (успех).
Успешные менеджеры наделены большей властью и глубже вовлекаются в работу, становятся более компетентными, поэтому удовлетворение от работы становится у них все более существенной потребностью.
Благодаря большей вовлеченности, большей власти, большему признанию успешные менеджеры имеют лучшие возможности достичь еще большего результата, попадая в «спираль успеха»:
Рис. Виток «Спираль успеха Холла-Ноугейма».
Кроме того, существуют процессуальные теории мотивации.
6. Теория ожидания Виктора Врума.
Помимо потребностей, мотивирующим фактором поведения человека является «ожидание» - субъективная оценка возможностей в данной ситуации удовлетворить потребность.
Планируя свои действия, человек оценивает свои возможности по трем направлениям:
З – Р (Затраты – Результаты)
Р – В (Результаты – Вознаграждение)
В (Валентность – ценность вознаграждения для работника, оценка вероятности того, будет ли вознаграждение ценным, полезным)
В соответствии с теорией Врума, степень мотивации работника оценивается как произведение этих трех субъективных факторов:
М = (З – Р) * (Р – В) * В
7. Теория справедливости Стейси Адамса.
Эта теория вводит новый элемент в систему мотивационных факторов – справедливость.
В соответствие с данной теорией каждый человек оценивает соответствие между затраченными усилиями (У) и полученным вознаграждением (В), сравнивая размер своего вознаграждение с вознаграждением других людей, выполнивших аналогичную работу.
Если работник считает, что имеется дисбаланс, т.е. несправедливость, его мотивация к труду ослабевает.
У > В, Работник либо снижает интенсивность труда, либо требует повышение зарплаты. Итог: организация несет убытки.
У < В, Работник не стремится повысить производительность. Итог: убыток для организации.
Задача для менеджера – организовать систему оплаты таким образом, чтобы у работника не возникало чувство несправедливости.
8. Модель Портера-Лоулера.
Модель Портера-Лоулера представляет собой симбиоз теории ожидания и теорию справедливости. В его модели фигурирует пять переменных:
Затраченные усилия.
Восприятие.
Полученные результаты.
Вознаграждение.
Степень удовлетворения.
Вклад модели заключается в том, что результат труда определяет степень удовлетворенности, а не наоборот как во всех предшествующих теориях мотивации.
Согласно модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Согласно модели, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.