Тема: Организация исполнения управленческих решений.

Для эффективной реализации принятого УР необходимо побудить исполнителей к добросовестному и качественному труду. На первых лекциях мы говорили, что взаимоотношения между руководителями и подчиненными могут быть конфликтные и партнерские. Побудить подчиненных к действиям можно зная основные мотивирующие факторы, потребности людей и методы воздействия на них.

Различные теории мотивации разделяются на 2 категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, т.е. потребностей, которые заставляют людей действовать в соответствии с указаниями руководителя (например, А.Маслоу, Д.Мак Клелланд, Ф.Герцберг).

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (например, теория справедливости, теория ожидания, модель мотивации Портера-Лоулера).

Развитие теории мотивации шло эволюционным путем, изменения происходили постоянно и на основании предыдущих теорий. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Каждая теория имеет свою область применения в практике менеджмента.

Чтобы понять смысл теорий содержательной или процессуальной мотиваций, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

С позиции менеджера мотивация – это процесс побуждения работников к выполнению целей организации путем учета их интересов и привидения этих интересов в соответствие с целями организации.

Основными элементами мотивационного процесса являются потребности – первичные и вторичные; вознаграждения – внутренние и внешние.

Потребность – ощущение человеком физиологического и психологического недостатка чего-нибудь. Первичные потребности заложены генетически, вторичные – приобретаются с опытом.

Наиболее полная систематизация потребностей разработана Р.А. Файхутдиновым (учебник «Управленческие решения»).

Вознаграждение – это тот положительный результат, все ценное для человека, что он получает, предпринимая какие-то действия.

Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение испытываемое человеком от самой работы, чувство самоуважения, самоутверждения, удовольствие от общения.

Внешнее вознаграждение зависит от работы косвенно, это признание и уважение коллег, статус работника, повышение в должности, материальные блага, моральные формы поощрения.

Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег, но по оценкам западных специалистов, деньги побуждают к действию 30-50% работников, остальных побуждают к действию более возвышенные потребности.

Обычно учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда. Вместе с тем, не всегда факторы производительности связаны с удовлетворенностью работой. Иногда люди удовлетворены работой, потому что мало загружены или практически не работают.

Коротко рассмотрим основные теории.

1. Теория удовлетворенности Фредерика Тейлора.

Смысл в том, что в качестве основного фактора, заставляющего людей работать производительно, принят размер заработной платы.

По Тейлору мотивационная деятельность менеджера должна заключаться в том, чтобы создать условия подчиненным больше зарабатывать больше производя.

Нужно отметить, что теория Тейлора рассчитана на людей с низкой зарплатой, у которых не удовлетворены первичные потребности.