2. Содержание и роль организационной культуры.

Организационная культура — это не просто производная от истории ее лидеров. Очень многое зависит от ситуации в среде, в которой организация сложилась, субкультур ее подразделений, рабочих команд и групп в структуре этой организации и т.д. Наиболее общий подход к анализу структуры организационной культуры, выявляет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Иногда выделяют также третий, глубинный уровень, к которому относится то, что формирует целесообразность действий и поступков, а иногда — ценностей и ценностных ориентаций, то есть смысл и социальную ответственность организации. С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе следующих десяти характеристик : Личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации; Степень риска — насколько человек в организации готов пойти на риск; Направленность действий, т.е. насколько устанавливаются четкие цели и ожидаемые результаты их достижения; Согласованность действий, т.е. положение при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют; Управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, , помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб; Контроль как перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников; Идентичность, т.е. степень отождествления каждым сотрудником себя с организацией; Система вознаграждений как степень учета исполнения работ, организация системы поощрений; Конфликтность как степень готовности сотрудников открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт; Модели взаимодействия как степень взаимодействия внутри организации при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности. Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация и люди в ней функционируют именно таким, а не иным образом.

Определяющую же роль в поддержании организационной культуры играют три фактора: отбор персонала; деятельность высшего руководящего звена;политика социализации персонала компании — методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению.

3._Оценка эффективности социально-экономического развития муниципальных образований.

Проблема оценки уровня соц.-экон. развития территорий не имеет однозначного ответа, так как определяется множеством факторов и условий, характерных только для данных территорий. Кроме того, подходы к оценке, выбор методов оценки зависят от целей исследования. В одних случаях оценка производится с целью установления типов территорий для определения направления эконом.развития, в других - для использования оценки уровня развития для установления качества и уровня жизни населения.

Основными методами являются: 1. Оценка по статистич. показателям: - эконом. показатели (средний уровень доходов населения, ВВП МО на душу населения, объёмы производства, инфляция и т.д.); - бюдж. показатели (объём доходов и расходов бюджета, уровень собираемости налогов); инвестиц. показатели (количество привлечённых инвестиций, уровень развития инфраструктуры, промышленности и т.д.); социальные (уровень безработицы. Количество соц. программ и объём их финансирования, количество решённых соц. проблем и т.д.)

2. Оценка конкурентоспособности МО: - динамика эконом. роста; - качество жизни населения МО; - наличие квалифиц. кадров; - наличие соответствующей инфраструктуры; - занятость и уровень безработицы; - эконом.-географическое положение МО.

3. По потенциалу развития МО: - наличие или отсутствие стратегического плана развития МО; потенциал рынка труда; - инвестиц. климат (налоговые льготы); величина входного барьера в МО (стоимость аренды земли, помещений, местные правовые нормы, льготы, и т.д.).

4. На основе мнения населения: такая оценка основана на проведении соц. исследований, анализа обращений, жалоб граждан, предложений в органы МСУ, анализа СМИ.