3. Теории лидерства

Эффективным считают такого руководителя, который соединяет в себе способность влиять на поведение других людей не только с позиции формальной власти, но и с позиции признанного лидера, мастерски используя для этого все формы власти. Учитывая это в теории управления большое внимание уделяли изучению лидерства как явления, в процессе которого сформировались три подхода:

- с точки зрения личных черт (качеств) человека;

- с позиции его поведения;

- ситуационный.

Подход с точки зрения личных черт (качеств) человека. Первым подходом к изучению лидерства были исследования личности («теория личности»), в которых сделана попытка выявить те качества, которые отличают выдающихся исторических личностей. Согласно с этой теорией лидер должен владеть острым умом, интеллектуальными способностями, умением подчинять людей своей воле, уверенностью в себе, активностью, энергичностью, инициативностью и заметной внешностью.

Качества, которые дают возможность стать лидерами, исследователи объединили в следующие группы:

- физиологичные;

- психологические;

- интеллектуальные;

- деловые.

К физиологичным относят рост, вес, телосложение, состояние здоровья, энергичность и тому подобное. Психологические или эмоциональные качества проявляются главным образом через характер человека (для лидера важно быть уравновешенным, но решительным). Интеллектуальные качества помогают лидеру принимать правильные решения. Личные деловые качества влияют на способность лидера выполнять свои функции.

Подход с позиции поведения лидера. Акцентирует на зависимости эффективности лидера не от личных качеств, а от поведения руководителя с подчиненными. Это стало основой классификации стилей руководства.

Стиль управления — это привычная манера поведения руководителя относительно подчиненных с целью повлиять на них и побудить их к достижению целей организации.

Концепции Д. Мак-Грегора. В конце 50-х годов XX ст. Д. Мак-Грегор опубликовал результаты своих исследований, в которых акцентировал на существовании двух концепций человеческого поведения — концепции «X» и концепции «Y».

Концепция «X» отображает традиционный подход к управлению людьми. Согласно с ним люди в организации пассивны, поэтому выполняют только порученную им работу, не имея желания ее совершенствовать. Концепция «Y» рассматривает человека как активный элемент организации, который осознает важность целей фирмы и стремится улучшать свою работу, не ожидая указаний от руководства.

Система стилей Р. Лайкерта. Исследование Р. Лайкерта и его единомышленников были направлены на выявление самого эффективного стиля управления. Сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда, они пришли к выводу, что отличия в результативности работы обусловлены стилями лидерства. Лайкерт выделил четыре стиля лидерства, которые назвал эксплуататорско-авторитарным, доброжелательно-авторитарным, консультативно-демократическим, основанным на участии.

Классификация стилей лидерства ученых университета штата Огайо. Ученые университета штата Огайо предложили теорию руководства, в основе которой — две переменных: структурированность производственных заданий и структура отношений между работниками. Это дало возможность сформировать управленческую решетку из четырех стилей управления.

Управленческая решетка Блейка—Моутона. Это своеобразная матрица, образованная пересечением двух составляющих лидерского поведения: заботой о работе и заботой о людях.

Ситуативный подход к руководству изучает взаимодействие разных ситуативных факторов с целью выявления причинно-следственной связи в отношениях, которая бы дала возможность предусмотреть поведение руководителя и прогнозировать последствия этого поведения. Согласно с ситуативными теориями выбор стиля предопределяется ситуацией.

Модель Фидлера. Ф. Фидлер — основатель ситуативного подхода. Кроме стилей руководства изучал ситуативные факторы, которые дают возможность определить меру приемлемости и эффективности определенного лидерского поведения. Производительность группы, по Ф. Фидлеру, зависит и от стиля руководителя, и от конкретной ситуации.

Фидлер выделяет два основных стиля лидерства:

— руководитель, ориентированный на работу;

— руководитель, ориентированный на отношения в группе.

Теория «жизненного цикла» П. Герси и К. Бланшара. Одним из ключевых ситуативных факторов П. Герси и К. Бланшар считают степень зрелости (профессиональной и психологической) подчиненных, которая определяется мерой способности и желания выполнять поставленные руководителем задания.

Профессиональная зрелость — это знание, умение и навыки, опыт, способности в целом. Высокий ее уровень означает, что работник не нуждается в директивах и указаниях. Психологическая зрелость отвечает желанию выполнять роботу или мотивированности работника. Высокий ее уровень не нуждается от руководителя в больших усилиях для поощрения подчиненных к работе, поскольку они уже внутренне мотивированы.

Авторы модели выделили четыре стадии зрелости подчиненных:

1) люди не в состоянии и не хотят работать; они либо некомпетентны, либо не уверенные в себе;

2) люди не в состоянии, но хотят работать; у них есть мотивация, но нет навыков и умений;

3) люди в состоянии, но не желают работать; их не привлекает то, что предлагает руководитель;

4) люди в состоянии и желают делать то, что предлагает им руководитель.

Теория «путь — цель» Р. Хауза и Т. Митчела получила свое развитие в 70-ые годы XX ст. В ее основе — мотивационная теория ожидания. Руководитель может влиять на мотивацию подчиненных, объясняя им возможные способы достижения доступного вознаграждения или увеличивая ценность вознаграждения. Задание руководителя заключается в том, чтобы увеличить совокупное персональное вознаграждение сотрудников за выполнение заданий и вместе с ними определить наиболее короткие пути ее получения.

Ситуативная модель принятия решений Врума—Йеттона. Одна из самых современных моделей, которую используют для объяснения ситуативного лидерства. В ней акцент поставлен на том, что не существует единственно правильного способа принятия решений для всех ситуаций. Анализируя все аспекты проблемы, руководитель должен определить, какой стиль (с точки зрения привлечения подчиненных к принятию решений) ему следует использовать в данной ситуации.