5.Система государственной власти и управления в республике Беларусь.

Государственная власть в Республике Беларусь осуществляется на основе разделения ее на законодательную, исполнительную и судебную. Государственные органы в пределах своих полномочий самостоятельны: они взаимодействуют между собой, сдерживают и уравновешивают друг друга.

Президент Республики Беларусь является Главой государства, гарантом Конституции Республики Беларусь, прав и свобод гражданина и человека.

Президент гарантирует реализацию основных направлений внешней и внутренней политики, обеспечивает политическую и экономическую стабильность, преемственность и взаимодействие органов государственной власти, осуществляет посредничество между органами государственной власти .

Президент Республики Беларусь:1.образует, упраздняет и реорганизует Администрацию Президента Республики Беларусь, другие органы государственного управления 2. с согласия Палаты представителей назначает на должность Премьер-министра; 3. определяет структуру Правительства Республики Беларусь, назначает на должность и освобождает от должности заместителей Премьер-министра, министров и других членов Правительства, принимает решение об отставке Правительства или его членов; 4.назначает руководителей республиканских органов государственного управления и определяет их статус; 5. имеет право отменять акты Правительства; 6.непосредственно или через создаваемые им органы осуществляет контроль за соблюдением законодательства местными органами управления и самоуправления .

Парламент – Национальное собрание Республики Беларусь является представительным и законодательным органом Республики Беларусь. Парламент состоит из двух палат – Палаты представителей (110) и Совета республики (7на 8+8).

Палата представителей рассматривает проекты законов: 1.об утверждении республиканского бюджета и отчета о его исполнении; 2.установлении республиканских налогов и сборов;3.о принципах осуществления отношений собственности; о принципах регулирования труда и занятости; 4.об охране окружающей среды и рациональном использовании природных ресурсов;

Исполнительную власть в Республике Беларусь осуществляет Правительство – Совет Министров Республики Беларусь – центральный орган государственного управления. Работой Правительства руководит Премьер-министр.Правительство Республики Беларусь: 1.руководит системой подчиненных ему органов государственного управления и других органов государственной власти;2.разрабатывает и представляет Президенту для внесения в Парламент проект республиканского бюджета и отчет о его исполнении;3.обеспечивает проведение единой экономической, финансовой, кредитной и денежной политики, государственной политики в области ноу-хау, культуры, образования, здравоохранения, экологии, социального обеспечения и оплаты труда;

Местное управление и самоуправление осуществляется через местные Советы депутатов, исполнительные и распорядительные органы, органы территориального общественного самоуправления, местные референдумы, собрания и другие формы прямого участия в государственных и общественных делах.К исключительной компетенции местных Советов депутатов относятся: 1.утверждение программ экономического и социального развития, местных бюджетов и отчетов об их исполнении; 2. установление в соответствии с законом местных налогов и сборов;3.определение в пределах, установленных законом, порядка управления и распоряжения коммунальной собственностью;

Республиканский уровень государственного управления. Местное управление и самоуправление. Отраслевое управление народно-хозяйственным комплексом страны. Двойное подчинение органам местного самоуправления и структурам отраслевого управления республиканского и областного уровня.

6. Управление производственной системой. Человек в системе управленческих отношений. Аспекты и подсистемы управления. Управление производственной системой должно направляться на реализацию следующих основных целей организаций: -обеспечение устойчивого, стабильного функционирования; -развитие коллектива; -получение прибыли; -решение социальных проблем коллектива; -обеспечение перспектив развития организаций. Управление производством рассматривается в двух аспектах: организационно-техническом и социально-экономическом. В первом случае под управлением понимается объединение труда всех работников на базе организованной систе­мы машин и технических средств. Социально-экономический аспект заключается в том, что собственник средств производства осуществляет процесс производства не только в своих интересах, но и в интересах объединенных для совместного труда работников и общества в целом. Система управления делится на две подсистемы: управляющую и управ­ляемую. Управляющая подсистема выполняет функции управления и включает в себя: 1) Аппарат управления со всеми работниками. 2) Технические средства: устройства связи, сигнализации, вычислительную технику и т.д. В управляющей подсистеме выделяются следующие элементы: - плани­рующий (определяет перспективу развития и будущее состояние системы произ­водства); -регулирующий (направлен на поддержание и совершенствование уста­новленного режима работы предприятия);- маркетинг: учетный и контрольный (получение информации о состоянии управляющей подсистемы). Управляемая подсистема по функциональному признаку подразделяется на ряд подсистем: Техническая подсистема представляет собой взаимосвязанный, взаимообу­словленный комплекс машин и оборудования, с помощью которых могут ре­шаться конкретные задачи. Технологическая подсистема – это ряд последовательно протекающих по определенным правилам и нормам процессов и стадий производства. Ор­ганизационная подсистема, цель - обеспечение наивысшего производственного эффекта с наи­меньшими затратами труда. Экономическую подсистему характеризуют производственные отношения и экономические интересы в процессе использования природных, трудовых, материально-вещественных и информационных ресурсов. Единство социальных отношений составляет социальную подсистему. Требования, принципы и схема системы управления. Система управления должна отвечать ряду требований. Во-первых, между элемен­тами (подразделениями) существуют причинно-следственные связи. Эти подсистемы реагируют на изменения, возникающие в одной из них, что воз­можно лишь при наличии обратной связи. Во-вторых, система управления является динамичной, т.е. обладает спо­собностью изменить качественное состояние. В-третьих, управление осуществляется лишь при наличии в системе пара­метра, воздействуя на который можно изменить течение процесса. Система управления строится на основе двух ведущих принципов: иерархичности и обратной связи. Принцип иерархичности заключается в создании многоступенчатой систе­мы управления, при которой первичные производственные звенья управляются органами, находящимися под контролем органов следующего уровня. Постоянный контроль за деятельностью системы осуществляется при по­мощи принципа обратной связи. Обратная связь – это сигналы, выражающие реакцию объекта на управляющее воздействие. Человек в системе управленческих отношений. Один ключ к успеху – доверие, т.е. нравственная норма поведения человека, его трудовая этика. Многие органи­зации следуют правилам, в основе которых лежит предположение, что «средний» рабочий плохо знает свое дело и только норовит найти способ, чтобы не трудиться. Однако, лучшие компании (зарубежные и отечественные) исходят из то­го, что их люди – ответственные работники, испытывающие к себе доверие. Доверие и уважение к людям вызывают отношения высокой взаимной требовательности и общий контроль со стороны коллег, себе равных. И даже при отсутствии четкого формального контроля устанавливаются строгости во взаимной требовательности. Люди сравнивают себя с другими, кто работает рядом. Им нравится выполнять работу в соответствии с высокими стандартами, особенно если эти стандарты достижимы и если в их установлении участвовали сами работники, их мотивационные стремления. В организации, ориентированной на человека, возникают слова и выражения, которые характеризуют отношения между людьми, это - «сотрудник», «член команды», «чувство семьи», «член группы», «юбилей», «управление методом обхода рабочих мест» и другие, что указывает на большую роль личности в организации

7. Сущность и осн.черты М-та. М-нт – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других лю­дей. М-нт - вид профессиональной деят-сти людей обеспечивающей эффективное функционирование организации и получение прибыли. Предмет м-та - это совокупность общественных отношений, которые складываются между людьми в процессе управления. Стр-ра предмета М-та вкл: • теоретико-методологические основы, категории (основные понятия, с помощью которых наиболее адекватно и точно отражаются изучаемые явления и процессы), принципы (основополагающие, общие, организационно-распорядительные, частные, личные), функции (анализ, прогнозирование, решение, планирование, организация, координация, контроль, мотивация), методы (психологические, соц, экономические, экспериментирования, моделирования), стратегии (инновационный, стратегический, ситуаци­онный, производственный, финансовый, страховой, кадровый), виды м-та (инновационный, стратегический, ситуаци­онный, производственный, финансовый, страховой, кадровый), технологии менеджмента, инф-коммун-ное обеспечение процессов управления, логистика управ-ских процессов, проектирование организационных структур и структур управ­ления, неформальные взаимоотношения в организации (неформаль­ные группы, лидерство), стили управления, управленческая риторика и др. Методологией м-та является теория систем, а систем­ный анализ — инструментарием оценки и выработки управленческих решений, процессов, структур, связей, функций и явлений. Основ­ной причиной выбора данной методологии является тот факт, что системность является объективным свойством всех сложных объек­тов, которые существуют в реальной действительности. Связь м-та с другими науками:- экономикой - работают экономические законы;- философией - используется диалектический подход к изучаемым явлениям;- логикой - ее знание необходимо при выборе управлен­ческих решений;- психологией - при решении вопросов мотивации и сти­мулирования труда;- кибернетикой, математикой и др.

8. М-нт как предмет, как наука. Развитие М-та. Законы м-та отражают общие, устойчивые, существенные и необходи­мые связи между определенной совокупностью явлений и имеющие место в организации. Выделяют след. законы: - синергии – потенциал организации как целого больше суммы потенциалов ее элементов; - дополнения – внутриорганизационные процессы и функции дополняются противоположно направленными; - пропорциональности – при любых изменениях в организации между всеми элементами и организацией в целом должна сохраняться пропорциональность; - самосохранения – любая организация и ее элементы стремятся сохранить себя как целое путем недопущения потрясений и конфликтов); - сочетания централизации и децентрализации управле­ния; - закон соотносительности (соответствия) управляющей и управляемой подсистем;- специализации управления;- интеграции управления;- демократизации управления;- экономии времени. Специф. закономерности м-та: - постоянное совершенствование структуры управления. - развитие инициативы и предприимчивости предприятий и их подразделений; - единство методов и технологии управления на всех уровнях и в отдельных подразделениях и др. Основные черты менеджмента: - возрастание роли м-та (Решения менеджеров, как и решения крупных государственных деятелей, могут влиять на судьбы миллионов людей, государств и регионов); - М-нт приводит в действие принципы микросоц. управле­ния. К ним относятся:– принцип «гуманизации производственных отношений», который требует учитывать индивидуальные возможности каждого работника;– принцип «делового партнерства». Этот принцип требует объединения и спло­чения работников различных групп предприятия во имя его процветания;– принцип «экономического децентрализма». Он предполагает, что каждое звено предприятия должно самостоятельно принимать хозяйственные решения. М-нт выступает как самостоятельный вид профес. дея­т-сти, для которой требуется наличие субъекта – профессионала-мен-ра, работа которого направлена на объект – хозяйственную деятельность организа­ции в целом или ее конкретную сферу. В качестве объекта менеджмента может выступать хозяйственная деятельность предприятия в целом или ее конкретная сфера (финансы, сбыт и т.д.). Главные задачи м-та:– определение конкретных целей развития фирмы с выделением в них приори­тетных целей по периодам и очередности решения;- разработка планов и программ инновационного развития организаций;– разработка плана развития фирмы на дальнюю перспективу с определением путей его решения;– обеспечение перехода на повышение технологий с использованием высоко­квалифицированных специалистов;– создание оптимальных условий работы и материального стимулирования ра­ботников;– создание системы тщательного контроля за выполнением поставленных за­дач. Развитие М-та. Современный м-нт - с 1881 г, когда американец Джозеф Вартон разработал курс м-та для преподавания в колледже. Первым системным изложением идей менеджмента считают книгу американца Фредерика Тейлора «Принципы научного управления», написанную в 1911 г., где предложены основные принципы менеджмента. В 1916 г. француз Анри в книге «Общий и промышленный менеджмент» сформулировал 14 ключевых управленческих принципов. 4 основные концепции м-та: 1) научное управление (Ф.У.Тейлор); 2) административное управление (А.Файоль); 3) управление с позиции человеческих отношений (М.Паркер Фоллетт, Э.Мэйо); 4) управление с позиции поведенческих наук (К.Ареджирис, Д.МакГрегор и др.). 3 подхода к управлению: 1. подход к управлению как процессу; 2. системный подход; 3. ситуационный подход. Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Эмерсон, Г.Форд, дополняя друг друга, создали теорию научного м-та. Ф.Тейлор сосредоточивал свое внимание на цеховом управлении, Г.Эмерсон и Г.Форд – на всем производственном процессе, А.Файоль занимался организацией управленческого труда на высших его ступенях.

9. Научный М-нт. Тейлор выдвинул четыре основные черты научной организации труда: 1. администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего старые традиционные. 2. администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего. 3. администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия принципов отдельных отраслей про­изводства научным принципам, которые были ею ранее выработаны. 4. устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Рациональные методы Тейлора:1. Расчленение производственных операций на составные элементы.2. Управление – активный фактор производства.3. Разделение труда непосредственно в сфере управления.4. Выделение планирования в качестве особой функции управления.5. Принцип принудительной централизации орудий труда, технологиче­ских процессов, а также условий и методов труда.6. Введение карт – инструкций.7. Введение высоких научно обоснованных норм.8. Введение оплаты труда, стимулирующий рост выработки.9. Строгое иерархическое подчинение.10.Тесное сотрудничество администрации и рабочих. К дальнейшей рационализации управленческого труда привело его разде­ление на составные элементы:- определение цели;- подготовка средств;- использо­вание средств;- контроль. К создателям научного менеджмента историки относят также американско­го мыслителя Гаррингтона Эмерсона (1853-1931). Под термином «производительность» Эмерсон понимал оптимальное со­отношение между совокупными затратами и экономическим результатом. Большую поддержку в развитии и признании системы Тейлора оказал Г.Форд. Систему управления Форд по­строил на следующих принципах:– точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней, связей;– учет и планирование условий работы;– подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы;– осуществление производства по стандартной технологии;– постоянный поиск путей совершенствования производства.

10. Административная (классическая) школа управления. Под админ-ми методами управления понимают систему спо­собов воздействия на управляемый объект, которые обеспечивают планомер­ную и слаженную деятельность управляющей и управляемой систем. Админи-ые методы управ-я – это: во-первых, набор приемов и способов прямого управленческого воздействия на отношения людей в процессе производства; во-вторых, нормативно-правовое регулирование деятельности предприятий со стороны государства и вышестоящих органов. Особенности административных методов управления:- предопределение конкретного решения без предоставления исполнителю свободы выбора;- определение точной меры ответственности за невыполнение норм и требований руководителя;- строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины;- возможность усиливать действенность др методов. В практике управл-ой деят-ти администр-е воздействие м б связано с 3 типами подчинения: - вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровождается чувством завис-ти и понимается как нажим «сверху»; - пассивное. Для него хар-но удовлетворение подчиненного, связанное с освобождением от необходимости принятия самост-ых решений; - осознанное. Оно внутренне обосновано. В завис-ти от содержания админ-е методы управления разд-т на 2 гр: - организационные, - оперативно-распорядительные. 1) Организационные методы управления используются при решении перспективных задач и создании организ-ых основ предприятия, т.е. при определении структуры управления, уровня разделения и специализации труда, организации производства, установлении характера отношений с партнерами. 2) Оперативно-распорядительные м-ды управл-я – это оперативное упр-ие с помощью приказов, распоряжений, указаний. Среди различных классификаций административных методов можно встретить подразделение их на 3 группы: организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные. Первая гр. Организационно-стабилизирующее воздействие. Реализуется посредством организационного регламентирования, нормирования и инструктирования. Регламентирование - это сов-ть правил, определяющих организационный порядок работы, предписание действовать определенным образом. Нормирование - это установление допустимых границ деятельности, расчет норм выработки. Они позволяют организовать объективный контроль за выполнением работ. Инструктирование - это воздействие на исполнителей с помощью инструкций, рекомендаций, указаний о порядке и способах выполнения работы. Вторая гр. Распорядительное воздействие. Распорядительное воздействие реализуется посредством приказов, распо­ряжений, уставных указаний. Приказ – это письм-е или уст-е требование линейного руководителя к подчиненному выполнить определенную задачу. Распоряжение – это требование, как правило, функционального руководителя по решению отдельных ?. Приказы и распоряжения м б 3 видов: -с обязательным выполнением указаний в предписанный срок; -определяющие действие в определен­ной ситуации или при стечении определенных обстоятельств; - информацион­ные, определяющие предпочтительный порядок действий в различных ситуа­циях. Важн условие эффективности распорядительного воздействия – тес­ное взаимодействие с организационным, строгий контроль и проверка исполнения. Третья гр. Дисциплинарное воздействие. Контроль и проверка исполнения – важн составные части любого управленческого акта. Однако опыт показывает, что чем больше внимания уде­ляется регламентированию, нормированию и инструктир-ю, тем меньше возникает потребности в распорядительном воздействии и меньше приходится решать частные ?. Организационно-распорядит-е методы упр-я играют больш роль в управл-й деят-ти руковод-й всех уровней, поэтому овладение ими и их правильное применение – важн усло­вие эффект-ти управ-ия производством.

11.Концепция управления с позиции психологии и человеческих отношений. Социально-псих-е методы управления - это система способов и приемов воздействия на духовные интересы коллектива и отдельных работников для достижения постав-й цели. В зав-ти от содержания социально-псих-е методы упр-я разд-ся на 2 гр: - 1.социальные, - 2.психологические. 1. Соц-е. Позволяют упорядочить соц-е отношения между коллективами, между коллективом и его отд-ми членами, отношения внутри коллектива. Они направлены на более полную реализацию способностей работников. Создание деловой, творч-й обстановки и здорового соци­ально-псих-го климата. 1.2. Методы соц-х норм. Предполагает использование выработанных обществом норм: гуманность, соучастие, критическое отношение к своим недостаткам, честность, мораль и этика поведения в трудовом коллективе и т.п. Они принимают конкретное выражение в правилах внутреннего распорядка, уставах общественных органи­заций, правилах производственного этикета и т.п. 1.3. Метод соц-го регулирования. Это договоры и взаимные обязательства администрации и коллектива, порядок учета и очередность удовлетворения соц-х потребностей и интересов работников. 1.4. Воспитательные методы. Включают пропаганду и агитацию, убеждение и воспитание, контроль за деятельностью администрации, участие исполнителей в управлении. 1.5. Методы соц-го почина и новаторства. Это обмен опытом, почины и новаторство. 1.6. Методы соц-й преемственности. Это посвящение в рабочие, чествование ветеранов, торжественные собрания, смотры, конкурсы на лучшего по профессии и т.д. 1.7. Соц-е планирование – прогрессивное изменение структуры работающих, улучшение условий работы и формирование сознательного отношения к труду, повышение общеобраз-го уровня трудящихся, эстетическое развитие личности. 2.Псих-ие. направлены на регул-е отношений между людьми и создание оптим-го псих-го климата в коллективе. Псих-ие методы - способы регулир-я межличностных отношений путем созданий в коллективе оптим-го псих-го климата. 2.1. Методы комплектования малых групп и коллективов. При исп-ии этих методов выявляются симпатии и антипатии внутри группы, степень психологической совместимости людей. 2.2. Методы гуманизации труда предполагают исследование псих-го влияния на работников цвета, музыки, монотонности и др. Его задача исключить монотонность труда, расширить творч-е процессы. 2.3. Производств-я педагогика. Овладение основами педаг-х зна­ний и навыков – обязанность каждого рук-ля, поскольку управленческая деят-ть всегда содержит в себе известный элемент педагогики. В управленческой деят-ти кажд рук-ль должен: – разъяснить работникам перспективы разв-я общества;– знакомить всех работников с целями, задачами и рез-ми производственной работы; – формировать цели и задачи вместе с работниками, чтобы они сознательно и систематически повышали предъявляемые к ним требования; – в воспитат-й работе и при постановке задач, а также в процессе контро­ля за их решением учитывать индивид-е особенности каждого работ­ника; – ориентировать всех работников на рациональную деятельность. 2.4. Методы профес-го отбора и обучения. Цель - добиться соответствия псих-х особенностей личности выполняемой работе. .2.5. Методы псих-го побуждения (мотивации) работников к труду. Мо­тивация – псих-е побуждение к труду, вызванное интересом, удовлетворенностью. Мотивов к труду м б много, но наиб сущест-ми явля: содержание трудовой деятельности, зарплата и воз­можность продвижения по работе 2.6. Методы морального стимулир-я. Моральное стиму­л-е коллективов и личное; коллективное – за выполнение и перевыпол­нение плановых заданий; личное – за достижение высоких трудовых показателей. Успех деят-ти хозяйств-го руков-ля на 15 % зависит от его профес-ых знаний и на 85 % - от его умения работать с людьми.

12. Концепция управления с позиции науки о поведении. Реализация принципов науч управления невозможна без соответ-х исслед-й исполь­зуемых способов и приемов соврем-го менеджмента. Спец-е исследов-е методы менеджмента разд-т: - системный - основан на целостности системы; - комплексный - рассматривает явления в их связи и взаимозависимости; - структурный - основан на разложении сложного явле­ния на сост-е части; - ситуационный - предусматривает учет конкретных внешн и внутр условий; - интеграционный – сов-ть различ методов; - математ-ие и экономико-математические - исполь­зуют матем-ий аппарат и вычисл-ю технику как инструмент нахождения оптим-го варианта решения; - социологические - включают анкетирование, тестиро­вание, опрос и т.д.; - наблюдение - ведется набл-е и фиксир-ся дан­ные, затем проводится анализ; - моделирование - строится модель рассматриваемой си­туации или явления; - эксперимент - изучается влияние ряда факторов, ко­т можно менять на интересующие нас харак-ки изучаемого процесса или явления. Социологиче­ские исследования, информация о производственных коллективах позволяют на базе познания объективных законов общественного развития осущ-ть эффективное управление соц-ми проц-ми и коллективами. Исследованию подлежат условия труда, квалификация и профес­-й уровень работников, заболеваемость и производственный травма­тизм, степень удовлетворения потребностей физич и духовн развития членов коллектива за счет общественных фондов и др. Примен-ся различ методы сбора соц-ой инф-ии, кот в целом дают возможность обеспечить ее полноту, достоверность, объектив­ность и своеврем-ть. К ним относятся: Интервьюирование – широко применяемый метод получения соц-ой инф-ии при оперативном управлении кол­лективом. Проводится в 2 формах: стандартизированной и нестандартизи­рованной. В 1 случае оно осущ-ся по заранее заготовленным целенаправленным ?, во 2 – допускаются вариации и импровиза­ции со стороны опрашиваемого. Анкетир-ие примен-ся в случае необходимости сбора массовой ин­ф-ии о групповых и межличностных отнош-х в трудовом коллективе при помощи опросных листов – анкет. Вопросы д б четко сформ-ны, понятны. Анкеты м б откр-ми и закр-ми. В откр ан­кетах даются развернутые и подробные ответы, в закрытых – предлагается пе­речень возможных ответов, из кот опрашиваемый выбирает 1, соответ­ствующий его точке зр. Анализу могут подвергаться плановые и отчетные док-ты о производ-ном процессе, производ-ти труда, конечных рез-ах ра­боты, а также док-ты общественных организаций, стенная и многотиражная печать, личные дела работников, наградные и др док-ты, относящиеся к деятельности коллектива или каждого его члена. Структурные карты – метод, позволяющий при помощи социолограмм изучить общественные отношения между членами трудового коллектива. На графике можно отображать такие псих-ие эл-ты, как симпатия, ан­типатия, предпочтение, лидерство, неприязнь. Эксперимент – метод, основанный на создании спец-х усл-й для работы коллектива или на наблюдении за ним в производственной деятель­ности. В 1 случае он носит название лабораторного, во 2 – естест­венного. Следующий этап – обработка и анализ соц-й инф-ии, груп­пировка ее по различным признакам. Социологическое исследование на промышленных предприятиях проводятся, как правило, подготовленными специалистами – социологами. Методы социального регулирования направлены на повыш-е производ-ой ак­тивности – обмен опытом, распространение починов, новаторство, воспита­ние, убеждение, проведение различ праздников, чествований, торжеств вечеров, конкурсов и т. д.

13.Эмпирическая школа. По мнению приверженцев этой школы, главная задача теоретиков в области ме­неджмента – получение, обработка и анализ практических данных и выдача на этой основе рекомендаций управляющим.два основных направления эмпирической школы: иссле­дования в области практики управленияи разработка теоретических основ со­временного капиталистического общества.

Утверждают, что независимо от занимае­мой должности каждый менеджер выполняет следующие главные функции: определение целей предприятия, возможных путей их достижения и в за­висимости от этого доведение конкретных задач до работников предприятия;классификация работ, их распределение, создание оптимальной структу­ры, подбор и расстановка кадров; использование меры поощрения и принуждения для стимулирования и ко­ординации деятельности работников, установление контроля на основе посто­янных связей между руководителями и подчиненными;установление норм выработки, оценка деятельности предприятия и от­дельных работников на основе анализа;мотивация работников в зависимости от результатов их деятельности.

Учитывая, что деятельность менеджера носит комплексный характер, представители эмпирической школы считают, что помимо узкой специализации в области технических или гуманитарных наук он должен владеть научно обос­нованными и проверенными на практике методами и приемами управления.

Управляющему рекомендуется придерживаться принципов-комплексность деятельности управляющего, мера влияния на подчи­ненных и необходимость аналитического подхода к проблемам управления.

Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием и такие важные вопросы, как степень централизации и децентрализации в управлении, а также делегирование полномочий.

Широкое распространение получила одна из рекомендаций школы – целевое управление.

Под целевым управлением понимают постоянно функционирующую сис­тему разработки конкретных целей для каждого сотрудника управляющей сис­темы.

14.Школа социальных систем. Многих исследователей проблем управления не устраивала односторонняя ориентация эмпирической школы на практику менеджмента. Ряд ученых уни­верситетского профиля (Д. Марч, Г. Саймой, А. Этцпони и др.) сфор­мулировали новую теорию социальных систем. Эта теория использует в своих воззрениях выводы школы человеческих отношений. Школа социальных систем рассматривает человека в социальной группе как один из множества взаимозависимых и взаимодействующих факто­ров в сложном комплексе социальных отношений организации. Считается, что потребности человека и потребности организации не сов­падают. Вводится понятие иерархии потребностей человека. Достигнув одного уровня потребностей, работник стремится к удовлетворению следующего уров­ня, выражая свою индивидуальность в условиях полной свободы. Так, теоретики классической (административной) школы считали, что конфликтные ситуации должны быть устранены путем материального поощрения или наказания, школы человеческих отношений – методами гуманизации процесса производства. Теоретики же школы социальных систем считают, что конфликты обусловлены самой природой организации и главную задачу видят в снижении силы последствий конфликта. Большое внимание школа социальных систем обращает на анализ частей системы и взаимодействие между ними.Частями системы в организации выступают, по их мнению, индивиды, группы, групповые отношения, которые связаны конкретными организационными формами неформальных и формальных структур, ка­налами коммуникаций и процессами принятия решений. Оказывая в целом положительное влияние на развитие менеджмента, представители школы социальных систем допускают ошибку в том, что отожде­ствляют социальные производственные отношения с организацией производст­венного процесса. Основу отношений между людьми в обществе составляют экономические отношения.

15.Новая школа и основные тенденции в современном менеджменте. Эта школа характеризуется развитием современных количественных ме­тодов обоснования решений путем внедрения в науку управления аппарата точ­ных наук и компьютеров.(Р.Люс, Д.Форстер, Л.Голдберг).Вначале исследование операций было направлено на разработку методов количественного анализа конкретной задачи. 2 главных направлениях: построение математических моделей явлений и изучение систем.В 60-е гг. в новой школе возникла самостоятельная научная дисциплина – теория управленческих решений.Системный подход– это особое понятие, заключающее в себе рассмотрение объектов анализа не изолированно, а в связи со многими другими объектами и явлениями.«система»- Это совокупность конкретных элементов, существование и функционирование которых взаимо­связаны или взаимообусловлены. Важнейшим признаком системы в этом случае и выступает ее целостность.Особое зна­чение имеет изучение социальных систем.Все материальное производство – это социальные системы. В социальных системах взаимосвязь элементов действующих в материальных и абстрактных системах, характеризуется наличием общих целей или одинаковых интересов.Имея намерение решить свою оп­ределенную проблему, люди уже для этого должны решать задачи всей систе­мы.В этом и заключается особенность социальной системы: создавая ее с одной целью, люди должны достигать и многих других целей. Для того чтобы удовле­творить потребности элементов, необходимо функционирование системы в це­лом.Другим очень важным свойством социальной системы является то, что ее возможности и цели шире, чем простая сумма возможностей и целей состав­ляющих ее элементов. Цели могут быть достигнуты только благодаря деятельности совокупности конкретных людей, входящих в эту систему. Поэтому каждый объект системы должен выполнять задачу, вытекающую из общей цели.В составе социальной системы отношения действуют только при на­личии связей между элементами (членами) системы.Отношения возникают не только при прямом взаимодействии людей друг с другом. Они могут складываться и через косвенные связи. Например, допущенный брак в одном цехе может оказать влияние на выпуск продукции в дру­гих.В маленьких социальных систе­мах общие цели определяются в результате совместного обсуждения и достиже­ния договоренности между членами системы.В больших системах определение цели – это большая и трудоемкая рабо­та, требующая определенной квалификации. Роль руководителя в социальной системе вызвана разделением труда. Определяется, необходимостью решать совместные задачи. В 60-80е гг. прошлого столетия велись интенсивные поиски взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Эти поиски привели к ситуационному подход(уСП) в управлении.Он заключается в том, что для каждой производственной ситуации присущи свои конкретные методы управления. Сп не отрицает правильности теоретических концепций управления с момента их возникновения и до настоящего времени. СП эффективно увязывает конкретные приемы и научные воззрения с конкретными ситуациями для достижения целей организации. В 80-90 гг. прошлого столетия возросло значение организационной куль­туры как сильного инструмента управления. Характерной особенностью конца XX века было то, что управленческая мысль развивалась в трех основных направлениях. Первая из них связана с по­вышением уровня материально-технической базы современного производства и оказания услуг. Второе направление проявилось в усилении вниманияк организационной культуре и к различным формам демократизации управления.Третьей особенностью эволюции управленческой мысли является усиление международного характера управления – международный менеджмент. Внимание управленческой мысли сейчас приковано к таким важным вопросам международного менеджмента, как определение общих особенностей и выделение специфических универсальных форм и методов управления, наиболее эффективное выполнение функций управления в условиях разных стран, приспособление к национальной местной среде и ряд других.

16. Законы менеджмента. В основе менеджмента лежит система экономических законов, закономерностей и принципов управления в условиях рыночных отношений. Законы и закономерности носят объективный характер, т.е. не зависят от воли людей, а напротив, определяют их волю, сознание и намерения. Под закономерностями понимают не до конца познанные законы. Все закономерности управления можно разделить на две группы. К первой относятся закономерности, присущие управлению вообще как целенаправленному воздействию, ко второй – закономерности менеджмента. Различают общие и специфические законы управления. К общим законам управления относятся: – закон специализации управления; – закон интеграции управления; – закон экономии времени. Закон специализации управления. Современное производство основано на использовании новейших технологических процессов, технических средств, высокой степени организации производства и труда, информационных систем. Для управления таким производством необходимы узкоспециализированные знания и навыки в различных областях науки и техники, что приводит к рас­членению общих функций, их проявлению в конкретных условиях, на различ­ных уровнях. Менеджмент включает экономические, социально-психологические, правовые и организационно-технические аспекты, поэтому менеджеры должны обладать высоким профессионализмом в области каждого из этих направлений. Закон интеграции управления. Интеграция, т.е. объединение, в менеджменте вытекает из потребности самого производства и управления им. Это объединение, с одной стороны, специализированных управленческих действий на различных этапах управления в единый управленческий процесс, а с другой – подразделений, производств в единый производственный организм – пред­приятие. Интеграционные процессы осуществляются до тех пор, пока они способствуют: -росту эффективности производства; -высоким темпам нововведений; -мобильности технологической переориентации; -внедрению изо­бретений; -высокому уровню занятости в условиях острой конкурентной борь­бы. Интеграция осуществляется путем установления временных и по­стоянных связей на всех уровнях проявления функции управления и информа­ционного обеспечения. 1.3.Закон экономии времени. Закон экономии времени справедлив не только для сферы материального производства. Всякая экономия в конечном счете сводится к экономии времени. Это положение характерно для менеджмента, где этот закон выступает как закон управления временем. Решение любого вопроса в менеджменте в более короткое время, чем конкурирующей стороной, всегда оказывает положительное влияние на конеч­ные результаты деятельности фирмы. В глобальных масштабах закон экономии времени может влиять на уровень экономического развития региона или страны в целом. Наряду с тремя вышеперечисленными законами при организации управления целесообразно руководствоваться требованиями следующих законов: - синергии – потенциал организации как целого больше суммы потенциалов ее элементов; - дополнения – внутриорганизационные процессы и функции дополняются противоположно направленными (например, дифференциация и интеграция); - пропорциональности производства и управления. При любых изменениях в организации между всеми элементами и организацией в целом должна сохраняться пропорциональность; - самосохранения – любая организация и ее элементы стремятся сохранить себя как целое путем недопущения потрясений и конфликтов; - сочетания централизации и децентрализации управле­ния. Полная централизация невозможна, так как подразделе­ния сельскохозяйственных предприятий различаются усло­виями работы, решаемыми задачами и т.д.; - соотносительности (соответствия) управляющей и управляемой подсистем. Органы управления должны соответствовать уровню и объему производственной сферы. Деятельность организаций и менеджеров основывается, в обязательном порядке на законодательной и нормативно-правовой базе, принятой в республике.

17. Принципы менеджмента. Под принципами менеджмента понимаются основные исходные положения, на­чала, руководящие правила и нормы поведения, которыми руководствуются органы и работники управления в процессе своей деятельности в силу сложившихся в обществе социально-экономических условий. В принципах менеджмента фокусируется прак­тика управления, определяются требования к конкретной системе, структуре и организации менеджмента. В соответствии с этими требованиями образуются органы управления, устанавливаются взаимоотношения между уровнями управления, между организациями и государством, применяются те или иные методы управления. Каждый уровень экономического механизма менеджмента имеет свои принципы (правила, подходы). В соответствии с этим выделяют следующие принципы управления: -основополагающие, всеобщие; -общие (основные); - специальные; -организационно-распорядительные; -частные или личные. Основополагающие (всеобщие) принципы менеджмента действуют в любых социальных системах, независимо от специфики: демократический централизм, научность, соблюдение законности, ответственность, моральное и материальное стимулирование, преемственность. Общие принципы менеджмента представляют собой важнейшие (стратегические) требования, соблюдение которых обязательно для любых систем управления и организаций: принцип оптимального со­четания централизации и децентрализации управления (оптимальное сочетание централизации и децентрализации в ме­неджменте основано на применении принципов единоначалия и кол­легиальности); единоначалие заключается в том, что всю полноту от­ветственности за работу организации несет одно лицо – президент фирмы, ди­ректор, управляющий; коллегиальность предполагает привлечение к выработке управленческих решений руководителей различных подразделений; - системность — это ведущий принцип менеджмента, предпо­лагающий всестороннюю проработку принимаемых решений, анализ всех возможных альтернатив, координацию уси­лий на различных направлениях, оценку возможных последст­вий управленческих действий в каждом элементе и компонен­те системы; - объективность — этот принцип предполагает целенаправлен­ное воздействие на основе познания и использования объек­тивных закономерностей в интересах обеспечения оптималь­ного функционирования всей системы; - последовательность — этот принцип предполагает соблюде­ние логической преемственности в действиях менеджера; - принцип ведущего звена — предполагает выявление и использование в резуль­тате анализа всей совокупности информации решающего фактора, альтернативы, задачи; - дополнительность; - вероятность; - эволюционизм; - саморегулирование; - принцип обратной связи; - принципы подбора и расстановки управленческого персонала. Специальные принципы. Они характеризуют отдельные элементы и их взаимосвязи в системе управления: - кадровой работы; - проектирования организационных структур управления; - определения стратегии предприятия; - выбора методов управления и др.; - разработки управленческих решений. Организационно-распорядительные принципы менеджмента: - разделения и кооперации труда, том числе и управленческого, - власть и ответственность; - дисциплина; - единоначалие; - единство руководства; - принцип субординации личного интереса и общей цели; - вознаграждения, означающий адекватное вознаграждение лучших работников; - порядок; - принцип равенства и справедливости; - стабильность персонала на основе долгосрочных соглашений с рабочими и менеджерами и др. Частные принципы менеджмента представляют собой важнейшие требования, которые применяются при анализе и управлении опре­деленными организациями или сферами деятельности: принципы управления в конкретной сфере жизнедеятельности общества; принципы, изложенные в законодательных актах; принципы управления отдельными организационными струк­турами. Личные принципы - принципы Д. Карнеги; - 12 принципов производительности труда Г. Эмерсона; - принципы маркетинговой деятельности Ф. Котлера; франклин выработал себе тринадцать принципов повседневного поведения: 1. Сдержанность; 2. Молчаливость; 3. Порядок; 4. Решительность; 5. Бережливость; 6. Деятельность; 7. Откровенность; 8. Справедливость; 9. Умеренность; 10. Чистоплотность; 11. Спокойствие; 12. Целомудрие; 13. Скромность.