49. Организация адаптации персонала и эффективность

Организация адаптации персонала включает в себя три обязательных компонента:

• структурное закрепление функции адаптации в кадровой службе организации;

• организацию процесса адаптации;

• организацию информационного обеспечения процесса адаптации;

Структурное закрепление функции адаптации может проходить способами:

1) Выделение соответствующего подразделения 2) Распределение специалистов, занимающихся организацией адаптации3) Переложение работы по адаптации на плечи наставников.

Основными задачами подразделения (специалиста) по организации адаптации:

• организация встреч новых сотрудников с руководством организации

• разработка метод рекомендаций и проведение семинаров по адаптации с руководителями;

• осуществление контроля адаптации новых сотрудников в подразделениях организации;

• разработка метод рекомендаций и проведение семинаров по адаптации с наставниками

• организация (совместно со службой или специалистами по обучению) профессионального обучения в рамках адаптации новых сотрудников

• осуществление контроля и анализа процесса адаптации.

Эффективность адаптации нового сотрудника определяется ее продолжительностью (чем меньше, тем лучше) и результативностью, которая может определяться параметрами двух типов:объективными,к которым относятся: 1) уровень и стабильность количественных показателей труда, например, степень освоения норм времени, выход на допустимый в организации уровень брака по вине работника и т. д.; 2)объективные показатели здоровья человека, что особенно важно, если работа требует большого эмоционального или физического напряжения или если она происходит в тяжелых условиях и субъективными, к которым относится уровень удовлетворенности нового сотрудника своей профессией, условиями труда, взаимоотношениями с коллегами и т. д.

Для определения эффективности адаптации может использоваться анкета.

50. Упр-е конфликтами.Причины возникн-ия, типы и стадии.

Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Основными точками рассогласования:интересы;цели;права;отсутствие баланса между правами и отв-тью..

В конфликте одна из сторон требует изменения поведения, мыслей либо чувств партнера. Возникают противоречия. В то же время конфликты могут обладать и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Возникновение точек рассогласования интересов является постоянным процессом, поэтому конфликтные ситуации, а, следовательно, и конфликты неизбежны и неотвратимы.

Конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены. Конфликты помогают выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем, дают дополнительную информацию и т. д.

Причины конфликтов можно объединить в группы в соответствии с обусловливающими их факторами – информацией (быть неполные и неточные факты, слухи, подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании, и т. д.), структурой (вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, системы безопасности, поощрения и наказания и т. д), ценностями (идеологические, культурные, этические, политические, экономические, профессиональные ценности и запросы), отношениями и поведением.

Причинами конфликтов могут также быть:

-неодинаковый вклад в дело и необъективность его оценки,

- различия в представлениях и ценностях.