18. Организационные факторы и функция организации.

Следующая группа эффектов обусловлена необхо-димостью осуществления организационной деятельности при условии включенности субъекта этой деятельности в опреде-ленную организационную структуру на фоне определенных организационных факторов, в том числе специфического делегирования полномочий в этой сфере.

Сложность реализации организационной функции в стабильно функционирующей организации, т.е. не находя-щейся в стадии организационного введения, состоит в том, что руководитель ограничен соответствующими нормати-вами (нормативами численности, нормативами заработной платы). Организационные структу-ры большинства наших учреждений очень жестки, что ока-зывается в противоречии как с потребностями коллективов, так и отдельных работников, в частности, становится препят-ствием в реализации их собственных целей как в отношении настоящего, так и в отношении будущего.

Отсутствие возможности изменить формально су-ществующую оргструктуру заставляет руководителя за счет перераспределения обязанностей и делегирования полномо-чий создавать как бы теневую, но реально действующую сис-тему. В этом случае материальное стимулирование оказыва-ется либо неадекватным вкладу работника, либо руководи-телем изобретаются всякие полузаконные способы компен-сировать разницу в заработной плате, порождаемую несовпа-дением реального и формального статуса в организации.

Подобное положение дел свидетельствует о том, что в организации отсутствуют полноценные условия для реали-зации одной из основных управленческих функций. В управ-ленческой литературе существуют указания на те условия, которые необходимы для того, чтобы осуществление функ-ции организации имело смысл для субъекта деятельности. Это бывает тогда, когда: 1) на основе реализации функции планирования поставлены поддающиеся проверке цели; 2) дано четкое определение основных обязанностей или облас-ти деятельности; 3) существует определенная свобода действий или полномочий «с тем, чтобы индивид, действующий в дан-ной роли, знал, что лично он может предпринять для полу-чения желаемых результатов»; 4) существует полноценное информирование [125, т. 1, с. 308]. Чрезмерная жесткость оргструктур чаще всего препятствует реализации условия 3.

Чтобы оценить последствия подобного положения дел, обратимся к рассмотрению тех требований, которым по со-временным представлениям должны удовлетворять органи-зационные структуры.

Считается, что организационные структуры должны не только обеспечивать полную ясность окружаю щей обстановки с тем, чтобы каждый знал, что должен делать и за что он отвечает, но и создавать коммуникативные сети для обеспечения процесса принятия решений, отвечающих целям организации [125, т. 1, с. 369].

Оргструктуры также должны отвечать требованию дина-мичности, позволяющей учитывать особенности людей, реа-лизующих роли, их потребности, возможности, привычки. Это не означает, что организационная структура должна соз-даваться применительно к людям, а не на основе целей ор-ганизации и сопутствующих этому видов деятельностей. Однако весьма важным, подчас сдерживающим фактором является то, какие лица будут работать в организации. Как инженеры учитывают сильные и слабые стороны сырья, так и администраторы при создании оргструктур должны учи-тывать особенности своего «рабочего материала» — людей [125, т. 1,с. 375].

Не менее важным является следующее положение: орга-низационная структура должна не только обеспечить воз-можность для всех членов организации осуществить вклад в достижение ее целей, но и эффективно помогать людям дос-тигать поставленные цели в настоящем и будущем.

Исходя из этих требований, легко представить, сколь травматична ситуация чрезмерной жесткости организацион-ных структур как для коллектива в целом, так и для отдель-ных работников, в том числе для руководителей. Подобного рода ситуации создают предпосылки для формирования у руководителей установок на нарушение нормативной доку-ментации. Однако, прежде чем подобная установка сформи-руется, руководители, как правило, проходят через этап внут-ренних конфликтов, эмоциональных издержек.

Жесткие оргструктуры на современном этапе могут явить-ся причиной снижения конкурентоспособности предприятия. Считается, что для развития организации необходимо созда-ние организационных предпосылок конкуренции в самой организации. Организационная среда должна побуждать к конкуренции. Внутренняя конкуренция является официаль-ной политикой многих динамично развивающихся компаний [176, с. 155]. Понятно, что реализация подобной политики невозможна при жестких оргструктурах. Более того, руководители, лишенные полно-мочий в изменении оргструктур, попадают в условия, не способствующие формированию у них установок на экспе-риментирование и развитие внутриорганизационной кон-куренции.