Теми для рефератів:

1. Організаційна досконалість як основа організаційних змін.

2. Основні складові організаційної досконалості за Харінгтоном (процеси, проекти, зміни, знання, ресурси).

3. Позитивні та негативні наслідки соціально-економічних змін.

4. Майбутнє соціально-економічного розвитку України.

5. Методологічні підходи визначення ціни реформ.

6. Концепція “шокової терапії ” та її недоліки.

7. Аналіз травматичних аспектів сучасного розвитку України.

8. Майбутнє соціальних змін: візуалізація, глобалізація.

Основна література до змістового модуля: ( 3, 4, 12, 15 ).

Додаткова література до змістового модуля: (1,2, 13).

Тема 2. Індивідуальні зміни Загальні відомості та вказівки

У зв'язку з економічними реформами, які негативно вплинули на структуру економіки, погіршилися якість і склад сукупної робочої сили. Не лише відбулася деконцентрація висококваліфікованих науковців, інженерів та робітників, але й поширення малокваліфікованої робочої сили, що зумовлено примітивними формами техніки і технології добувних та сировинних галузей економіки. Цьому сприяє й те, що в період трансформаційної кризи різко зменшилася ціна робочої сили порівняно з цінами на інші товари. Вона і нині залишається низькою, що призводить не лише до значних негативних соціальних наслідків, але й гальмує процес науково-технічного удосконалення виробництва.

У широкому значенні під кар'єрою розуміють загальну послідовність етапів розвитку людини в основних сфе­рах її життєдіяльності, зокрема трудової, суспільної, дозвілля та ін. У вузькому значенні кар'єру розуміють як послідовність занять, виконуваних індивідом протя­гом його трудового життя.

Кар'єра розглядається як прояв індивідуальної соціальної та професійної мобільності. Залежно від сфер діяльності во­на буває: трудова, посадова, політична, службова, артистична та ін.

Трудову кар'єру визначають як послідовність займа­них індивідом робочих місць в ієрархічній системі тру­дової діяльності суспільства, а також як сам процес пе­реміщення працівника з нижчих позицій на вищі.

Види трудової кар'єри

Залежно від кількості займаних робочих місць протя­гом трудової діяльності:

• стабільна кар'єра,

• динамічна

• Залежно від напрямків переходів:

• горизонтальна кар'єра,

• вертикальна,

• змішана, яка об'єднує ділянки горизонтальної і вертикальної кар'єр;

• висхідна в разі переходу з робочих місць нижчих рангів на вищі;

• спадна (деградація) в разі переходу з робочих місць вищих рангів на нижчі;

• зиґзаґоподібна, яка поєднує у собі ділянки висхідної і спадної кар'єр.

Залежно від швидкості переходів із одного робочого місця на інше:

• нормальна кар'єра, якщо за швидкістю переходів співвідноситься із середнім показником професійної групи;

• стрімка, якщо за швидкістю переходів випереджає нормальну кар'єру в два і більше рази;

• бурхлива, якщо поєднує в собі ділянки як висхідної, так і стрімко спадної кар'єри.

На кар'єру впливають особистісні, соціальні, рин­кові чинники, чинники соціально-трудової си­туації, професійний простір, професійна мобільність, професійна стратифікація, відкритість чи закритість професійних груп, «ліфти» та «сита» кар'єри.

Фактори гальмування кар'єри:

За характером впливу виділяються фактори:

1 стримування;

2 опору.

Фактори стримування мають індивідуальне походження і визначаються недостатністю внутрішніх ресурсів і способів їх мобілізації:

• низький рівень потреб;

• слабкість мотивів;

• нестача знань та досвіду;

• хвороба;

• порушення вольової сфери;

• застій у загальному розвитку.

Сили опору діють від зовнішнього джерела — середовища діяльності. Вони можуть бути як відповідь на кар'єрну активність, бути наслідком гострої кар'єрної конкуренції, жорсткого порядку просування, вільних обмежень, дисбалансу у системі інтересів працівника й організації.

За природою положення фактори гальмування можуть бути: фізичні; психологічні; соціальні та ідеальні.

Етапи кар'єри менеджера і потреби
Етапи кар'єри	Вік, років	Потреби досягнення мети	Моральні потреби	Фізичні й матеріальні потреби
Попередній	до 25	Навчання, іспит на різних роботах	Початок самоствердження	Безпека існування
Становлення	до ЗО	Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфікованого спеціаліста або керівника	Самоствердження, початок досягнення незалежності	Безпека існування, здоров'я, нормальний рівень оплати праці
Просування	до 45	Просування службовими щаблями, набуття нових навичок і досвіду, підвищення кваліфікації	Зростання самоствердження, досягнення більшої незалежності, початок самовираження	Здоров'я, високий рівень оплати праці
Збереження	до 60	Пік удосконалення кваліфікації фахівця чи керівника. Підвищення своєї кваліфікації. Навчання молоді	Стабілізація незалежності, зростання самовираження, початок заслуженої поваги	Підвищення рівня оплати праці та інтересу до інших джерел доходу
Завершення	після 60	Готування до виходу на пенсію. Підготовка своєї зміни, а також до нового виду діяльності на пенсії	Стабілізація самовираження, зростання поваги	Збереження рівня оплати праці та підвищення інтересу до інших джерел доходу
Пенсійний	після 65	Новий вид діяльності	Самовираження в новій сфері діяльності, стабілізація поваги	Розмір пенсії, інші джерела доходу, здоров'я

Головною задачею планування і реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії всіх видів кар'єр, і це передбачає виконання ряду конкретних задач:

1. Пов'язати цілі організації і цілі окремого працівника.

1. Планувати кар'єру конкретного працівника з урахуванням його специфічних потреб і виробничої ситуації.

2. Забезпечувати відкритість процесу управління кар'єрою.

2. Усувати „глухі кути", з яких фактично немає можливостей для подальшого розвитку працівника.

3. Вивчати кар'єрний потенціал працівників.

6. Формувати наочні і зрозумілі критерії службового зростання, що використовується в конкретних кар'єрних рішеннях.

7. Використовувати обґрунтовані оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних сподівань.

При опрацюванні даної теми слід звернути увагу на зміни, які відбуваються з особою у процесі трудового життя, та технології управління такими змінами.