21. Управление группой. Пути повышения эффективности групп.

Характерными особенностями группы являются следующие. Во-первых, члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Во-вторых, взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В-третьих, в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой.

Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих группах обычно создаются возможности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично присущей ему определенной ролью члена группы.

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т. е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией.

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы:

• его размер и состав;

• групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов;

• трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.

1. Размер. Некоторые исследования показали, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения и испытывают большую удовлетворенность от работы.

В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится труднее достичь согласия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполнением его задач.

2. Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

Рекомендуется, чтобы коллектив состоял из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точками зрения его членов вырабатывает более качественные решения.

3. Групповые нормы поведения. Нормы, обычаи, традиции определяют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты.

Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи, в наименее благоприятных условиях.

22. Личностные оценки руководителя.

Личностные оценки содержат субъективное ранжирование важности качества или блага.

В отношении принятия решений оценки выступают в качестве компаса, указывающего человеку желательное направление, когда приходится выбирать между альтернативами действий. Важно подчеркнуть, что все управленческие решения, а не только связанные с вопросами социальной ответственности и этики построены на фундаменте чьей-то системы ценностей.

Каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия и влияет на принимаемые решения. Например, вы можете считать неправильным придерживать информацию, с помощью которой коллега мог бы улучшить проект, над которым он трудится. Несмотря даже на то, что этот работник может быть вашим главным конкурентом на пути должностного продвижения, ценность, которую вы придаете лояльности и открытости, заставляет вас принять решение о передаче информации коллеге. С другой стороны, вы можете решить уволить работника, который все время работает плохо. Хотя вы придаете большое значение лояльности, ваше представление о равенстве подсказывает, что нужно уволить плохого работника, потому что он не дает организации столько же, сколько другие.

Исследования подтверждают, что ценностные ориентации влияют на способ которым принимаются решения. Одно из первых исследований, посвящен ценностям американских управляющих, показало — в их системе ценностей явный перекос в сторону экономики, политики и науки в противовес социальным, религиозным и эстетическим аспектам. Согласно исследованию Джорджа Ингленда, руководитель, ставящий на первое место максимизацию прибыли, скорее всего, не вложит средств в реконструкцию кафетерия и комнат отдыха для рабочих. Руководитель, для которого главное — сострадание к людям, скорее пойдет на справедливое повышение заработной платы, чем на ее сокращение ради высвобождения средств на финансирование научно-исследовательских проектов.

Немаловажное значение имеют культурные различия, хотя, как можно ожидать, существует сходство ценностных ориентации управляющих из разных стран. Например, австралийские руководители предпочитают «мягкий» подход к управлению и уделяют значительное внимание своим подчиненным; южнокорейские больше значения придают силе и плохо воспринимают проблемы других; японские демонстрируют уважение к вышестоящим и отличаются высокой преданностью компании.

Некоторые организации используют формальные декларации о корпоративных ценностях, чтобы решения, принимаемые руководителями, и действия всех работников организации отражали общую систему ценностей. Организации, провозгласившие декларации о ценностях, доводят до сведения людей ожидания, опирающиеся на признание таких ценностей, посредством разнообразных форм обучения,

Помимо различий личностных оценок типичным затруднением при определении оптимальных альтернатив является среда, в которой принимаются решения.

23. Этика и современное управление

Этика (ethics) – правила и принципы, которые определяют правильное и неправильное поведение.

Специалисты различают четыре разных подхода к проблеме деловой этики. Первый – утилитарный подход к этике, в соответствии с каким решением принимаются из учета лишь их будущих результатов или последствий. Утилитарная теория – это попытка применить для принятия этических решений количественный метод. Цель в этом случае заключается в том, чтобы обеспечить наибольшие блага для большинства. С точки зрения утилитаризма, любой менеджер должен уважать, что сокращение 20% работников на предприятии полностью оправданно, поскольку за счет этого повысится рентабельность компании и увеличится гарантия занятости для остальных (80%) работников. Это полностью отвечает интересам акционеров. Таким образом, с одной стороны, утилитаризм поощряет эффективность и производительность и отвечает цели достижения максимальной прибыли, а из другой – может привести к определенному перекосу в распределении ресурсов, особенно если некоторые из тех, на ком отражается принятое решение, недостаточно представленные в совете акционеров, или в них не хватает голосов при принятии решения. Кроме того, утилитарный подход к этике нередко способствует несоблюдению прав некоторых заинтересованных сторон. Характерной чертой утилитаризма является "обесценение" интересов отдельной личности и меньшинства в интересах большинства, а новые тенденции в сфере защиты прав человека и социальной справедливости предусматривают, что менеджерам нужны этические стандарты, основанные на прямо противоположных принципах.

Другой подход к этике – с точки зрения прав – основан на уважении и защите индивидуальных прав и свобод, включая право человека на личную жизнь, свободу совести, свободу слова и на надлежащее рассмотрение исков. При таком подходе, например, предусматривается необходимость защиты прав работников на свободу слова, когда они заявляют о нарушении законодательство их работодателями. Позитивная сторона этой точки зрения на деловую этику заключается в том, что она защищает свободы и личную жизнь отдельных личностей. Однако в ней есть и негативный для организаций момент: данный подход может стать препятствием для повышения производительности и эффективности, поскольку при этом в компаниях нередко создается такой рабочий климат, когда акцент делается в первую очередь на юридической защите прав отдельных личностей, а не на фактических результатах деятельности организации.

Следующий подход основан на применении теории справедливости к этике, в соответствии с которым управленческий персонал должен устанавливать максимально справедливые правила и беспристрастно их применять. Такую точку зрения разделяет, например, менеджер, который принял решение платить новому работнику 1,50 дол. в час сверх минимальной заработной платы на том основании, что, с его точки зрения, эта сумма недостаточна для того, чтобы этот человек мог выполнять свои основные финансовые обязательства перед обществом и государством.

И последний, самый современный подход, который получил название теории интеграции социальных контрактов, предусматривает объединение эмпирических (того, которое есть) и нормативных (того, которое должно быть) факторов. Этот взгляд на этику основывается на интеграции двух "контрактов" – общего социального контракта, который заключается между субъектами экономических отношений и определяет основные правила ведения бизнеса, и более конкретизированного контракта, который заключается между конкретными представителями местного содружества и определяет приемлемые способы поведения. Этот подход к деловой этике отличается от трех описанных выше, поскольку он требует, чтобы менеджеры, оценивая "правильность" или "неправильность" своих решений и действий, ориентировались на этические нормы, которые действуют в конкретных отраслях промышленности и корпорациях.