Завдання № 8

Завдання 1. Обгрунтуйте поняття "Я-концепція" та її вплив на поведінку людини в організації.

"Я-концепція" є досить складним і багаторівневим утворенням, структуру якого можна представити у вигляді схеми (див. Рис.1)

Охарактеризуємо цю схему.

Рис. 1. Схема структурної будови "Я-концепції" як установки

"Я-концепція" як установка складається з трьох базових компонентів:

1. Когнітивний компонент чи "образ Я". До змісту цього компонента належать уявлення індивіда про себе самого.

2. Емоційно-оцінний компонент. Основною складовою виступає самооцінка як афективна оцінка уявлень особистості про себе саму. Самооцінка породжує такі підструктурні складові як самоставлення (тобто позитивне чи негативне ставлення індивіда до себе самого); самоповага чи самозневага, почуття власної цінності чи комплекс неповноцінності тощо.

3. Поведінковий компонент, тобто потенційна поведінкова реакція, що виникає у результаті неперевної взаємодії перших двох компонентів - "образу Я" та емоційно-оцінного компоненту.

До підструктурних елементів у складі третього компоненту належать:

а) саморегуляція, що відбувається на першому рівні саморегулювання;

б) самоконтроль, складна дія якого реалізується на другому рівні саморегулювання і створює передумови для цілеспрямованого самовиховання.

У складі "Я-концепції" виокремлюються три основні модальності, а саме: реальне "Я", ідеальне "Я" та дзеркальне "Я".

Реальне "Я" - це уявлення індивіда про себе на даний момент (в дійсності). Такі уявлення можуть бути як істинними, так і хибними. Ідеальне "Я" (або динамічне "Я") - уявлення про те, яким індивід прагне стати. Дзеркальне "Я" - це уявлення індивіда про думки щодо нього з боку інших людей. "Подібно до того, як ми бачимо в дзеркалі своє обличчя, фігуру та одяг, - писав Ч. Кулі, - і вони виступають об'єктом нашого інтересу, тому що належать нам... так і в своїй уяві ми намагаємося уявити, як в думках інших людей представляється наша зовнішність, манери, цілі, вчинки, характер, друзі і т. ін., і це певним чином впливає на нас" [69, с. 58]. У рамках теорії дзеркального "Я" до складу "Я-концепції" належать два компоненти: І) "Я -яким-мене-бачать-інші"; 2) "Я - яким-я-сам-себе-бачу".

Окрім вище перерахованих модальностей існують й такі: 1) представляюче "Я" - яким індивід себе показує іншим або ж ряд образів та масок, які людина виставляє напоказ, щоб приховати "недоліки" свого теперішнього "Я", для прикладу, власні негативні риси; 2) ідеалізоване "Я" - яким себе приємно бачити; 3) фантастичне "Я" - яким слід бути, виходячи із засвоєних моральних норм і зв'язків; 4) можливе "Я" - яким індивід, на його думку, може стати.

Усі ці "Я" розглядаються крізь призму фізичних, емоційних, інтелектуальних та соціальних характеристик (образів) людини, тощо.

Також до структури "Я-концепції" належать й інші "Я", зокрема:

■ в сфері проявів людини - соціальне "Я", духовне "Я", публічне "Я", моральне "Я", інтимне "Я", інтелектуальне "Я" та ін.;

■ в сфері часових вимірів - "Я" в минулому, "Я" в теперішньому та ін.;

■ такі "Я", що розглядаються як реальність, можливість, ймовірність та ідеал - можливе "Я", ймовірне "Я" тощо.

Все ж, незважаючи на множину різних образів "Я", "Я-концепція" існує в цілісній єдності її структурних компонентів, що забезпечується ідентичністю особистості.

Про складність "Я-концепції" свідчить також її рівнева концепція, що базується на теорії диспозиційної регуляції соціальної поведінки. Нижчим рівнем в ній виступають неусвідомлені, представлені лише в переживаннях установки, тобто емоційне ставлення до себе. Вище знаходяться усвідомлення та самооцінки окремих властивостей та якостей. Надалі ці окремі самооцінки об'єднуються у відносно цілісний образ і, зрештою, "Я-концепція" вписується в загальну систему ціннісних орієнтацій особистості, що пов'язані з усвідомленням індивідом цілей своєї життєдіяльності та засобів, необхідних для досягнення таких цілей.

У горизонтальній будові образу "Я" як системи виокремлюються такі структурні компоненти - самооцінка, рівень домагань, соціально-психологічні очікування і система оцінних ставлень до оточуючих. Іншими словами, система так званих фундаментальних життєвих ставлень індивіда як особистості. До вертикальної структурної будови "образу Я" належать його свідомий та несвідомий компоненти.

Важливим елементом самосвідомості, що водночас є одним із основних компонентів у складі "Я-концепції", яка в свою чергу, розглядається як продукт діяльності самосвідомості, є самооцінка. На існування тісного взаємозв'язку між поняттями "Я-концепції" та "самооцінки", зокрема на те, що самооцінка є одним із базових структурних компонентів "Я-концепції", вказує визначення поняття "самооцінки", згідно з яким самооцінка є проявом оцінного ставлення людини до себе самої.

Самооцінка виступає однією із найважливіших складових "Я-концепції" особистості та водночас є одним із основних джерел її створення.

Уявлення індивіда про себе ніколи не існують безвідносно до емоційно забарвленої їх оцінки. Навіть такі характеристики, які здається і не стосуються особистості людини - місце проживання, фізичні дані, стать, тощо, містять у собі прихований оцінний момент. Автором таких оцінок є сама людина, яка до їх змісту вкладає своє суб'єктивне пояснення реакцій інших людей на такі характеристики, сприймаючи їх під кутом зору засвоєних упродовж життя загальнокультурних, групових та індивідуальних цінностей. Отже, джерелами становлення самооцінки є власні судження індивіда про себе та оцінки індивіда з боку інших людей.

Самооцінка - це ставлення людини до своїх здібностей, особистісних якостей, зовнішності, тобто особистісне судження про власну цінність.

Окрім раціонального компонента, в самооцінці завжди присутній і емоційний; це пов'язано з тим, що особистість під час самооцінювання завжди виявляє певне емоційне ставлення до себе самої. Таким чином, самооцінка належить до емоційно-оцінної складової "Я-концепції" і є проявом оцінного, нерідко емоційно забарвленого ставлення людини до себе самої, до власного "Я".

Характер самооцінки безпосередньо залежить від співвідношення між раціональним та емоційним компонентами, зокрема переважання раціонального компоненту призводить до утворення реальної самооцінки, тоді як переважання оцінного - стає чинником, що зумовлює формування розходження між оцінними судженнями людини про себе і реальністю.

Як структурний компонент "Я-концепції" самооцінка характеризується передусім, відмінністю між реальним та ідеальним "Я", до якого суб'єкт прагне. Тобто, самооцінка також визначається як судження людини про ступінь наявності в неї певних якостей у співвідношенні їх з певним еталоном.

Термін "самооцінка" вживається як для позначення ставлення до себе в загальному вигляді, так і для позначення оцінки конкретних якостей особистості, її можливостей, що нерідко, пов'язані з конкретними умовами.

У зв'язку з цим, для кращого розуміння природи самооцінки, доречно звернутися до процесу формування узагальненої самооцінки. Так, процес становлення єдиної цілісної самооцінки базується на основі самоаналізу, узагальнення найбільш значущих для особистості окремих самооцінок, їх синтезу і вироблення певних цінностей самооцінки, в яких виявляється сутність особистості так, як вона її розуміє. При цьому згадані вище окремі самооцінки можуть знаходитись на різних рівнях усвідомленості.

Характеризуючи вікову динаміку становлення самооцінки, доречно відзначити, що основна тенденція у формуванні самооцінки полягає в поступовому виділенні дитиною яких-небудь якостей з окремих видів діяльності та вчинків, їх узагальненні та осмисленні спочатку як особливостей поведінки, а згодом і відносно сталих якостей особистості. А саме - самооцінка розвивається за допомогою інтеріоризації зовнішніх оцінок, що виявляють сімейні вимоги, у вимоги до самого себе. Оскільки становлення самооцінки відбувається за участю самої особистості з її неповторним, своєрідним індивідуальним психічним світом, то вона може і не співпадати з об'єктивною оцінкою даної особистості.

Основними вимірами самооцінки є: ступінь її адекватності, висота та міра її стійкості. Адекватність характеризує самооцінку щодо її відповідності чи розходження з фактичною мірою певної якості в суб'єкта самооцінки.

До неадекватних самооцінок відносять завищену чи занижену самооцінку. Занижена самооцінка виявляється в постійній тривожності, в страхові перед негативною думкою про себе, в загостреній ранимості, що спонукає людину обмежувати контакти з іншими людьми. Вкрай завищена самооцінка виявляється в тому, що людина керується своїми принципами, незважаючи на думки оточуючих про ці принципи. Якщо самооцінка не дуже завищена, то вона може позитивно впливати на самопочуття, формуючи стійкість до критики.

Адекватна самооцінка сприяє формуванню позитивної "Я-концепції", тоді як неадекватна самооцінка виступає одним із чинників формування негативної "Я-концепції".

Така характеристика самооцінки, як її висота, визначається за кількістю балів, які приписує собі суб'єкт самооцінки, характеризуючи ступінь прояву в себе певних якостей. Стійкою вважається самооцінка, висота якої впродовж значного часу залишається незмінною і незалежною від зовнішніх впливів.

Емоційно-ціннісне ставлення особистості до себе може характеризуватися різними ступенями усвідомлення, найвищим рівнем якого є чітко та повною мірою усвідомлене ставлення до себе, пов'язане з переконаннями особистості, що не суперечать її оцінці з боку інших людей; до найнищого рівня належать: нечіткі емоційні реакції з "розмитою" оцінкою і мотивацією власної поведінки.

Узагальнена самооцінка, сформована у результаті процесу складного взаємозв'язку самооцінок окремих сторін психічного світу особистості, що виявляється у постійних пошуках людиною самої себе, власного місця в системі різноманітних людських стосунків, в актуалізації особистості на своєму внутрішньому світі, виражає міру самоповаги, впевненості у власній цінності.

Кожна нормальна, психічно здорова людина прагне до позитивної самооцінки, що необхідна їй для самоповаги. Самоповага - це особистісне ціннісне судження, яке виявляється в установках індивіда щодо самого себе. Іншими словами, до поняття самоповаги входить задоволення собою, самосприйняття, почуття власної гідності, узгодженість між реальним та ідеальним "Я". Висока самоповага свідчить про віру в себе, про те, що індивід позитивно ставиться до себе як до особистості. Низька самоповага може вказувати, з одного боку, на почуття неповноцінності, зневаги до себе, негативну оцінку власної особистості, що негативно впливає на емоційне самопочуття і соціальну поведінку особистості, а з іншого боку, може бути закономірним результатом розвитку самосвідомості та виступати необхідною передумовою цілеспрямованого самовиховання.

Людина з високою самоповагою прихильно і з довірою ставиться до оточуючих, тоді як низька самоповага виявляється в недоброзичливому ставленні до інших людей.

Ступінь самоповаги залежить від співвідношення рівнів успіху і домагань. В свою чергу, рівень домагань безпосередньо пов'язаний з вірою людини у власні здібності та знаходить свій прояв у прагненні завоювати певну репутацію, отримати визнання в окремій соціальній групі, яку складають значущі для неї люди.

Когнітивний компонент - "образ Я" та емоційно-оцінна складова "Я-концепції" викликають відповідні поведінкові реакції, що належать до поведінкового компонента у структурі "Я-концепції".

Самооцінка виступає необхідною внутрішньою умовою регуляції поведінки і діяльності. За допомогою включення самооцінки до структури мотивації діяльності, особистість здійснює безперервне співвідношення своїх можливостей, внутрішніх психологічних резервів з метою і засобами діяльності. Саморегуляцію поведінки здійснює самосвідомість, постійно порівнюючи реальну поведінку з "Я-концепцією". Під саморегуляцією розуміють процес організації особистістю своєї поведінки з використанням результатів самопізнання та емоційно-ціннісного самоставлення на всіх етапах процесу поведінки, розпочинаючи з мотивації і завершуючи оцінкою результатів.

Згідно з таким розумінням саморегуляції, що є однією з підструктур поведінкового компонента "Я-концепції", виокремлюється два рівні саморегулювання. На першому рівні саморегулювання відбувається управління особистістю протіканням процесу поведінки, безпосередньо, від мотивуючих детермінант до кінцевого результату та його оцінки. На другому рівні саморегулювання розпочинається складна дія самоконтролю, а саме, простеження особистістю всіх ланок регуляції поведінки, зв'язків між ними, внутрішньої логіки, постійний "звіт" особистості перед собою про співвідношення мети, мотиву дії та ходу самої дії; а також планування дії у відповідності до певної мети поведінкового акту.

Самоконтроль - це усвідомлення та оцінка індивідом власних дій, психічних процесів і станів. Самоконтроль передбачає наявність еталону (зразка) і можливості отримання інформації про дії та стани, що контролюються.

Результативність самоконтролю в поведінковій діяльності залежить від різноманітних зовнішніх і внутрішніх умов. До зовнішніх умов продуктивності самоконтролю належать: контроль і вимоги вчителів, оцінка знань, створення установки на самоконтроль, підключення учнів до самоконтролю. З-поміж внутрішніх умов продуктивності самоконтролю виокремлюються:

1) ступінь усвідомлення особистістю відповідності власної поведінки об'єктивним вимогам і необхідності контролювати свою поведінку згідно з цими вимогами;

2) наявність зразків поведінки (правила поведінки, соціальні норми, образи конкретних людей та ін.);

3) наявність певного мотиву, що забезпечує позитивне ставлення суб'єкта до тієї поведінки, в процесі якої він повинен здійснити самоконтроль.

Саме в процесі саморегуляції поведінки індивідом в системі "Я та інші" відбувається самоконтроль дій, вчинків, що опираються на власну оцінку зовнішніх проявів цих дій, їх внутрішню мотивацію і суспільну оцінку результату дій. У системі "Я і Я" саморегулювання переходить в самовиховання як специфічну вищу форму саморегуляції особистістю своєї поведінки і діяльності, що невіддільна від відповідного високого рівня зрілості процесів самопізнання та емоційно-ціннісного ставлення до себе, від адекватної і відносно стійкої самооцінки.

Структурою і змістом "образу Я" детермінується моральна поведінка, тобто слідування нормам моралі в ситуації вільного вибору, на противагу порушити їх. Зокрема до структури "образу Я" належать три компоненти:

1) "Я-реальне" - існуючі, в тій чи іншій мірі, усвідомлені характеристики дитини;

2) "Я-потенційне" позитивне (тотожне "Я-ідеальному");

3) "Я-потенційне" негативне, тобто ті характеристики, якими дитина не хоче володіти.

До змісту таких підструктур "образу Я" належать як дотримання і порушення певних норм, так і ставлення до цих полярних дій.

Одним із провідних аспектів даної проблеми є моральне "Я", з яким людина співвідносить власні мотиви та поведінку. Значний вплив на формування моральної свідомості індивіда мас його здатність (якщо вона є) емоційного відгуку на чужі переживання, яку в психології називають емпатією. Під впливом емпатії в кожного з нас формується образ іншого (близької людини), що безпосередньо впливає на формування "образу себе". Моральне "Я" є результатом спільного розвитку інтелекту, емоцій і волі, який відбувається в ході практичної діяльності особистості. Однак, істинний зміст моральної самосвідомості розкривається саме в конфліктній ситуації, завдяки зіткненню різних внутрішніх позицій індивіда, ціннісних орієнтацій, ролей, що в кожній окремій ситуації символізують добро та зло.

Виокремлюють три стадії розвитку моральної свідомості:

1) доморальний рівень - дитина виконує правила, виходячи з егоїстичних міркувань;

2) конвенційна мораль - поведінка дитини орієнтована на зовнішні норми і думку оточуючих;

3) автономна мораль - орієнтація на внутрішню автономну систему принципів.

Інтеріоризація соціальних вимог є обов'язковою умовою для їх реалізації індивідом у власній поведінці. Однак, в дійсності, поведінка людей часто не відповідає певним соціальним вимогам, оскільки "інтеріоризація вимоги ще не означає, що вона обов'язково вписується в структуру особистості".

Систему вчинків, що відхиляються від загальноприйнятих у суспільстві правових і моральних норм, у психології прийнято називати девіантною поведінкою. Сутність взаємозв'язку між девіантною поведінкою та пониженою самоповагою, що представляє значний інтерес для дослідників, полягає в тому, що кожний прагне до позитивної "Я-концепції", внаслідок цього низька самоповага переживається як неприємний стан, а прийняття себе асоціюється зі звільненням від травмуючих переживань.

Вищезазначене спонукає людей робити такі вчинки, які б зменшували суб'єктивну ймовірність самоприниження і підвищували суб'єктивну ймовірність прийняття себе. Люди, які глибоко страждають від самоприниження, відчувають велику потребу в тому, щоб своєю поведінкою змінити цей стан. В зв'язку з цим, людей, що в цілому позитивно ставляться до себе (приймають себе), завжди значно більше, ніж тих, хто нехтує собою, схильних до самоприниження.

Отож, задля розуміння "Я-концепції" особистості необхідно проаналізувати її поведінку.

Взаємодія в колективі завжди стосується міжособистісного впливу.

Міжособистісний вплив може характеризуватися різними стилями. Найчастіше виділяють такі різновиди, як імперативний, маніпулятивний, ритуальний, рольовий, діалогічний тощо.

Імперативний вплив - це авторитарна, директивна форма дії на партнера. Особливість її в тому, що кінцева ціль спілкування - тиск на партнера - не завуальована. Засоби - накази, вимоги, по­карання. Є ряд діяльностей і ситуацій, в яких імперативність ціл­ком правомірна як з позицій цілі, так і з етичного боку (військові статутні відносини, відносини «начальник - підлеглий»). Можна також визначити ті сфери міжособистісного спілкування, де засто­сування імператива несумісне і неетичне (батьківські стосунки, ді­ти - батьки, інтимно-особистісні, виховний процес).

Маніпулятивний вплив відрізняється від імперативного тим, що партнер не інформується про справжні цілі спілкування, вони приховані від нього. Маніпулятивний вплив - це приховане управ­ління особистістю. Сила маніпуляції полягає в схованому характері факту впливу. Існують цілі галузі соціальних відносин, де маніпуля­ції, так би мовити, цілком законні. Символом такого типу відносин давно стала концепція міжособистісного впливу Карнегі.

Поширеним є маніпулятивний стиль впливу на партнерів спілкування в галузі пропаганди. Елементи маніпуляції є в діяль­ності педагога і взагалі в будь-якому навчанні. Часто це приводить до формування у професійних педагогів стійкої особистісної уста­новки пояснювати, навіювати, навчати. Ця установка є позитив­ною в галузі навчання, але вона може виявитися негативною у міжособистісних стосунках учителя з іншими людьми.

Імператив і маніпуляція об'єднані як різновиди цілеспрямо­ваного впливу на тій підставі, що в них людина, розглядаючи іншу як об'єкт впливу, по суті, ігнорує її інтереси.

Рольовий вплив - це соціально задана поведінка, в якій сту­пінь підпорядкування людини соціальним нормам і канонам є ви­соким. Зміст рольового впливу визначається формальними прави­лами, які притаманні рольовим відносинам партнерів. Цей вплив побудовано на ділових, формально-соціальних контактах і відбу­вається в таких соціальних тандемах, як «керівник - підлеглий», «покупець - продавець» та ін.

У таких стосунках саме роль, рольові очікування партнерів визначають, як буде відбуватися взаємовплив. Дуже мало ролей, які б повністю визначали поведінку її виконувачів. Багато зале­жить від розуміння учасниками взаємодії своєї ролі і ролі партне­ра, від ставлення партнерів до виконання ролі, від особистого дос­віду. Кожна людина вносить у свої соціальні ролі унікальність.

Ритуальний - це, по суті, рольовий вид впливу. Людина підт­верджує через ритуали свої соціальні ролі. Значення ритуалів як засобів впливу стає очевидним, коли вони не виконуються (люди­на, з якою перестали вітатись).

Діалогічний стиль впливу - це такий стиль, в якому обидва партнери сприймаються кожним як цінність, як унікальна індивіду­альність, як творець власного життя. На думку М.М. Бахтіна, «оди­ницею» діалогу є «двоголосне слово». В діалозі сходяться два розу­міння, дві точки зору, два рівноцінних голоси в дещо ціле.

У визначенні А. У. Хараша, діалог - це стан контакту «Я» з конкретним іншим, це «слухати і чути», «дивитись і бачити». В ді­алогічному спілкуванні відбувається відкриття людиною іншої ре­альності , яка відрізняється від самої себе і своїх проекцій. Перш за все, це відкриття реальності іншої людини, її думок, почуттів, уявлень про світ і, як наслідок, відкриття нових горизонтів оточу­ючого світу. Оскільки ставлення людини до світу завжди опосере­дковується спілкуванням з іншими людьми, остільки сформована особистість є результатом того, що саме їй передається ззовні ото­чуючими її людьми.

Тому діалогічний вплив - це така форма соціального впливу, яка виводить індивіда на рівень єдності з родом, колективом, соціу­мом. Діалогічна взаємодіяльність є завжди діяльністю щодо залу­чення до загальних цілей і загальних цінностей. В цьому якраз вияв­ляється зміст діалогічного впливу, його спрямування, його культур­но-виховний ефект. Звідси випливає важливість практичної органі­зації форм і засобів діалогічного взаємовпливу, завдяки якому пере­даються культурні цінності, способи діяльності, моральні норми від однієї особистості до іншої, від покоління до покоління.

Зміна свідомості і поведінки особистості відбувається в ре­зультаті спрацювання внутрішньопсихічних механізмів (норми обов'язку, що акумульовані в «Я», яке повинно бути, або потреби у підвищенні самооцінки), що викликають певний емоційний стан людини і спонукають її до соціально очікуваної поведінки. Не ди­вно, що суб'єкт впливу ретельно приховує спроби свого впливу різними трюками, прийомами, відволікаючи деталями так, щоб той, на кого спрямовано цей вплив, не зміг здогадатися, що він став мішенню чужого впливу. Тому взаємовплив, який здійсню­ється як суб'єкт-суб'єктний процес, все одно є не що інше, як пси­хологічний тиск одного партнера на іншого з метою досягти пев­них змін у поведінці або свідомості. У цьому відношенні особли­вість міжособистісного впливу визначається самим характером стосунків між партнерами, який є психологічним впливом одного на іншого, який впливає на те, як спрацьовують внутрішньопсихо- логічні механізми , що викликають певний емоційний стан люди­ни і спонукають її до соціально очікуваної поведінки.

Міжособистісний вплив як самовираження «Я» людини

Традиційно у понятті «вплив» передбачається позиційна не­рівноправність партнерів. Один партнер - автор впливу, носій ці­лей і права їх реалізувати. Реалізація його цілей пов'язана з іншим партнером, який розглядається як об'єкт цілеспрямованого впли­ву. В реальності обидва партнери здійснюють вплив один на одно­го. Оскільки в міжособистісних відносинах відбувається безпосе­редній («обличчя - в обличчя») контакт між індивідами, то не тільки автор (носій цінностей) прагне певним чином впливати на індивіда, але й сам він стає об'єктом впливу з боку останнього. Кожен з партнерів по відношенню до іншого виступає як суб'єкт впливу, тобто відбувається взаємовплив.

Сутність міжособистісного впливу визначається активною природою людської особистості, яка складає цей процес. Кожен учасник міжособистісного впливу бачить у своєму партнері не якийсь об'єкт, а активного діяча, і на цю його активність він оріє­нтується, спрямуючи йому інформацію, аналізуючи його мотиви, цілі установки.

Для міжособистісного впливу є характерним безпосередній контакт між партнерами, що зумовлює ряд особливостей цієї форми впливу: тісний зворотний зв'язок, що регулює хід взаємин; багатст­во кодів, що використовуються, зокрема й невербальних; двосто­ронній обмін інформацією, який відбувається у вигляді діалогу. За своєю сутністю міжособистісний вплив має яскраво виражений екс­пресивний характер, пов'язаний з самовираженням «Я».

Прагнення людей впливати один на одного пояснюється їх потребою регулювати власну Я-концепцію і підвищувати самоо­цінку, самостверджуватися, самопідтверджуватися, позбавитися страху, тривоги, сумнівів, невпевненості.

Карл Роджерс, вводячи поняття Я-концепції вважав, що самос­відомість, організовану як Я-концепція, можна коригувати, удоско­налювати, поліпшувати. Сформувавшись свого часу, Я-концепція бореться не тільки за своє збереження, але й за підсилення себе. Під­силитися вона може тільки розвиваючись і удосконалюючись. У ро­звитку, в перебудові Я-концепції і полягає сутність самоактуалізації особистості. Для цього потрібна підтримка з боку оточуючих, порі­вняння з іншими, протиставлення себе іншому.

Для сучасної людини найбільшою цінністю є власна унікаль­ність, неповторність. У той же час для значної кількості людей влас­тива потреба «бути як всі», тобто людині властивий суперечливий стан. Поведінка конкретної людини в даній ситуації залежатиме від того, яка з цих двох потреб для неї буде мати більше значення.

Отже, схильність до підпорядкування або опору детерміно­вано самосвідомістю, або Я-концепцією людини. Людина буде чинити опір соціальному тиску, якщо відчуватиме в ньому загрозу своїй самосвідомості. Разом з тим, люди поряд з вирішенням вну- трішньоособистісних психічних проблем, здійснюючи вплив, мо­жуть мати матеріальні, зокрема й корисливі цілі. Але це також пов'язано зі свідомістю людини.

Міжособистісний вплив як створення нової ситуації для людини

Друга особливість міжособистісної взаємодії полягає в тому, що знакові системи, які є засобом впливу, змінюються в процесі взаємодії суб'єктів. Інформація, яка посилається від одного суб'єкта до іншого, стає новою в результаті додання до неї нового смислу, залежно від психологічних особливостей суб'єктів взає­модії, а також тих завдань, мотивів, цілей, які ставлять обидва партнери в процесі взаємовпливу. Створюється, так би мовити, нова ситуація, в якій відбувається вплив.

Як відомо, сформована особистість є результатом того, що саме їй передається ззовні оточуючими. Оскільки в акті взаємовп­ливу виникає щось нове порівняно з дією кожного окремого інди­віда, то це нове, інтеріоризуючись людиною, сприяє розкриттю за­кладених в неї психічних можливостей, розширенню духовного світу особистості. Оскільки посередником взаємовпливу є предме­ти культури, то включення їх в процес міжособистісного спілку­вання робить можливим розпредметнення нових сторін цих пред­метів, що стає джерелом творчості особистостей.

Отже міжособистісний вплив є умовою розвитку творчих можливостей людини.

Міжособистісний вплив як обмін інформацією

Особливість міжособистісного впливу полягає в тому, що цей вплив відбувається як обмін інформацією між партнерами, що передбачає володіння ними єдиною системою кодування і декоду­вання знаків, тобто коли вони «говорять однією мовою». Такий обмін інформацією можливий лише за умови, що знаки і закріпле­ні за ними значення відомі обом партнерам взаємовпливу. У них має бути однакове розуміння не тільки значень одних і тих самих слів, а й їх змісту.

У психології поняття «знак» - це компонент діяльності лю­дини, засіб її свідомого орієнтування в об'єктах зовнішнього світу, управління власною поведінкою і поведінкою інших людей. У ку­льтурно-історичній теорії Л.С. Виготського є поняття «знакове опосередкування». В цій теорії психологічний розвиток розгляда­ється як зміна природи і структури психічного процесу через знак (знаряддя праці, мова, малюнки і т.ін.). Знак як психологічний ін­струмент не має готового значення.

Значення не є властивістю знака, воно йому надається людь­ми в процесі спілкування. Значення - це узагальнена форма відо­браження суб'єктом найсуттєвіших властивостей об'єктів. Жоден знак не «несе» або не «має» значення, значення знаходиться в сві­домості людей, воно виникає в процесі їх сумісної діяльності і спі­лкування і існує у вигляді понять, соціальних ролей, цінностей. Значення розкривається через зміст знаків, тобто їх смисл.

Через значення у свідомості виникає образ світу, який включає образи інших людей і образ «Я». Завдяки системі значень здійсню­ється управління процесами індивідуальної діяльності суб'єкта. Но­сіями значень поряд зі структурами природної мови виступають такі знакові засоби-системи, як схеми, образи, формули, системи симво­ліки, «мова» мистецтва та ін. Значення у єдності з особистісним смислом утворює структуру індивідуальної свідомості.

Смисл - це той суб'єктивний зміст, якого набуває слово в кон­кретному контексті, в конкретній ситуації спілкування. Смисл, який вкладає в слово той чи інший індивід, може не збігатися з загально­прийнятим його значенням, що може бути бар'єром у спілкуванні.

Справжнє ефективне спілкування - це не стільки обмін зна­ченнями, скільки обмін смислами, це пошук спільного смислу. Для описання цієї ситуації соціальна психологія запозичила з лін­гвістики термін «тезаурус», яким позначається єдина система смислу, прийнята всіма учасниками комунікативного процесу.

Навіть знаючи значення одних і тих же слів, люди іноді по- різному їх розуміють: соціальні, політичні, вікові та інші особли­вості можуть бути цьому причиною. Саме у спілкуванні смисл слова збагачується і модифікується, воно набуває нових, невизна- чених нюансів, показуючи суб'єктивне ставлення людини до кон­кретного об'єкта. Тому кількість значень слова обмежена для ко­жного етапу розвитку мови, а кількість смислів практично є необ­меженою.

Психологічні перепони в процесі міжособистісного впливу

Особливістю міжособистісного взаємовпливу є виникнення специфічних комунікативних бар'єрів, як різного роду перепон соціальному впливові.

Ці психологічні перепони (бар'єри), які реципієнт встанов­лює на шляху небажаної, стомлюючої або небезпечної інформації мають різне походження. Такі перепони можуть виникати з-за від­сутності розуміння між учасниками взаємовпливу, яке виникає на ґрунті соціальних, політичних, релігійних, професійних відмінно­стей, які породжують різне світовідчуття, світорозуміння, світо­гляд взагалі. Бар'єри у відносинах між партнерами можуть вини­кати з-за індивідуальних психологічних особливостей, які можуть з'являтися в особистості в певній ситуації (недовіра, образа, підоз­ра та ін.).

Найчастіше зустрічаються такі психологічні перепони в про­цесі міжособистісної взаємодії:

- уникнення (уникнення контактів з небажаними особами, за­бування (не слухати);

- авторитет (обезцінення інформації за рахунок зниження ав­торитету комунікатора);

- нерозуміння, яке може виникати внаслідок різних причин, зокрема, фонетичного бар'єра (невиразність мови, мова з ве­ликою кількістю слів-паразитів); семантичного бар'єра (різ­ниця в тезаурусі - існуючих системах смислів значень парт­нерів спілкування), жаргон, сленги; стилістичного бар'єра (наприклад, критичні зауваження, неемоційність читання ка­зки дітям, використання імперативного стилю («ти пови­нен»), категоричні слова; логічного бар'єра (логіка є або ду­же складною, або спрощеною; є чоловіча, жіноча, дитяча ло­гіка, бідних і багатих, здорових і хворих).

У партнерів взаємовпливу повинна бути адекватною систе­ма доказів для даного моменту.

Отже, міжособистісний взаємовплив визначається самим ха­рактером обміну інформацією, який є психологічним впливом один на одного. Комунікативний вплив, який тут виникає, є не що інше, як психологічне діяння одного комунікатора на іншого з ме­тою зміни його поведінки.

У загальній теорії інформації є поняття «семантично зна­чуща інформація», яке означає кількість інформації, яка дана не на «вході», а на «виході», тобто та, яка спрацьовує. В людській комунікації «семантично значуща інформація» - це та, що впливає на зміну поведінки, тобто та, що має смисл. За допомогою системи знаків партнери можуть впливати один на одного. Виготський стверджує, що «знак» у спілкуванні подібний до знаряддя праці.

За характером впливу інформація, що йде від комунікатора, може бути спонукальною і констатуючою. Спонукальна інформа­ція виявляється в наказі, проханні, інструкції, пораді. Вона розра­хована на те, щоб стимулювати певні дії і виконує такі функції: активізацію поведінки, тобто спонукання до дії в заданому напря­мку; інтердикцію, тобто заборону певних дій або небажаних різ­новидів діяльності; дестабілізацію або порушення деяких автоно­мних форм поведінки та діяльності. Констатуюча інформація ви­ступає у формі повідомлення і передбачає зміну поведінки не прямо, а опосередковано і поступово.

Особливості психологічного впливу в ситуації контактів між особистостями

У соціально-психологічній літературі у визначенні особли­востей міжособистісного впливу підкреслюється така його осо­бливість, як контакт між особистостями. Обставини підштовху­ють кожну людину до багатьох інших індивідів. У відповідності до своїх потреб та інтересів людина відбирає серед численної кількості інших людей тих, з якими вона потім вступає у взає­модію.

Цей тип зв'язків, що є коротким за своїм терміном і має своїм результатом взаємні зміни поведінки, діяльності, стосун­ків, установок партнерів, називається контактом. Виділяються різні види контактів: просторові, контакти обміну, контакти за­цікавленості.

Просторові контакти. Для того щоб взаємодіяти з іншими людьми, кожен індивід повинен визначити їх у певному просторі (де вони, скільки їх). Це просторове визначення є первинним мо­ментом, від якого залежить подальша поведінка людини і її май­бутні соціальні взаємозв'язки.

Простір і час у процесі міжособистісного впливу є компо­нентами ситуацій, які несуть смислове навантаження. Наприклад, розміщення партнерів обличчям один до одного сприяє виникнен­ню контакту, окрик у спину має негативне значення. Експеримен­тально доведена перевага деяких просторових форм організації взаємодії як для двох партнерів, так і для масових аудиторій.

У різних культурах розроблені свої нормативи просторових і часових характеристик спілкування, які є своєрідним доповненням до семантично значущої інформації. Своєчасний прихід до почат­ку переговорів символізує ввічливість до партнера, запізнення - вияв неповаги. Існує навіть окрема галузь - проксеміка, яка ви­вчає норми просторової і часової організації спілкування («прос­торова психологія»).

Засновником просторової психології є американський дослі­дник Е. Холл, який досліджував перші форми просторової органі­зації спілкування у тварин. У випадку людської комунікації була запропонована особлива методика оцінки інтимності спілкування на основі вивчення організації його простору.

Американський психолог Холл (1969) виділив чотири зони міжособистісного спілкування:

- Зона інтимного спілкування (від півметра до безпосеред­нього тілесного контакту). На такій відстані спілкуються закохані, батьки з дітьми, дуже близькі люди. Крім най­більш близьких у цю зону допускаються лікарі, медсестри, перукарі та інші спеціалісти, професія яких потребує без­посереднього тілесного контакту з клієнтом. Намагаючись у спілкуванні з кимсь ввійти в цю зону, ви тим самим на­тякаєте на те, що хотіли б вважати його другом.

- Зона особистого спілкування (від 0,5 до 1,5 м). Межі цієї зони різні для різних культур. Як правило, на такій диста­нції спілкуються добре знайомі один одному люди. Ця ві­дстань дозволяє їм торкатись один одного, потиснути один одному руку, поплескати плече. Більшість людей вважає цю зону своїм особистим простором і не схильна впускати в нього сторонніх людей. Наприклад, коли ви сидите в ка­фе, де є вільні місця, і новий відвідувач підсаджується до вас, то ви будете відчувати себе незручно. Або інший при­клад. У переповненому транспорті люди уникають візуа­льного контакту один з одним, намагаються дивитись у ві­кно або на стінку, щоб таким чином витримати межі осо­бистого простору.

- Зона формального спілкування (від 1,5 до 3 м). На такій дистанції ведуть ділові а також випадкові і малозначимі розмови. Існує вислів «витримувати дистанцію», за допо­могою якого описують відносини начальника і підлеглого.

- Зона публічного спілкування (більше як 3 м). Простір, що відділяє людину від оратора в залі, є зоною публічного спілкування. У такій ситуації коментарі, інтимні жести не є дотепними (наприклад, потиснути руку лекторові, поп­лескати по плечах).

Описані зони міжособистісного спілкування мають культурні відмінності. Американський психолог Рампел у роботі (1988) опи­сав так званий «латиноамериканський вальс», коли мексиканець, розмовляючи з американцем, настирливо намагається наблизитися до партнера, а той постійно відсторонюється від нього.

Незнання норм чужої культури може зашкодити досягненню мети в міжособистісному впливові. Наприклад, американці звикли розпочинати виступ перед аудиторією з розповіді про свій профе­сійний досвід і досягнення в конкретній галузі. Проте представник азіатської культури може сприйняти це за пусту похвальбу, оскі­льки в азіатів не прийнято акцентувати увагу на своїх успіхах.

Дослідження в галузі просторової психології пов'язані з ви­вченням специфічних наборів, просторових та часових констант, комунікативної ситуації. Останні називаються хронотопами (те­рмін введено А.А. Ухтомським, надалі М.М. Бахтіним).

У літературі описані, зокрема, хронотопи «лікарняної пала­ти», «вагонного супутника» та ін. Суть їх полягає в тому, що спе­цифічна ситуація спілкування створює інколи несподівані ефекти впливу. Наприклад, не завжди можна пояснити відвертість до першого зустрічного, яким є «вагонний супутник». Отже, аналіз особливостей міжособистісної комунікації показує, що вони відіг­рають велику роль у комунікативному процесі.

Контакти зацікавленості. їх сутність полягає у виборі соціального об'єкта, який має певні цінності або риси, що відпо­відають потребам даного індивіда. Вступаючи в просторовий контакт, людина виділяє зі всіх соціальних об'єктів, що просто­рово сприймаються, певного індивіда, з яким вона пов'язує по­зитивні або негативні емоції, тобто того, хто має риси або влас­тивості, які відповідають її інтересам.

Цей індивід може зацікавити, наприклад, своєю незвичай­ною зовнішністю, чи наявністю у неї цінної для вас інформації, або виявленням фізичної сили, гумору або, навпаки, неввічливі­стю, нерозсудливістю. Людина порівнює індивіда, якого виділи­ла, з собою, намагаючись свідомо чи несвідомо визначити при­чину своєї зацікавленості. Такий контакт може бути обопільним або одностороннім, очним або заочним, викликати негативні або позитивні емоції.

Психологічним механізмом виникнення подібного контак­ту є мотив як спонукання до діяльності, що пов'язано з задово­ленням потреби. Кожна особа має набір мотивів стосовно різних сторін оточуючої її дійсності. Ці мотиви є продуктом поперед­нього досвіду і існуючих в даний час потреб. В основному вони є потенційними, тобто до певного часу не виявляються у поведі­нці людини.

Однак в якийсь момент відбувається з'єднання потреби особистості з якимось об'єктом оточуючого середовища. Мотив, що відповідає даній потребі, актуалізується, і виникає інтерес - форма виявлення потреби, що забезпечує направленість особис­тості на контакт з іншою людиною.

Під час контакту зацікавленості діє саме такий механізм актуалізації мотиву. Контакт зацікавленості може перерватись або продовжуватися залежно від багатьох факторів, але перш за все від сили і важливості для особистості актуалізованого моти­ву і відповідно сили інтересу; ступеня взаємності інтересів; сту­пеня усвідомлення свого інтересу, оточуючих обставин.

У контактах зацікавленості виявляються унікальні індиві­дуальні риси особистості, а також особливості соціальних груп, організацій, інститутів, до яких вона належить. Наприклад, юнак, який має відповідні фізичні дані, може зацікавити трене­ра спортивного клубу, але він може бути зовсім не цікавим для підприємця, який шукає робітника.

Контакти обміну. Я. Щепанський, описуючи контакти обміну, відмічає, що вони являють собою специфічний вид соці­альних взаємовпливів, у яких індивіди обмінюються цінностя­ми, не маючи прагнення змінити поведінку інших людей. Це означає, що в ході таких короткочасних спорадичних обмінів увага індивіда концентрується на самому предметі обміну, а не на іншому індивіді, який вступає в обмін.

Щодня людина має багато контактів обміну: купує квитки у транспорті, обмінюється репліками з пасажирами метро, запи­тує, як знайти певний заклад і т.ін. У більшості випадків у здій­сненні контактів обміну людина зовсім не звертає увагу на інди­відів, з якими вступає в контакт. її цікавить лише об'єкт обміну. Як приклад розвитку і удосконалення контактів обміну Я. Щепанський наводить з купівлею газети.

Спочатку у індивіда виникає на підставі певної потреби просторове бачення газетного кіоску, потім з'являється конкре­тний інтерес, пов'язаний з продажем газети, і з продавцем, після чого відбувається обмін газети на гроші.

Контакти розвиваються на базі однієї підстави - потреби у придбанні газети. Саме цей предмет є центральним у появі інте­ресу і наступного контакту обміну. Контакти обміну, що повто­рюються, можуть сприяти виникненню більш складних соціаль­них взаємозв'язків, які вже будуть повернені на людину, а не на об'єкт обміну. Наприклад, можуть виникнути дружні стосунки з продавцем.

Соціальні контакти мають велике значення не тільки у до­слідженні соціальних впливів, але й у визначенні групового ста­тусу особистості, особливостей його соціальної ролі, місця в групі. Вимірювання числа і спрямованості соціальних контактів дає можливість визначити структуру соціальної взаємодії і хара­ктер соціальних впливів. Крім того, саме соціальні контакти є основою групоутворюючих процесів, першим кроком в утво­ренні соціальних груп.

Завдання 2. Визначте поняття «організаційного розвитку», а також його джерела, цілі, напрями та принципи.

Розвиток організації – це запланована дія: по-перше, у масштабі всієї організації; по-друге, керована згори; по-третє, спрямована на підвищення ефективності; по-четверте, це оздоровлення шляхом спланованого втручання і застосування поведінкового підходу. Теорія і практика розвитку організації базується на тому, що вони будуються на декількох дуже важливих припущеннях:

1) Працівники мають бажання удосконалюватись і професійно зростати.

2) Працівники відчувають потребу взаємо порозуміння.

3) Діяльність організації суттєво впливає на поведінку окремих працівників і груп, утворених в межах організації.

Оскільки більшість дій, пов’язаних з розвитком організації мають значне особисте забарвлення, то великі організації звертаються до послуг консультантів з розвитку організації, які покликані впроваджувати і керувати програмами розвитку організації. Оскільки всі організації є відкритими системами, які взаємодіють з зовнішнім середовищем, то пристосування (адаптація) організації до його вимог вимагає відповідних цим вимогам змін самої організації. І такі зміни прийнято називати інноваціями.

Отже, інновація –це відмова від застарілої продукції, технології чи іншої споживної вартості на користь застосування нових.

Зміни можуть стосуватися всіх сфер діяльності організації. Проте більшість змін стосуються організаційної структури і дизайну, технології або персоналу.

В цілому інноваційний процес охоплює: розробку, випробування, запуск, зростання і занепад творчих ідей.

Кожну творчу ідею розвитку організації можна по-різному втілити в інноваційному процесі. Вони можуть бути радикальними або частковими, у технічній або управлінській сферах, можуть стосуватися продукції чи процесів.

Радикальні – це ті, що витісняючи заміняють повністю своїх попередників.

Часткові – зумовлюють модифікацію існуючих продуктів, процесів тощо.

Існує таке визначення: “Організаційні зміни – це сукупність змін в організації, які зумовлюють здійснення нововведень та можуть відбуватись у таких напрямах: зміна цілей організації; зміна структури, тобто розподілу повноважень, відповідальності, поділу на відділи, служби, підрозділи, комітети тощо; зміна техніки, технологічних процесів, конструкцій виробів; модифікація (зміна можливостей або поведінки працівників (підготовка до спілкування, переміщення посадових осіб, підвищення кваліфікації, формування груп, оцінювання роботи та ін.); зміна в управлінні виробничо-господарською діяльністю.

Реінжиніринг – це докорінна перебудова усіх аспектів діяльності організації щодо досягнення головних її цілей у витратах, послугах, часі, що має застосовуватись в час настання ентропії – звичайний процес, що приводить до занепаду системи. Найчастіше організації не хочуть її зауважувати, зберігаючи status qwo, нічого не міняючи, “проїдають” власний потенціал і занепадають.

Практика показує, що люди, як правило, чинять опір змінам різними шляхами, боячись реорганізації, звільнення тощо. Менеджери повинні бути готовими до подолання опору шляхом пояснення персоналу доцільності та неминучості цих змін і чим грандіозніша зміна передбачається, тим завчаснішими мають бути підготовчі дії керівника.

Теорія менеджменту передбачає наступний перелік причин, в силу яких працівники опираються нововведенням.

1. Причини економічного характеру:

   1. Страх перед безробіттям внаслідок впровадження новацій;

   2. Страх скорочення робочого дня і відповідно заробітку;

   3. Страх зниження соціального статусу і основної зарплати;

   4. Страх збільшення інтенсивності праці та скорочення прогресивної оплати.

2. Причини особистого характеру:

   1. Сприйняття критики сучасних методів роботи, як особистої образи;

   2. Страх перед тим, що набуті навики стануть непотрібними і попит на них відпаде;

   3. Впевненість в тому, що новації завжди ведуть до поглиблення спеціалізації, підвищення монотонності праці та зменшення власної значимості в трудовому процесі;

   4. Небажання тратити зусилля на переучування;

   5. Страх збільшення інтенсивності праці;

   6. Страх перед невизначеністю, що зумовлена незрозумінням суті та наслідків нововведень.

3. Причини соціального характеру:

   1. Небажання пристосовуватися до нового соціально-психологічного клімату;

   2. стремління зберігати встановлені соціальні зв’язки;

   3. боязнь того, що нова соціальна обстановка знизить задоволеність роботою;

   4. неприязнь до втручання ззовні в особисті справи або до осіб, що впроваджують новації;

   5. невдоволеність мірою особистої участі та не значимістю особистої ролі в запровадженні новацій;

   6. впевненість, що новації вигідні компанії, а не працівнику чи суспільству.

Найбільший опір змінам чинять не тільки працівники об’єднані в профсоюзи, але в більшій мірі керівники – колеги менеджера.

В теорії менеджменту пропонується наступних шість етапів, які належить пройти при впровадженні новацій:

1. Треба добре самому пересвідчитись в доцільності своєї ідеї ніж подавати її на розгляд вищим керівникам, щоб не здобути собі «славу» прожектера.

2. Виявити коло осіб, яких зачепить пропонована Вами новація.

3. Треба уявити реакцію кожного з цих осіб на цю ідею.

4. Треба шукати індивідуальне переконання для кожного учасника.

5. Познайомити кожного причетного до повноважень робити висновки з даними пропозиціями та вияснити коло зацікавлених та прихильних до новації. Переконуючи, доцільно застосовувати поєднання емоціонального і раціонального підходів та торг-обіцянку за підтримку: якщо ви підтримаєте це моє, то я підтримаю ось те ваше”. А якщо потерпите невдачу – не розчаровуйтесь.

6. Треба пробудити інтерес до своєї ідеї не тільки тих, хто прийме рішення по ньому, але й тих, кого вона зачепить.

Поспішність – ось основний ворог будь-якої ідеї. Тому опирайтеся звабі і не поспішайте висловлювати нові ідеї. Виждіть. Наберіться терпіння, дайте час, щоб ретельно опрацювати пропозицію та переконати можливо більшу кількість людей в її доцільності, бо тільки визнані ідеї можуть бути впроваджені в практику.

Ось декілька порад менеджерам як сприяти та долати опір змінам.

Співучасть – це залучення працівників до планування та впровадження змін, що дає їм змогу правильно розуміти доцільність таких змін.

Співбесіди – передбачають повідомлення працівникам про необхідність і очікувані результати впроваджуваних змін, що суттєво нейтралізує їх опір змінам.

Турбота про працівників – передбачає, що в програмі змін має бути передбачено турбота щодо усунення негативних впливів на діяльність працівників, зумовлених програмними змінами.

Зіставлення аргументів різних сторін – передбачає, що менеджери, ведучи відкритий діалог з працівниками, мусять мати достатньо аргументів на користь змін, щоб, забезпечуючи дисбаланс на їх користь, подолати чинники зміни опору змінам.

Завдання 3. Тести:

1. «Я»-концепція характеризує:

а) що людина думає про себе;

б) що людина думає про оточуючих;

в) що оточуючі думають про людину;

г) що людина думає про те, як про неї думають оточуючі.

1. На рольову поведінку особистості в організації впливають:

а) рольові стандарти та вимоги організації;

б) індивідуальні якості людини;

в) вплив менеджера на працівника;

г) матеріальне винагородження;

ґ) ступінь засвоєння соціальної ролі.

Дайте правильну відповідь «так» чи «ні».

1. Підвищенню групової згуртованості сприятимуть такі намагання менеджера:

а) домогтися розбіжностей відносно групових цілей (ТАК/НІ);

б) збільшити розмір групи (ТАК/НІ);

в) підвищити однорідність членства групи (ТАК/НІ);

г) виділяти домінуючих членів групи (ТАК/НІ);

ґ) зменшити розмір групи (ТАК/НІ);

д) організувати змагання з іншими групами (ТАК/НІ);

е) заохочувати групу в цілому, а не окремих її членів (ТАК/НІ);

є) підвищити різнорідність членства групи (ТАК/НІ);

ж) уникати фізичної ізольованості групи (ТАК/НІ).

1. Підходити до вивчення сутності ефективного лідерства можна з позицій:

а) ситуаційної теорії (ТАК/НІ);

б) теорії рис (ТАК/НІ);

в) теорії ігр (ТАК/НІ);

г) поведінської теорії (ТАК/НІ);

ґ) теорії життєвого циклу (ТАК/НІ);

д) змістовної теорії (ТАК/НІ);

е) теорії очікування (ТАК/НІ).

5. Основними методами оцінки потенційних можливостей індивіда виконувати певну роботу є:

А) практичні методи;

Б) кореляційні методи;

В) теоретичні методи;

Г) прогнозні методи;

Д) імітаційні методи;

Е) метод абсолютних стандартів.

6. Основними факторами, які впливають на ефективність роботи групи є:

А) місцерозташування групи;

Б) фізичні умови праці;

В) конфліктність;

Г) групові норми.

7. Метод критичних подій (один із методів оцінки фактичного виконання роботи індивідом) передбачає:

А) отримання всебічної інформації про індивіда з метою прогнозування його майбутньої діяльності;

Б) відтворення (моделювання) різних виробничих ситуацій в "лабораторних" умовах з метою оцінки здібностей робітника виконувати певну роботу;

В) порівняння дій та/або результатів діяльності одного робітника відповідно з діями та/або результатами діяльності іншого або інших робітників;

Г) фокусування уваги "оцінювача" на тих вчинках (поведінці) робітника, які призводили до ефективного або неефективного виконання роботи;

Д) надання на певний випробний термін доручень робітнику з метою перевірки його знань, навичок та здібностей, необхідних для їх виконання;

Е) порівняння фактичних результатів виконання роботи кожним робітником з певними заздалегідь встановленими нормативними показниками виконання.

8. Основними чинниками, які визначають "мотивацію" (одну із складових факторної моделі індивідуального виконання роботи за Стьюартом), є:

А) самобачення або "самоімідж";

Б) знання та навички;

В) винагорода/покарання;

Г) умови праці;

Д) попередній досвід;

Е) організаційна культура компанії.

9. Вкажіть неправильні твердження про великі за чисельністю групи:

А) із збільшенням числа членів групи зростає можливість утворення і розпаду на дрібні угрупування, що сприяє досягненню консенсусу щодо обговорюваних у групі питань;

Б) більшою групою легше управляти, організовувати взаємодію її членів, налагоджувати між ними нормальні ділові й особисті взаємовідносини;

В) з ростом групи звичайно підвищується її “ресурс талантів”, що збільшує можливість прийняття оптимальних рішень;

Г) із збільшенням групи середній внесок кожного учасника в результати спільної діяльності звичайно зростає;

Д) у більшій групі більше число людей може брати участь у виробленні і ухваленні рішення, зважуванні й оцінці його позитивних і негативних сторін.

10. Вкажіть відповідний взаємозв’язок між категоріями та їх характеристиками:

Категорії	Характеристики
1. Система цінностей	А) базові переконання про цілі, досягнути які індивід прагне у своїй діяльності
2. Цінності	Б) сформульовані оцінки індивіда щодо предметів, людей, явищ, які його оточують
3. Ставлення	В) пріоритети, які значно впливають на позицію та поведінку індивіда в організації та визначають стиль його життя

Завдання № 9

Завдання 1. Охарактеризуйте комбіновані типи особистості та особливості управління ними.

Комбіновані типи

Особливість комбінованих типів полягає в тому, що, поєднуючи в собі дві різні по суті групи основних психічних функцій, вони, саме завдяки цьому поєднанню, знаходять собі в житті таке застосування, яке надає Екзопсіхіка відому цілісність і типовість. Так, наприклад, для заняття технікою потрібно не тільки готівку розвиненого мислення (переважно індуктивного), але також і значний розвиток рухово-вольової енергії; для того щоб бути релігійним адміністратором (єпископи і т.п.), треба володіти, з одного боку, здатністю релігійного споглядання (розвинену уяву, пов'язане з афективністю), а з іншого - енергією, необхідною для влади, і т.д. Із значного числа можливих тут типів ми намітили кілька більш характерних:

Науково-практичні: значний розвиток розумових здібностей і розумових інтересів, поєднане з ясно вираженими практичними тенденція мі (рухово-вольові процеси); внаслідок - схильність до заняття технікою, лікарським справою і інш.

Науково-громадські: інтерес до знання (мислительна діяльність) комбінується з співчуттям до людей (афективні, товариськість); виникає бажання поділитися своїми знаннями - схильність до наукової популяризації, викладацькому справі.

Xудожественно-практичні: значно розвинену уяву, пов'язане з естетичним смаком і схильністю до практичної діяльності, сприяє заняттю різного роду художніми ремеслами.

Релігійно-адміністративні, що з'єднують в собі здатність до релігійного споглядання (уява, афективні) з енергією, необхідною для того, щоб панувати і т.д.

Що стосується вищого психічного рівня, то і в ньому, як ми побачимо далі, доводиться розрізняти, з одного боку, вузькі, концентровані типи, а з іншого - більш широкі, сфера діяльності та інтересів яких охоплює одночасно дві-які однаково великі області екзопроявленій. Так як більшого розмаїттям і широтою екзопсіхіческіх проявів повинна відповідати також і велика складність у складі ендопсіхіческіх елементів особистості, то очевидно, що широкі вищого психічного рівня являють собою лише подальший розвиток і ускладнення комбінованих середнього рівня.

Завдання 2. Визначте сутність, природу, типологію конфліктів та управління конфліктом.

Існує чотири основних типи конфлікту: внутріособистісний конфлікт, міжособистісний конфлікт, конфлікт між особистістю і групою і міжгруповий конфлікт. 

ВНУТРІОСОБИСТІСНИЙ КОНФЛІКТ. Цей тип конфлікту не відповідає визначенню, даному вище. Однак, його потенційні дисфункціональні наслідки аналогічні наслідкам інших типів конфлікту. Він може приймати різні форми. Одна з найпоширеніших форм - рольовий конфлікт, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинний бути результат його роботи. Наприклад, завідувач секцією або відділом в універсальному магазині може зажадати, щоб продавець увесь час знаходився у відділі і надавав покупцям інформацію і послуги. Пізніше завідувач може висловити невдоволення тим, що продавець витрачає занадто багато часу на покупців і приділяє мало увагу поповненню відділу товарами. А продавець сприймає вказівки щодо того, що робити і чого не робити - як несумісні. Аналогічна ситуація виникла б, якби керівнику виробничого підрозділу його безпосередній начальник дав указівку нарощувати випуск продукції, а керівник по якості наполягав би на підвищенні якості продукції шляхом уповільнення виробничого процесу. Обидва приклади говорять про те, що одній людині давалися суперечливі завдання і від нього вимагали взаємовиключних результатів. У першому випадку конфлікт виникав у результаті суперечливих вимог, пропонованих до однієї і тієї ж людини. В другому випадку причиною конфлікту було порушення принципу єдиноначальності. 

¶МІЖОСОБИСТІСНИЙ КОНФЛІКТ. Цей тип конфлікту, можливо, найпоширеніший. В організаціях він виявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, час використання устаткування або схвалення проекту. Кожний з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинний переконати вищестояще начальство виділити ці ресурси саме йому, а не іншому керівнику. 

Міжособистісний конфлікт може також виявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладити один з одним. Як правило, погляди і цілі таких людей відрізняються в корені. 

КОНФЛІКТ МІЖ ОСОБИСТІСТЮ І ГРУПОЮ. Виробничі групи встановлюють норми поведінки і виробітку. Кожний повинний їх дотримувати, щоб бути прийнятим неформальною групою і, тим самим, задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо чекання групи суперечать чеканнями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Наприклад, хтось захоче заробити побільше, чи те роблячи понаднормову роботу, чи те перевиконуючи норми, а група розглядає таку “надмірну” ретельність як негативну поведінку. 

¶МЕЖГРУПОВИЙ КОНФЛІКТ. Організації складаються з безлічі груп, як формальних, так і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникати конфлікти. Неформальні організації, що вважають, що керівник відноситься до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати “розрахуватися” з ним зниженням продуктивності праці. Ще одним прикладом міжгрупового конфлікту може служити конфлікт, що не припиняється, між профспілкою й адміністрацією. 

У всіх конфліктів є кілька причин. Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, які потрібно поділяти, взаємозалежність завдань, розходження з метою, розходження в представленнях і цінностях, розходження в манері поведінки, у рівні освіти, а також погані комунікації. 

РОЗПОДІЛ РЕСУРСІВ. Навіть у самих великих організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним образом досягти цілей організації. Виділити велику частку ресурсів якомусь одному керівнику, підлеглому або групі означає, що інші одержать меншу частку від загальної кількості. Не має значення, чого стосується це рішення: за яким з чотирьох секретарів закріпити комп'ютер із програмою-редактором, якому факультету університету дати можливість збільшити кількість викладачів, який керівник дістане додаткові кошти для розширення свого виробництва або який підрозділ одержить пріоритет в обробці даних - люди завжди хочуть одержувати не менше, а більше. Таким чином, необхідність поділяти ресурси майже неминуче веде до різних видів конфлікту. 

ВЗАЄМОЗАЛЕЖНІСТЬ ЗАДАЧ. Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина чи група залежать у виконанні задачі від іншої чи людини групи. Наприклад, керівник виробничого підрозділу може пояснювати низьку продуктивність своїх підлеглих нездатністю ремонтної служби досить швидко ремонтувати устаткування. Керівник ремонтної служби, у свою чергу, може звинувачувати кадрову службу, що не взяла на роботу нових робітників, яких потребували ремонтники. Аналогічним образом, якщо один із шести інженерів, зайнятих розробкою нової продукції, не буде працювати як слід, інші можуть відчути, що це відбивається на їхніх можливостях виконувати своє власне завдання. Це може привести до конфлікту між групою і тим інженером. який, на їхню думку, погано працює. Оскільки всі організації є системами, що складаються з взаємозалежних елементів, при неадекватній роботі одного підрозділу або людини взаємозалежність задач може стати причиною конфлікту. 

¶РОЗХОДЖЕННЯ З МЕТОЮ. Можливість конфлікту збільшується в міру того. як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть приділяти більшу увагу їх досягненню, чим цілей всієї організації. Наприклад, відділ збуту може наполягати на виробництві як можна більш різноманітної продукції і її різновидів, тому що це підвищує їхню конкурентноздатність і збільшує обсяги збуту. Однак, цілі виробничого підрозділу, виражені в категоріях витрата-ефективність виконати легше, якщо номенклатура продукції менш різноманітна. Аналогічним образом, відділ постачання може захотіти закупити великі обсяги сировини і матеріалів. щоб знизити середню собівартість одиниці продукції. З іншого боку, фінансовий відділ може захотіти скористатися грошима, узятими під товарно-матеріальні запаси й інвестувати їх, щоб збільшити загальний доход на інвестований капітал. 

РОЗХОДЖЕННЯ В УЯВЛЕННЯХ І ЦІННОСТЯХ. Уявлення про якусь ситуацію залежить від бажання досягти визначеної мети. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди. альтернативи й аспекти ситуації, що, на їхню думку, сприятливі для їхньої групи й особистих потреб. Ця тенденція була виявлена в дослідженні, де керівники відділу збуту, кадрові служби і служби зв'язку з клієнтами попросили вирішити одну проблему. І кожний вважав, що з проблемою може справитися тільки його функціональний підрозділ. 

РОЗХОДЖЕННЯ В МАНЕРІ ПОВОДЖЕННЯ І ЖИТТЄВОМУ ДОСВІДІ. Ці розходження також можуть збільшити можливість виникнення конфлікту. Зустрічаються люди, що постійно виявляють агресивність і ворожість і які готові заперечувати кожне слово. І от таки йоржисті особистості створюють навколо себе атмосферу чревату конфліктом. Дослідження показують, що люди з рисами характеру, що роблять їх найвищою мірою авторитарними, догматичними, байдужними до такого поняття, як самоповагу, скоріше вступають у конфлікт. Інші дослідження показали, що розходження в життєвому досвіді, цінностях, утворенні, стажі, віці і соціальних характеристиках зменшують ступінь взаєморозуміння і співробітництва між представниками різних підрозділів. ¶НЕЗАДОВІЛЬНІ КОМУНІКАЦІЇ. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим чи працівникам групі зрозуміти чи ситуацію точки зору інших. Якщо керівництво не може довести до відома підлеглих, що нова схема оплати праці, ув'язана з продуктивністю, покликана не “вичавлювати соки” з робітників, а збільшити прибуток компанії і її положення серед конкурентів. Підлеглі можуть відреагувати таким чином, що сповільнять темп роботи. Інші розповсюджені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт, - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи. Ці проблеми можуть виникнути або збільшуватися через має більшу владу або почуває, що неправа, чи вважає, що немає серйозних основ для продовження контактів. 

Стиль відхилення можна рекомендувати до застосування в наступних ситуаціях: 

- джерело розбіжностей тривіальне і не істотний для вас у порівнянні з іншими більш важливими задачами, а тому ви вважаєте, що не варто витрачати на нього сили; 

- знаєте, що не можете чи навіть не хочете вирішити питання у свою користь; 

- у вас мало влади для рішення проблеми бажаним для вас способом; 

- хочете виграти час, щоб вивчити ситуацію й одержати додаткову інформацію перш ніж прийняти яке-небудь рішення; 

- намагатися вирішити проблему негайно небезпечно, тому що розкриття і відкрите обговорення конфлікту можуть тільки погіршити ситуацію; 

- підлеглі самі можуть успішно врегулювати конфлікт; 

- у вас був важкий день, а рішення цієї проблеми може принести додаткові неприємності. 

Не слід думати, що цей стиль є утечею від проблеми або відхиленням від відповідальності. У дійсності відхід або відстрочка може бути цілком придатною реакцією на конфліктну ситуацію, тому що за цей час вона може розв'язатися сама собою, чи ви зможете зайнятися нею пізніше, коли будете мати достатню інформацію і бажанням дозволити її. 

Стиль пристосування означать, що ви дієте разом з іншою стороною, але при цьому не намагаєтеся відстоювати власні інтереси з метою згладжування атмосфери і відновлення нормальної робочої атмосфери. Томас і Кілменн вважають, що цей стиль найбільш ефективний, коли результат справи надзвичайно важливий для іншої сторони і не дуже істотний для вас чи коду ви жертвуєте власними інтересами на користь іншої сторони. 

Стиль пристосування може бути застосований у наступних найбільш характерних ситуаціях: 

- найважливіша задача - відновлення спокою і стабільності, а не вирішення конфлікту; 

- предмет розбіжності не важливий для вас чи вас не особливо хвилює здійснене; 

- вважаєте, що краще зберегти добрі відносини з іншими людьми, чим відстоювати власну точку зору; 

- усвідомлюєте, що правда не на вашій стороні; 

- почуваєте, що у вас недостатньо чи влади шансів перемогти. 

Точно так само, як жоден стиль керівництва не може бути ефективним в усіх без винятку ситуаціях, так і жоден з розглянутих стилів дозволу конфлікту не може бути виділений як найкращий. Треба навчитися ефективно використовувати кожний з них і свідомо робити той чи інший вибір, з огляду на конкретні обставини. 

Однак керівнику приходиться дозволяти конфлікти не тільки в діловій формі, але й в індивідуально-емоційній сфері. При їхньому дозволі застосовуються інші методи, оскільки в них, як правило, важко виділити об'єкт розбіжностей, відсутнє зіткнення інтересів. Як же поводитися керівнику з "конфліктною особистістю"? Існує єдиний засіб - "підібрати ключик". Для цього спробуйте побачити в ньому друга і кращі риси (якості) його особистості, оскільки ви вже не зможете змінити ні систему його поглядів і цінностей, ні його психологічні особливості й особливості нервової системи. Якщо ж не змогли "підібрати до нього ключ", то залишається одне-єдиний засіб - перевести такої людини в розряд стихійної дії. 

Таким чином, у конфліктній чи ситуації в спілкуванні з важкою людиною варто використовувати такий підхід, що у більшому ступені відповідав би конкретним обставинам і при який ви могли б почувати себе найбільше комфортно. Найкращими порадниками у виборі оптимального підходу дозволу конфлікту є життєвий досвід і бажання не ускладнювати ситуацію і не доводити людини до стресу. Можна, наприклад, домогтися компромісу, пристосуватися до нестатків іншої людини (особливо чи партнера близької людини); наполегливо домагатися здійснення своїх щирих інтересів в іншому аспекті; ухилитися від обговорення конфліктного питання, якщо він не дуже важливий для вас; використовувати стиль співробітництва для задоволення найбільш важливих інтересів обох сторін. Тому кращим способом дозволу конфліктної ситуації є свідомий вибір оптимальної стратегії поводження. 

Завдання 3. Тести:

Дайте правильну відповідь «так» або «ні».

• Правильним є таке твердження:

а) менеджеру необхідно бути маніпулятором (ТАК/НІ);

б) ролі – це стійкий шаблон поведінки (ТАК/НІ);

в) захисна поведінка не має істотного впливу на організаційну поведінку (ТАК/НІ);

г) виконання людиною ролі в організації насамперед залежить від управлінського впливу менеджера (ТАК/НІ);

ґ) тип особистості людини впливає на її поведінку, діяльність, стиль спілкування (ТАК/НІ);

д) маніпулятивна поведінка – це один із стилів взаємодії (ТАК/НІ).

• При здійсненні управлінського впливу на підлеглих менеджеру необхідно володіти такими психологічними знаннями:

а) трансактного аналізу (ТАК/НІ);

б) теорій особистості (ТАК/НІ);

в) асертивної техніки (ТАК/НІ);

г) типології особистості Майєрс-Бриггс (ТАК/НІ);

ґ) психогеометричної теорії (ТАК/НІ).

• При формуванні групових норм менеджеру можуть допомогти такі поради:

а) діяти як позитивна рольова модель (ТАК/НІ);

б) через систему примусу та покарання заохочувати до потрібної поведінки (ТАК/НІ);

в) готувати та орієнтувати нових членів групи на сприйняття бажаної поведінки (ТАК/НІ);

г) наймати та відбирати нових робітників – членів групи, які вже демонструють девіантну поведінку щодо норм групи (ТАК/НІ);

ґ) проводити регулярні зібрання членів групи для обговорення досягнень групи, шляхів збільшення показників та задоволення членів групи від роботи (ТАК/НІ);

д) використовувати методи прийняття групових рішень для досягнення згоди відносно відповідної поведінки (ТАК/НІ).

Укажіть одну правильну відповідь.

• Конфлікт між особистістю та групою в організації може:

а) негативно вплинути на ефективність діяльності групи;

б) позитивно вплинути на ефективність діяльності групи;

в) вплинути лише на стан міжособистісних стосунків у групі.

5. Цінності – це:

А) система відносин людини з оточуючим світом;

Б) пріоритет у розвитку особистості;

В) базові переконання про цілі, досягнути які індивід прагне у своїй діяльності;

Г) сукупність сталих суспільно сприймаємих норм та моделей поведінки.

6. Основними видами формальних груп в організації є:

А) група за інтересами;

Б) комітет;

В) робоча (цільова) група;

Г) дружня група;

Д) командна група.

7. Теоріями процессу мотивації є:

А) модель Портера-Лоулера;

Б) теорія ERG К. Альдерфера;

В) теорія "мотиваційної гігієни" Ф. Герцберга;

Г) теорія ієрархії потреб А. Маслоу;

Д) теорія очікувань В. Врума.

8. "Я"- концепція характеризує:

А) що людина думає про себе;

Б) що людина думає про оточуючих;

В) що оточуючі думають про людину;

Г) що людина думає про те, як про неї думають оточуючі.

9. Групові норми можна визначити як:

А) правила, які сильно впливають на особисті переконання та почуття членів групи;

Б) неформальні правила або стандарти поведінки, встановлені групою, яких повинні дотримуватися її члени;

В) формальні правила, які встановлює вище керівництво з метою організації виробничого процесу;

Г) немає правильної відповіді.

10. На формування загальної поведінки впливають такі фактори:

А) демографічні;

Б) біопсихічні;

В) міжнародні;

Г) географічні;

Д) економічні.

Завдання № 10

Завдання 1. Дайте оцінку використання трансактного аналізу в управлінні індивідами.

Оцінка взаємодії у спілкуванні, з погляду розуміння позицій партнерів, може допомогти проаналізувати своє спілкування і свої помилки в ньому. Однак для більш глибокого розуміння спілкування, для того, щоб можна було не тільки усвідомити власні помилки, але й уявити собі, як можна їх виправити, необхідно розібратися у питанні про походження різних позицій у спілкуванні. Чому людина виявляється в тій чи іншій позиції? На нашу думку, це залежить від її уявлень про ситуацію, її підходу до розуміння ситуації. Швидше за все позиція партнера не стільки задає ситуацію спілкування, скільки сама є наслідком його визначення ситуації.

Трансактний аналіз дозволяє виявити і протистояти прихованому управлінню в процесі спілкування. Учасники спілкування за допомогою знання відповідних трансакцій можуть:

Ø задати взаємний розподіл позицій, що відповідає їх цілям;

Ø прогнозувати результати спілкування, діставши лише від­повідну реакцію на запропонований розподіл.

Подальше спілкування і його результат залежать від того, чи погодиться адресат із запропонованим розподілом позицій:

1а. Якщо воно влаштовує партнера, то виникає комфортне, безконфліктне спілкування, що веде дозгоди.

1б. Якщо запропонований партнеру розподіл не відповідає його інтересам, то це є конфліктогеном. У цьому випадку можливі два варіанти:

2а. Розподіл приймається; це створює умови для маніпулювання партнером.

2б. Запропонований розподіл відкидається; це веде до тимчасового погіршення відносин, а якщо ініціатор не відмовиться від своїх намірів — і до конфлікту.

У випадку 2а подальша комунікація може піти чотирма шляхами. Результат її залежить від здатності адресата усвідомити, що ним маніпулюють:

3а. Якщо адресат не усвідомлює небезпеки чи не знає, як захиститися, то маніпулятор досягає своєї мети. Адресат може свідомо йти на це, коли в нього немає іншого виходу (наприклад, коли він залежить від маніпулятора і / чи не хоче погіршувати відносини), зробити «добру міну в поганій грі».

3б. Адресат здійснює пасивний захист — робить вигляд, що не зрозумів, не розчув, переводить розмову на іншу тему. Результат — нічия, збереження відносин на колишньому рівні з деякою психологічною перевагою того, хто захищався.

3в. Адресат активно захищається, розставляючи крапки над «і», не соромлячись, повідомляє маніпулятору про свої втрати у випадку, якщо піде у того на повідку. Результат — можливе погіршення відносин.

3г. Адресат проводить контрманіпуляцію: приймає нав’язану маніпулятором гру, потім проводить контрудар, у результаті якого неспритний маніпулятор бачиться в непривабливому світлі. Результат — поразка маніпулятора, велика психологічна перевага адресата. Це безумовно погіршить відносини між маніпулятором і адресатом, а можливо, й призведе до конфлікту.

Як ми бачили, партнери можуть сприймати ситуацію однаково чи по-різному. Їхні позиції — наслідок цього розуміння, а їхні дії з зайнятих позицій — одночасно виходять із ситуації і формують подальше її розуміння. У результаті загальний малюнок взаємодії може бути наслідком якості збігу, однаковості ситуації в очах партнерів.

Отже, позиція, яка займається у спілкуванні і задає певний напрям діям, з одного боку, визначається розумінням ситуації, а з іншого боку, формує ситуацію. Важливо, що усвідомлення своєї позиції у спілкуванні та позиції іншого дає принципову можливість змінити ситуацію, що складається, зміною своєї позиції. Метод психотерапії, що ґрунтується на трансактному аналізі, полягає саме в тому, щоб навчити людей легко розбиратися у позиціях, краще розуміти зміст і напрям дій партнерів, але, крім того, уміти змінювати свою позицію, тим самим активно формуючи подальший розвиток ситуації. Але тому що «первісні» позиції — наслідок відношення до ситуації, то, ймовірно, важливо з’ясува­ти, як ситуація пізнається, розуміється, визначається.

Завдання 2. Визначте та охарактеризуйте трудові конфлікти та шляхи їх подолання.

Під соціальним трудовим конфліктом зазвичай розуміють різновид конфлікту соціального, стадію максимального розвитку суперечностей між соціальними суб'єктами економічних і трудових відносин, поведінку (соціальних, соціально-професійних, соціально-демографічних, функціональних та інших груп працівників) безпосередньо в сфері трудової діяльності або пов'язаних із нею сферах (розподілу, обміну, споживання тощо) В основі аналізу причин виникнення трудових конфліктів лежить методологічний принцип причинності. Відповідно до цього принципу між двома подіями (явищами) існує причинний зв'язок у тому разі, якщо перша подія є достатньою умовою для здійснення наступної події.

Згідно з таким розумінням, до причин, що зумовлюють трудові конфлікти, належать ті явища і події, внаслідок здійснення яких виникають конфлікти.

Аналізуючи теорії трудових конфліктів, В. Шаленко розглядає три основні типи причин їхнього виникнення: умови, що підсилюють чи заохочують несумісність ціннісних розбіжностей; агресивні установки, що прямо приводять до конфліктної поведінки (Л. Козер); психологічні процеси, що тягнуть за собою впевненість у несумісності розбіжностей (А. Рапопорт, К. Томас).

Умови виступають базою конфлікту і охоплюють: структурну диференціацію (Д. Марч і Г. Саймон, Ж. Робіне); дефіцит ресурсів (С. Керр, К. Боулдінг); ідеологічні розбіжності (Р. Конверс) і домінування (І. Гал-тунг). При цьому соціологи пропонують концептуалізувати термін "соціальне домінування" через таку систему суджень:

• людські істоти від природи схильні формувати ієрархії соціального домінування й боротися за пріоритетні позиції;

• ієрархії соціального домінування містять певний ступінь статусного тяжіння або напруги;

• природна схильність до соціального домінування змушує людей вступати в конкуренцію за право мати кращу позицію безпосередньо в трудових організаціях;

• дії з метою досягнення соціального домінування можуть призвести до індустріального конфлікту.

Така типологізація може бути доповнена узвичаєним у вітчизняній соціологічній літературі виокремленням об'єктивних і суб'єктивних причин трудових конфліктів.

Об'єктивні причини поєднують умови у вигляді об'єктивних похибок, слабкостей, помилок в організації праці; саме вони зіштовхують людей, роблять конфронтацію між індивідами та групами неминучою. Об'єктивні причини конфліктів припускають дві ситуації: певний принцип організації або має бути відмінений узагалі з метою вирішення трудового конфлікту, або просто вдосконалений у деталях, способах реалізації тощо. Іншими словами, причинами конфліктів тут виступають організаційно-трудові суперечності в трудовому колективі й "неантагоністичні" організаційно-трудові суперечності (як причини конфліктів).

Трудовий конфлікт може ґрунтуватися також на суб'єктивних причинах, зумовлених особливостями і станами індивідів та груп. Більше того, індивіди і групи іноді привносять у свої організаційно-трудові відносини зовнішні конфліктні настрої, що виникають за межами роботи.

Об'єктивні й суб'єктивні причини трудових конфліктів не завжди помітні, іноді між ними немає чітких розмежувань. Об'єктивні суперечності в організації праці можуть призвести до глибоких особистісних антипатій, а особистісні антипатії — до викривлення організаційно-трудових відносин, ускладнення їх.

Деякі причини можна було б визначити як об'єктивно-суб'єктивні. Наприклад, трудові конфлікти виникають через те, що окремі працівники чи цілі трудові групи недостатньо адаптувалися до нових принципів організації праці, недостатньо точно зрозуміли їхній зміст. Одне слово, трудовий конфлікт відбувається з приводу, а не внаслідок певної організації праці.

Поряд з загальною типологізацією причин трудових конфліктів у соціологічній літературі трапляються й конкретні підходи. Один із них покладає в основу типологізації типи суперечностей, які зумовлюють конфлікти. На цій підставі розрізняють такі основні причини.

Соціальні розбіжності. Трудові конфлікти між людьми в організаціях можуть провокуватися розбіжностями станово-класового, расового, етнічного, релігійного, політичного характеру.

Проблеми розподільних відносин. Вони зазвичай оцінюються як най вірогідніший чинник конфліктних ситуацій на виробництві. Індивіди й групи конфліктують найчастіше через присвоєння яких-небудь благ і цінностей, наприклад: а) через розподіл благ (справедливо — несправедливо); б) через перерозподіл уже привласнених, отриманих благ; в) через сам принцип розподілу благ. Конфлікт, пов'язаний із перерозподілом благ, більш хворобливий, ніж конфлікт, пов'язаний із розподілом; конфлікт через принцип розподілу має більш конструктивний та ідейний характер, ніж конфлікт через фактичний розподіл.

Рольові суперечності. Конфліктні ситуації в організаційно-трудових відносинах часто створюються людьми (індивідами і групами), що відіграють ту чи іншу соціальну роль, тобто відбувається рольовий конфлікт. Він має два аспекти: об'єктивний і суб'єктивний.

Розділення провини, відповідальності. Якщо організація працює нерентабельно, зазнає невдач, перебуває на межі банкрутства тощо, то це також може спричинити конфліктну ситуацію. Досить рідко вся трудова група, організація як така приймає на себе відповідальність.

Лідерство. Поряд із формальним керівництвом в організаційно-трудових відносинах завжди виявляються пронеси неформального суперництва, ініціативи, домінування. Самосвідомість індивідів і груп породжує різного роду особисті та професійно-ділові амбіції, а також амбіції соціальної переваги, які вступають в протиборство між собою. Трудовий конфлікт на основі лідерства може відбуватися як боротьба: а) за владу й панування; б) за збереження власної роботи; в) за наставництво; г) за виконання престижних ролей.

Ділові розбіжності. У даному разі конфлікт ґрунтується на різниці між професійним мисленням, розбіжностях у поглядах на те, як потрібно організовувати роботу, як правильно вирішувати проблеми виробництва, якими мають бути норми стосунків та ін. Це — своєрідний "ідейний" конфлікт. Звичайно трудові конфлікти через ділові розбіжності не бувають груповими, масовими, але мають гострий характер.

Ненормальні умови праці. Вони дуже часто є подразником, що призводить до ворожих настроїв серед працівників, нетерпимості до будь-яких проблем. Скупченість працівників у приміщенні, змушена інтенсивність контактів, робота на несучасному обладнанні і застосування застарілих технологій — усе це може бути цілком самостійною причиною виникнення трудових конфліктів, хоча й не завжди тверезо усвідомлюється.

Статевовіковий склад організації. Міжвікові відмінності в організаційно-трудових відносинах можуть викликати конфліктність через несумісність та внаслідок багатьох ідейних стереотипів. Міжстатеві відмінності мають позитивне значення в організаційно-трудових відносинах; вони сприяють нормальному соціально-психологічному клімату, оберігають від конфліктів.

Під вирішенням трудового конфлікту в соціології розуміють процес управлінського впливу (у вигляді сукупності способів, методів, форм тощо) на перебіг трудового конфлікту з метою зняття (усунення) причин його виникнення та негативних наслідків. Такий погляд не заперечує можливості вирішення конфлікту природним шляхом, оскільки "управлінський" вплив факторів на перебіг конфлікту в цьому разі матиме випадковий характер.

Вирішення не розглядається як деякий незалежний процес, що стоїть над трудовим конфліктом. Це — власне завершальна стадія конфліктного процесу. Воно здійснюється або через зміну об'єктивної ситуації, або ціною психологічної перебудови суб'єктивного образу ситуації, що склався у ворогуючих сторін. В обох випадках можливе двояке вирішення соціального конфлікту: повне і часткове. Повне вирішення означає припинення конфлікту на рівні зовнішнього і внутрішньо-особистісного протиборства, коли "образ супротивника" трансформується в "образ партнера", а установка на боротьбу змінюється орієнтацією на співробітництво. За часткового вирішення нівелюється тільки відкрита конфліктна поведінка, але зберігається внутрішнє спонукання до продовження антагонізму, стримуване волею, розумними аргументами або побоюваннями санкцій третьої сторони.

Прикладом повного вирішення трудового конфлікту служить дистанціювання "супротивників", що працювали в одному колективі, шляхом переведення одного з них в інший. За обмежених ресурсів — як об'єкта протиборства — до повного вирішення приводить залучення додаткових засобів (фінансових, організаційних, інформаційних), що знижують соціальну незадоволеність. Часткове зняття напруженості здійснюється за допомогою накладення адміністративних санкцій на одну чи на обидві сторони конфлікту. Однак належного ефекту подібний тип владного впливу (якщо, звичайно, покарання не сприймається як справедливе) не дає.

У літературі розрізняють три принципово різні способи регулювання трудових конфліктів:

• компромісний, заснований на узгодженні інтересів між сторонами, що конфліктують (наприклад між адміністрацією і робітниками); при цьому кожна з них іде на поступки;

• однобічний, який полягає в придушенні однією стороною іншої (наприклад організація штрейкбрехерства, введення військ, насильний примус до роботи);

• інтегративний, за якого розробляються і впроваджуються нові способи й моделі поведінки сторін, що конфліктують, у тій сфері, яка спричинила конфлікт (наприклад приватизація підприємства у випадку, якщо адміністрація і працівники не можуть досягти остаточної згоди).

Завдання 3. Тести:

Визначте і вкажіть цифрами:

• Відповідність характеристик психогеометричним типам:

  Характеристики:	Психогеометричні типи:
  трудоголік; бунтар; лідер; гармонічна особистість; невизначений тип.	;	;
  	;	.

• Протилежний тип особистісних характеристик за тестом Майєрс-Бриггс:

а налітичний тип; екстраверт; с енсорний тип; вирішуючий.

інтроверт; інтуїтивний тип; сприймаючий; нормативний тип.

Укажіть одну правильну відповідь.

• Конфлікт між особистістю та групою в організації може:

а) негативно вплинути на ефективність діяльності групи;

б) позитивно вплинути на ефективність діяльності групи;

в) вплинути лише на стан міжособистісних стосунків у групі.

• Запобігання конфлікту передбачає:

а) недопущення появи причин конфлікту за рахунок чіткої організації праці, здорового морально-психологічного клімату в колективі, професійно та соціально-компетентного керівництва;

б) дії, що виключають можливість виникнення конфліктної ситуації або дії, що усувають причини конфлікту та ведуть до розрядки конфліктної напруженості, усувають можливість формування кризи та конфліктних дій і конфліктної свідомості.

5. Самоменеджмент – це:

А) здатність особистості сконцентрувати свою енергію, знання та досвід для виконання роботи;

Б) вимірник результату індивідуальної діяльності, основа для винагороди робітників в організації та індикатор функціональності поведінки;

В) послідовне та цілеспрямоване використання власних можливостей та раціональних методів роботи у повсякденній практиці з метою свідомого управління власною виконавською діяльністю та подолання зовнішніх перешкод;

Г) активний підхід до вирішення управлінських проблем, націленість на самостійний аналіз ситуації, що склалася, виділення її ключових моментів, орієнтація на пошук ефективного рішення.

6. Основними факторами, які впливають на ефективність роботи групи, є:

А) фізичні умови праці;

Б) розмір групи;

В) склад групи;

Г) місцерозташування групи;

Д) згуртованість групи.

7. Об’єктами вивчення організаційної поведінки на груповому рівні є:

А) комунікація;

Б) особистість;

В) мотивація та навчання;

Г) ролі та статус;

Д) організаційний розвиток;

Е) конфлікти.

8. Виберіть правильне визначення "покарання" як одного із видів підкріплення:

А) наслідки у вигляді відмови менеджера від застосування будь-яких негативних впливів, які викликають повторення подібної бажаної поведінки у майбутньому;

Б) наслідки у вигляді різних видів винагороди, які викликають повторення подібної бажаної поведінки у майбутньому;

В) наслідки у вигляді повної відмови менеджера від застосування позитивної винагороди, які зменшують ймовірність повторення або усувають взагалі подібну поведінку (бажану або небажану) у майбутньому;

Г) негативні наслідки, які зменшують ймовірність повторення або усувають взагалі подібну небажану поведінку у майбутньому;

Д) немає правильної відповіді.

9. До психологічних захисних механізмів належать:

А) агресивність; Б) ідентифікація;

В) компенсація; Г) самозвинувачення.

10. Основними методами перепроектування роботи індивіда є:

А) управління за цілями; Б) збагачення роботи;

В) спрощення роботи; Г) ротація робіт;

Д) розширення роботи; Е) стратегія диференціації.

Завдання № 11

Завдання 1. Назвіть та охарактеризуйте концепції мотивації особистості.

Під вирішенням трудового конфлікту в соціології розуміють процес управлінського впливу (у вигляді сукупності способів, методів, форм тощо) на перебіг трудового конфлікту з метою зняття (усунення) причин його виникнення та негативних наслідків. Такий погляд не заперечує можливості вирішення конфлікту природним шляхом, оскільки "управлінський" вплив факторів на перебіг конфлікту в цьому разі матиме випадковий характер.

Вирішення не розглядається як деякий незалежний процес, що стоїть над трудовим конфліктом. Це — власне завершальна стадія конфліктного процесу. Воно здійснюється або через зміну об'єктивної ситуації, або ціною психологічної перебудови суб'єктивного образу ситуації, що склався у ворогуючих сторін. В обох випадках можливе двояке вирішення соціального конфлікту: повне і часткове. Повне вирішення означає припинення конфлікту на рівні зовнішнього і внутрішньо-особистісного протиборства, коли "образ супротивника" трансформується в "образ партнера", а установка на боротьбу змінюється орієнтацією на співробітництво. За часткового вирішення нівелюється тільки відкрита конфліктна поведінка, але зберігається внутрішнє спонукання до продовження антагонізму, стримуване волею, розумними аргументами або побоюваннями санкцій третьої сторони.

Прикладом повного вирішення трудового конфлікту служить дистанціювання "супротивників", що працювали в одному колективі, шляхом переведення одного з них в інший. За обмежених ресурсів — як об'єкта протиборства — до повного вирішення приводить залучення додаткових засобів (фінансових, організаційних, інформаційних), що знижують соціальну незадоволеність. Часткове зняття напруженості здійснюється за допомогою накладення адміністративних санкцій на одну чи на обидві сторони конфлікту. Однак належного ефекту подібний тип владного впливу (якщо, звичайно, покарання не сприймається як справедливе) не дає.

У літературі розрізняють три принципово різні способи регулювання трудових конфліктів:

• компромісний, заснований на узгодженні інтересів між сторонами, що конфліктують (наприклад між адміністрацією і робітниками); при цьому кожна з них іде на поступки;

• однобічний, який полягає в придушенні однією стороною іншої (наприклад організація штрейкбрехерства, введення військ, насильний примус до роботи);

• інтегративний, за якого розробляються і впроваджуються нові способи й моделі поведінки сторін, що конфліктують, у тій сфері, яка спричинила конфлікт (наприклад приватизація підприємства у випадку, якщо адміністрація і працівники не можуть досягти остаточної згоди).

Змістовні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації грунтуються на ідентифікації таких внутрішніх потреб, які примушують людей діяти так, а не інакше. Іншими словами, змістовні теорії мотивації являють собою спроби визначити і класифікувати потреби людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створювати умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації.

Найвідомішими змістовними теоріями мотивації є такі:

1) теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу;

2) теорія ERG Клейтона Альдерфера;

3) теорія потреб Девіда МакКлеланда;

4) теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга.

1. В основу теорії ієрархії потреб Абрахама Маслоу покладено:

– тезу про те, що поведінка людини звичайно спрямовується намаганням задовольнити її найсильнішу на даний момент потребу;

– передбачення, що потреби людини мають ієрархічну структуру, тобто вони можуть бути впорядковані за критерієм зростання їх важливості для людини;

– припущення, що найсильніша потреба визначає поведінку людини доти, доки вона не буде задоволена. Якщо одночасно існують дві або більше однаково сильних потреби, то домінуючою є потреба нижчого рівня. Це означає, що потреби задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня.

Ієрархію потреб за А.Маслоу можна представити так (див. рис.5.2.).

Потреби першого порядку (фізіологічні, базові) пов’язані із забезпеченням фізичного виживання людини (потреби в їжі, житлі, родині тощо). Такі потреби задовольняються через систему оплати праці (див. табл.5.1.). 

Рис.5.2. Ієрархія потреб А.Маслоу

Після задоволення прийнятною у даному суспільстві мірою базових потреб для даного робітника набувають значення потреби наступного рівня – потреби в безпеці. Такі потреби означають, що базові потреби і надалі будуть задовольнятися. Способами задоволення таких потреб можуть бути: пенсійна система; страхування; права, що забезпечуються трудовим стажем, членством в профспілках тощо.

Далі потреби задовольняються в такій послідовності: 

– потреби в приналежності - це потреби об’єднуватися з іншими людьми (приналежність до фірми, робочої групи, спортивної команди тощо);

– потреби в повазі - потреби в задоволенні самолюбності людини (усвідомлення особистих досягнень, компетенції і визнання іншими людьми);

– потреби в самореалізації - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей, в зростанні як особистості. 

Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже для того, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити його потреби, але так, аби забезпечити досягнення цілей всієї організації.

Таблиця 5.1. Сутнісна характеристика потреб в піраміді А.Маслоу

Фізіологічні потреби	Потреби в безпеці	Соціальні потреби	Потреби в шануванні	Потреби в самореалізації
Потреби, які людина має задовольняти, щоб вижити (базові потреби в їжі, воді, житлі тощо) Ефективне управління  забезпечується відповідними механізмами оплати праці та створенням відповідних умов праці	Пов’язані з прагненням до стабільного, безпечного стану, захищеного від страху, болю, хво-роб та ін. Ефективне управ-лінняздійснюється створенням зрозу-мілої та надійної системи соціального страхування робітників, чітки-ми та справедли-вими правилами регулювання їх діяльності, оплатою праці вище прожиткового мінімуму, не залу-ченням їх до прий-няття ризикованих рішень і виконання дій, пов’язаних з ризиком та змінами	Пов’язані з прагненням людини брати участь в спільних діях, громадських заходах, бути чле-ном будь-яких об’єднань орга-нізацій, належати до певного класу тощо. Ефективне управ-ліннязабезпечується складанням функ-цій, які потребують розширеної сфери соціальних контак-тів	Ці потреби відображають бажання людей бути компетент-ними, сильними, здібними, впевненими у собі, а також необхідність, щоб оточуючі визнавали їх такими. Ефективне управ-ліннязабезпечується використанням різ-номанітних форм вираження визнання та досягнень	Потреби виявляються в прагненні людини найповніше використовувати свої знання, здібності, вміння та навички. Дляефективного управліннянеобхідно давати робітникам оригінальні завдання, вико-нання яких потребує творчості та свободи дій

Сучасні західні фірми в цілому задовольняють соціально визнані базові потреби і потреби в безпеці своїх робітників. Однак, потреби вищих рівнів в своїй більшості залишаються не задоволеними. Таким чином, недостатня мотивація робітника до праці обумовлена головним чином тим, що на своєму робочому місці він не в змозі задовольнити потреби в приналежності, повазі і самореалізації. 

Необхідність задоволення потреб вищих рівнів західні фірми вирішують шляхом:

- створення атмосфери, що поліпшує міжособові контакти робітників організації;

- підтримки виникнення неформальних груп в організації;

- делегування підлеглим додаткових прав і повноважень;

- організації курсів по навчанню, підвищенню кваліфікації та перекваліфікації кадрів;

- знаходження можливостей задоволення вищих потреб робітників за межами фірми.

2. Теорією ERG Клейтона Альдерфера так само як і теорією А.Маслоу стверджується, що потреби людини мають ієрархічну структуру. Проте, в теорії ERG:

- по-перше, виділені лише три групи потреб робітника (див. рис.5.3.).

- потреби в існуванні (existence) - потреби в їжі, нормальних умовах праці тощо;

- потреби в спілкуванні (relatedness) - потреби в дружніх соціальних і міжособових відносинах;

- потреби в зростанні (growth) - потреби в самореалізації, самовдосконаленні;

Рис.5.3. Співвідношення ієрархії потреб в теорії А.Маслоу і теорії К.Альдерфера

по-друге, стверджується, що на додаток до послідовно-прогресивного процесу задоволення потреб за Маслоу має місце ще й так званий порущуюче-регресійний процес. Останній означає, що якщо людина впродовж тривалого часу відчуває неможливість задоволення потреби в зростанні, то потреби в спілкуванні (приналежності) знову стають основною мотивуючою силою, яка примушує людину спрямувати зусилля в напрямку задоволення потреби нижчого рівня. Іншими словами, якщо потреба вищого рівня (наприклад, в зростанні) виявляється з будь-якої причини блокованою, тоді менеджер повинен спрямувати свої зусилля на переорієнтацію прагнень підлеглого у напрямку задоволення потреб у спілкуванні (або існуванні).

3. В теорії потреб Девіда МакКлеланда запропоновано три інші види потреб, зокрема:

1) потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в перевершеності, в перевищенні встановлених стандартів діяльності. Під потребами в успіху розуміються потреби в усвідомленні особистих досягнень, а не у винагородженні таких досягнень. Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них;

2) потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінку інших людей, бути і впливовим, “мати вагу”;

3) потреби в приналежності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі.

Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка:

• передбачає особисту (персональну) відповідальність виконавця;

• має чіткий, ясний і швидкий зворотній зв’язок (щоб можна було зробити висновок про прогрес у виконанні роботи);

• характеризується помірним ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50:50)

Робітники з потребами в успіху не азартні гравці, які покладаються на випадок в досягненні успіху, але й не ті, хто вибирає легкі завдання, які не дозволяють реалізувати себе.

Люди з високими потребами у владі отримують задоволення в ситуаціях, коли несуть відповідальність за дії та поведінку інших людей. Вони віддають перевагу посадам, для яких типові ситуації конкуренції або орієнтації на статус. Вони сконцентровані на зростанні свого впливу, підвищенні власного престижу шляхом підвищення ефективності своєї діяльності.

Люди з високими потребами в приналежності потребують дружніх стосунків, віддають перевагу ситуаціям кооперації, а не конкуренції, і потребують взаємовідносин з високим ступенем взаємного порозуміння. Маніпулюючи цією потребою менеджери створюють почуття сильного командного духу колективу.

За результатами своїх досліджень Д МакКлеландзробив такі висновки:

1. Люди з високою потребою в успіху досягають гарних результатів в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих (крупних) компаній.

2. Висока потреба успіху не є обов’язковою рисою гарного менеджера.

3. Потреби в приналежності і у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші – в приналежності.¶4. У підлеглих необхідно стимулювати потреби в успіху (досягненнях).

4. Теорія мотиваційної гігієни була розроблена Фредеріком Герцбергом на основі даних інтерв’ю, взятих на різних робочих місцях, в різних професійних групах і в різних країнах. Мета такого опитування полягала в описуванні ситуацій, за яких робітники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою. Обробка даних опитування дозволила виділити:

1) фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи. Такі фактори отримали назву "дійсних (істинних) мотиваторів";

2) фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи і здійснюють демотивуючий вплив. Такі фактори називаються "гігієнічними" (див. табл.5.2.).

Таблиця 5.2. "Мотиваційні" та "гігієнічні" фактори в теорії Фредеріка Герцберга

«Дійсні  мотиватори»	«Гігієнічні фактори»
Визнання результатів праці (заслуг робітника). Змістовність праці (інтерес до роботи, можливість розвитку особистості). Досягнення в роботі (успішність роботи). Високий ступінь відповідальності. Просування за службою. Визнання результатів праці. Можливості творчого та ділового зростання.	Заробітна платня. Умови праці. Соціально-трудова політика фірми. Міжособові стосунки в колективі. Ступінь безпосереднього контролю за працею з боку керівника. Ставлення (взаємини) безпосеред-нього керівника.

На думку Ф.Герцберга, фактори, що викликають задоволеність і незадоволеність працею не слід протиставляти. Кожна з цих груп факторів знаходиться ніби-то у власній шкалі вимірювання, де одні діють в діапазоні від (–) до (0), а інші – від (0) до (+).

Гігієнічні фактори формують середовище, в якому виконується робота. Якщо вони відсутні чи недостатньо виражені, то у робітника виникає почуття незадоволеності. Якщо вони достатні, то самі собою не можуть мотивувати людину. Тобто у кращому випадку гігієнічні фактори здатні сформувати нейтральне відношення до роботи (діапазон від (–) до (0)).

Почуття задоволеності роботою спричиняють тільки мотиваційні фактори, використання яких підвищує задоволеність від нейтрального стану (0) до (+).

Отже, згідно теорії “мотиваційної гігієни”, для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник має забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів. 

Мотиваційні фактори пов’язані з характером і сутністю самої роботи. Звідси логічно витікає запропонований Ф.Герцбергом метод "збагачення праці". Метод "збагачення праці" побудований на припущенні, що робітники повинні бути особисто зацікавлені в виконанні тієї чи іншої роботи. Для створення ситуації особистої зацікавленості необхідно, щоб будь-яка виконувана робота відповідала трьом таким вимогам:

1) робота має бути значущою, тобто робітник на закладі власної системи цінностей повинен розуміти важливість виконання саме цієї роботи. Іншими словами, робота повинна:

- пред’являти до робітника певні вимоги, щоб мобілізувати його здібності;

- повинна мати певну завершеність, тобто мати якийсь конкретний результат.

2) виконання роботи має передбачати певну частку відповідальності виконавців. Ступінь цієї відповідальності визначає інтерес робітника до виконуваної ним роботи. Зокрема, робітнику необхідно надати:

- свободу дій в процесі плануванні його роботи;

- можливість вибору способу виконання тих чи інших операцій;

- певну свободу і незалежність від дріб’язкової опіки і жорсткого контролю з боку керівника.

3) наявність зворотного зв’язку. При цьому суттєвим є як спосіб, так і оперативність отримання робітником інформації про результати і якість його праці.

Завдання 2. Визначте сутність та природу стресу, його вплив на особистість.

Стрес - це психологічний стан людини, в якому він відчуває сильну напругу і страждання. Стрес суттєво знижує ефективність роботи людини, тому керівнику важливо створити такі умови для роботи, в яких його співробітники будуть почувати себе спокійно і впевнено. Стрес прямо або побічно збільшує витрати на досягнення цілей підприємства.

Уникнути стресів не вдається ні одній людині, тому небезпека вони набувають тільки в тому випадку, якщо виявляються занадто тривалими.

Деякі фахівці з менеджменту вважають, що стрес може мати і позитивне значення, так як він може бути викликаний складною новою ситуацією, яка дасть поштовх до мобілізації всіх сил для її вирішення або відкриє новий етап у розвитку людини.

У стресовому стані людина проявляє ознаки тривоги і сум'яття, але потім його поведінка приймає або захисний характер по відношенню до причин стресу, або атакуючий.

Виділяють кілька ознак стресу, характерних для більшості людей:

• нездатність зосередитися на роботі;

• часті помилки;

• ослаблення пам'яті;

• постійна втома;

• неприродно швидка або повільна мова;

• часті головні болі, різі в шлунку, що не мають органічної причини;

• підвищена збудливість і образливість;

• зловживання шкідливими звичками;

• втрата почуття гумору;

• постійне відчуття голоду або його відсутність.

Дані симптоми можуть проявлятися по окремості, але їх поява може спричинити за собою серйозні проблеми (нервовий зрив), які здатні надовго вивести співробітника з працездатного стану. Керівнику слід уважно ставитися до своїх безпосередніх підлеглих, щоб запобігти небажані наслідки.

Фахівці виділяють п'ять різновидів стресу:

• фізіологічний стрес - випливає з фізичної перевтоми, викликаної важкими навантаженнями, недосипанням або недоїданням людини. Способи усунення даного стресу є найбільш простими, але, якщо заходи до цього не прийняти вчасно, він може посилитися;

• психологічний стрес - викликається несприятливими відносинами з оточуючими, невпевненістю в майбутньому;

• емоційний стрес - трапляється через надмірно сильних почуттів (страху, радості), тобто даний вид стресу виникає у випадку, коли людині загрожує небезпека смерті або втрати дорогої йому людини. Стрес людина може отримати і в результаті дуже великий і несподіваної радості;

• інформаційний стрес - виникає у людини, яка володіє дуже великим або занадто малим обсягом інформації. Так, зайво велика кількість негативної інформації про реальний стан справ змушує людину переживати. Відсутність повної інформації змушує людину будувати здогади про можливий результаті даного його справи і постійно тримає його в напрузі;

• управлінський стрес - виникає, коли відповідальність за дії або ризик прийнятих рішень занадто велика і не відповідає посаді людини або його моральної стійкості.

Завдання 3. Тести:

• До процесних теорій мотивації належать:

а) ті, що базуються на ідентифікації потреб, які змушують людину діяти так, а не інакше;

б) ті, що базуються на вивчені поведінки людей з урахуванням їх сприйняття та пізнання;

в) немає правильної відповіді.

• Примушування індивіда діяти (оперувати) таким чином, щоб отримати підсилення – це:

а) оперантне обумовлення; б) оперантна відповідь;

в) процес затухання; г) організаційна модифікація.

Укажіть одну правильну відповідь.

• Формула стресу:

а) «потреби – блокування – негативні емоції»;

б) «діяльність – перевантаження – негативні емоції»;

в) «конфлікт – психічна напруга – негативні емоції»;

г) жодна з наведених.

• Позицію менеджера, який адаптується до стресу, можна визначити, як:

а) «стрес кролика»; б) «стрес лева»;

в) «стрес вола».

5. Формальна група - це:

А) група, створена санкціонованим шляхом для виконання певних задач;

Б) група, яка визначається організаційною структурою управління організацією і яка складається із керівника і його безпосередніх підлеглих;

В) група, яка створюється природним шляхом на основі спільних інтересів її учасників, участь в якій є добровільною;

Г) спонтанно створена група, учасники якої регулярно взаємодіють для досягнення певної спільної мети.

6. Ефект ореолу (один із факторів, які порушують точність оцінки виконання роботи індивідом) має місце, коли:

А) особа, яка здійснює оцінювання, може ненавмисно завищити оцінки людям, які схожі на них, або є близькими їм за характером чи за особистими якостями, оскільки сприймає їх більш позитивно, чим тих, хто від них відрізняється;

Б) особа, яка здійснює оцінювання, приписує особисті властивості та власне ставлення до роботи іншим людям;

В) робітник, отримавши гарну/погану оцінку за одним показником діяльності, отримує таку ж оцінку за іншими показниками, навіть якщо в дійсності останні не є відповідно гарними або поганими;

Г) керівник схильний давати високі/низькі оцінки діяльності усіх без винятку своїх підлеглих;

Д) керівник схильний давати діяльності усіх підлеглих середню оцінку, в результаті чого створюється ситуація, що начебто немає ані дуже гарних, ані занадто поганих виконавців.

7. Для зниження групової згуртованості менеджер повинен:

А) винагороджувати окремих членів групи, а не групу в цілому;

Б) розформувати групу;

В) домогтися підтримки усіма членами групи групових цілей;

Г) стимулювати змагання з іншими групами;

Д) уникати фізичної ізольованості групи;

Е) підвищити однорідність складу групи.

8. На етапі "просування" (одного із етапів кар’єри) для індивіда першочерговим є задоволення таких потреб:

А) повага; Б) самоврівноваженість, заспокоєність;

В) безпека; Г) досягнення автономії.

9. Метод "відносних стандартів" (один із методів оцінки фактичного виконання роботи індивідом) передбачає:

А) отримання всебічної інформації про індивіда з метою прогнозування його майбутньої діяльності;

Б) відтворення (моделювання) різних виробничих ситуацій в "лабораторних" умовах з метою оцінки здібностей робітника виконувати певну роботу;

В) порівняння дій та/або результатів діяльності одного робітника відповідно з діями та/або результатами діяльності іншого або інших робітників;

Г) фокусування уваги "оцінювача" на тих вчинках (поведінці) робітника, які призводили до ефективного або неефективного виконання роботи;

Д) надання на певний випробний термін доручень робітнику з метою перевірки його знань, навичок та здібностей, необхідних для їх виконання;

Е) порівняння фактичних результатів виконання роботи кожним робітником з певними заздалегідь встановленими нормативними показниками виконання.

10. Ознаками групового мислення за І. Дженісом є:

А) ілюзія одностайності;

Б) точна оцінка ризику, пов’язаного з реалізацією планів групи;

В) більша здатність до виявлення слабких місць в планах групи;

Г) самоцензура групи;

Д) прямий тиск на дисидентів.