Завдання № 22
Завдання 1. Назвіть та охарактеризуйте фактори, що впливають на ефективність роботи груп.
Розмір групи. Вважають, група з 5-9 осіб найменш конфліктна і найбільш оперативна. У групі, яку складають менше п'яти осіб, творчий потенціал знижується, що зумовлено не лише зменшенням кількості ідей, а й відмовою від ризикованих рішень, оскільки відповідальність за прийняті рішення стає більш персоніфікованою. Групу, у якій більше 9 осіб складно координувати, її члени можуть відчувати труднощі у висловленні та обґрунтуванні своїх думок перед іншими, що негативно позначається на вивченні проблем, які не мають однозначного вирішення. Крім того, збільшення кількості людей у групі посилює тенденцію до ухиляння від роботи, з'являються неформальні угрупування, дії і наміри яких часто є суперечливими.
Склад групи. Досвід свідчить, що групу мають складати люди з різними позиціями, ідеями, мисленням тощо. Така група працює ефективніше, висуває і розглядає більше альтернатив, тим самим, приймає обґрунтованіші рішення.
Групові норми. Прийняті групою норми суттєво впливають на поведінку кожної особи. Норми підказують працівникам, якої поведінки і якої роботи очікують від них. Тільки дотримання норм дає змогу кожному розраховувати на причетність до групи, її визнання і підтримку. Однак групові норми можуть мати не лише позитивний, а й негативний характер (прогули, деструктивна критика діяльності фірми тощо). Тому керівнику слід формувати такі групові норми, які створювали б сприятливе для фірми мотиваційне середовище (відданість фірмі, захист її інтересів, турбота про якість продукції та обслуговування споживачів, колективна робота тощо).
Згуртованість групи. Високий рівень згуртованості групи підвищує ефективність діяльності всієї організації, якщо цілі обох узгоджуються. У згуртованих групах менше проблем у спілкуванні, менше непорозуміння, напруженості, недовіри, вища продуктивність. Водночас, згуртованість може набути характеру групової одностайності, коли тиск групи на окремих її членів є надмірним. Груповий тиск - чи не найсильшший спосіб впливу на поведінку індивіда в межах колективу, який, навіть маючи рацію, змушений поступитися не бажаючи вступити у конфлікт.
Конфліктність групи. Наявність у групі несхожих людей сприяє підвищенню ефективності її роботи. Однак, часто це є причиною конфліктних ситуацій. Щоб уникнути негативного впливу конфліктів на діяльність групи, необхідно скеровувати їх у функціональне русло.
Статус членів групи. Визначається місцем у службовій ієрархії, посадою, досвідом, інформованістю тощо. Ці фактори можуть впливати на підвищення або зниження статусу індивіда залежно від цінностей і норм групи. Як правило, на співробітників більший вплив має той, хто має вищий статус. Але не завжди його позиція є найкращою. Часто саме "новачки" мають цікаві, нестандартні ідеї, які можуть бути корисними організації. Тому для забезпечення високої ефективності роботи у групі необхідно створити такий клімат, щоб думка працівників з вищим статусом не домінувала над думкою інших.
Ролі членів групи. Поведінка кожного індивіда має сприяти соціальній взаємодії і досягненню цілей групи. Однак, не кожна людина здатна до групової роботи. Є цілковиті індивідуалісти, котрі в команді працюватимуть нижче середнього рівня або навіть можуть стати причиною її руйнування. На групові ролі не призначають; вони зумовлені психологічними особливостями працівника. З роллю завжди пов'язані певні правила, обов'язки та очікування. Розрізняють три групи ролей: цільові ("голова", "генератор ідей", "аналітик", "контролер" тощо); підтримуючі ("секретар", "організатор", "душа компанії" тощо); негативні ("король", "критикан", "блазень" тощо).
Якщо від колективу очікують, що він продемонструє оптимальну продуктивність і його члени добре почуваються в групі, то за логікою речей повинні бути виконані наступні умови, які можна визначити, як ознаки ефективної групи.
1. Вся необхідна для виконання роботи інформація надходить у не-спотвореному вигляді і оперативно досягає того співробітника, котрий її потребує.
2. Всі учасники в повній мірі усвідомлюють загальну мету і прагнуть до її досягнення.
3. Всі наявні в групі резерви оптимально використовуються в міру виникнення необхідності, і застосовуються, взаємно компенсуючи один одного (але в жодному разі не перешкоджаючи).
4. Всі слабкості і недоліки швидко виявляються і усуваються.
5. Всіляко мотивується продуктивність праці.
6. Із усіх допущених помилок беруть уроки, щоб у майбутньому їх можна було уникнути.
7. Ініціатива і допомога, ідеї та енергія, що надходять ззовні, оптимально інтегруються в процеси всередині групи.
8. Якщо один із членів групи відчуває непевність або які-небудь труднощі, це швидко фіксується й компенсується.
9. Всі члени групи затребувані для виконання тієї чи іншої роботи навичками і рівнем знань.
10. Оптимально здійснюється оволодіння новою ситуацією.
Всі перераховані тут критерії повинні виконуватися, щоб найефективніше досягати колективної мети.
Завдання 2. Охарактеризуйте соціологізацію та індивідуалізацію в організаційній культурі.
Комунікації, що сприяють формуванню культури, об’єднуються в межах організаційної соціалізації, тобто безперервної передачі ключових елементів культури органу його співробітникам, яка включає як офіційні канали (наприклад, знайомство нових працівників з основними цінностями організації), так і неофіційні (наприклад, моделювання поведінки наставниками). Слід зауважити, що соціалізація сприяє формуванню почуття безпеки як у керівників, так і у підлеглих.
Процес, що є зворотним щодо соціалізації (активні дії працівників органу, які спрямовані на зміну його культури), отримав назву індивідуалізації. Співвідношення соціалізації та індивідуалізації і наявність серед працівників різних типів, що по-різному ставляться до норм культури, яка фактично існує в органі, значно впливають на процеси формування нової культури.
Соціалізація - вплив організаційної культури на працівника, прийняття ним норм. Індивідуалізація - вплив працівника на організаційну культуру, відхилення його поведінки від норм. Обов’язковим елементом загальної культури державної управлінської діяльності є правова культура, оскільки основним джерелом цієї діяльності є право. Її сутність, цілі, механізм здійснення визначаються соціальною природою державного управління як форми реалізації державної влади. А кожна влада вимагає узаконення, встановлення відповідного правопорядку. Насамперед це пов’язується з діяльністю з управління справами суспільства й держави, в якій закладені владні основи. Право виступає тут не тільки джерелом, а й політико-правовою межею свободи вибору управлінських дій, що за своїми формами мають відповідати ціннісним правовим категоріям даного суспільства.
Завдання 3. Тести:
1. На об’єктивність оцінювання менеджером виконання роботи індивідом впливають такі соціальні чинники:
а) стереотипізація;
б) недостатній досвід;
ґ) розбіжність інтересів;
д) проекція.
2. До методів оцінювання виконання роботи індивідом належать:
а) практичні;
б) кореляційні;
г) прогностичні;
Дайте правильну відповідь «так» чи «ні».
3. Погоджуюсь з таким висловлюванням:
а) ефективність управління персоналом залежить від ефективності комунікаційних процесів в організації (ТАК);
б) неформальні комунікації істотно впливають на організаційну поведінку (ТАК);
в) модальність характеризує особливості мовлення людини (НІ);
г) комунікації істотно не впливають на результати конкретної діяльності (НІ);
ґ) краще взаєморозуміння можливе лише за умов правильного розуміння позиції партнера у спілкуванні (ТАК);
д) кожний комунікативний процес в організації має завершуватися укладенням угоди (НІ).
4. Менеджер має володіти такими комунікативними вміннями:
а) здійснювати зворотний зв’язок (ТАК);
б) переконувати підлеглих (ТАК);
в) поводитись пристойно (ТАК);
г) проводити співбесіди (ТАК);
ґ) гарно говорити (ТАК);
д) слухати (ТАК);
е) розв’язувати конфлікти (ТАК);
є) пристосовуватися до ситуації (ТАК).
5. Вкажіть правильні твердження про позитивні наслідки збільшення розміру групи:
В) чим більше група, тим легше розподілити обов’язки між її членами відповідно до їхніх можливостей і спроможностей в інтересах справи;
Г) з ростом групи звичайно підвищується її “ресурс талантів”, що збільшує можливість прийняття оптимальних рішень;
Д) більша по чисельності група може зібрати і переробити за той самий час більшу кількість інформації.
6. Встановіть правильну відповідність між теоріями особистості та науковцями – їх авторами:
-
Теорії особистості
Науковці – їх автори
1. Психоаналіз В)
А) Курт Левін
2. Теорія зростання Г)
Б) І.П. Павлов, Дж.Б. Уотсон, Б.Ф. Скіннер
3. Теорія навчання (біхевіоризму) Б)
В) З.Фрейд, К.Г. Юнг, Е.Фромм
4. Теорія поля А)
Г) А.Маслоу
7. Спрощення роботи як один із основних методів проектування роботи індивіда передбачає:
Д) немає правильної відповіді.
8. Основними видами формальних груп в організації є:
А) комітет;
Г) робоча (цільова) група.
9. На формування загальної поведінки впливають такі фактори:
А) культурологічні;
Б) географічні;
Г) соціально-психологічні;
10. Теоріями змісту мотивації є:
А) теорія ієрархії потреб А. Маслоу;
В) теорія ERG К. Альдерфера;
Завдання № 23
Завдання 1. Обгрунтуйте групові норми та шляхи їх встановлення (привнесення в групи).
Визначення, класифікація та ознаки групових норм
Норми
|
|
Негативні — неформальні групові стандарти, які обмежують продуктивність організації Позитивні — неформальні групові стандарти, які допомагають збільшити продуктивність організації |
Норми недосяжного ідеалу — допускають тим більше схвалення, чим більше бажаних дій Норми досяжного ідеалу — допускають зростання схвалень за здійснення бажаних вчинків, але тільки до певної міри Норми переважного значення (показника) — однаково не схвалюють дуже багато або дуже мало бажаних вчинків, допустимим є тільки певний діапазон 1 |
Ознаки норм Портер, Лоулер і Хакман (1975)
|
|
Рис. Норма переважного значення за Марчем (1954)
Р
ис.
Норма недосяжного ідеалу за Марчем
(1954)
Рис. Норма досяжного ідеалу за Марчем (1954)
На ефективність діяльності групи впливають згуртованість групи, її розмір, групові норми та статус членів групи, однак, певними дослідженнями (М. Белбіна) було виявлено, що в процесі групової діяльності існує тільки 8 ролей, які можуть грати члени команди і можливість висунення людей на ці ролі прямо співвідноситься з їх соціотипом. Тому слід брати до уваги і чинник оптимальності психологічної структури групи («рольового набору»), докладніше про який можна прочитати в публікаціях журналу «Персонал».
Виходячи з того, що з перелічених чинників чи не найважливіше значення має згуртованість (сума міжособистісної взаємодії між членами групи та їх бажання залишатися в групі), то варто звернути особливу увагу на вивчення чинників, які впливають на ступінь згуртованості групи та типів згуртованості. У підручнику Е. Г. Молла зазначається, що групи будуть згуртованішими, якщо вони матимуть високий рівень взаємодії, а окремі її члени підтримуватимуть загальні цілі всієї групи і матимуть схожі погляди і загальні цінності. Водночас слід пам’ятати і про негативні сторони згуртованості: коли об’єднані зусилля групи при виконанні завдання достатньою мірою не стимулюються (завдання настільки непривабливе, що група згуртовується з метою ухилення від його виконання); коли групова згуртованість може призвести до зниження ефективності у престижних групах.
Оскільки для аналізу поведінки людей в групі та стану їх взаємодії надзвичайно важливе значення мають роль, статус, групова норма, то доречно розглянути їх докладніше.
Розглядаючи питання функціонування комітетів та команд, слід вивчити наведені в літературі практичні шляхи вдосконалення роботи як команд, так і комітетів, а також проаналізувати за запропонованими показниками діяльність команд чи комітетів, в яких ви особисто берете участь, і, можливо, доповнити їх власним досвідом.
У цьому зв’язку доречно дати чітке визначення понять «комітет», «команда» (група, яка використовується в організаціях, щоб досягти більшої організаційної гнучкості та контролювати швидке зростання), «автономна робоча група» (самостійно розподіляє завдання й операції між членами групи, визначаючи свій (групи) робочий ритм), з’ясувати мету їх створення та завдання, які вони вирішують, можливі недоліки їх роботи. Це дасть змогу краще зрозуміти взагалі сутність та значення командної роботи для організації.
З огляду на те, що найбільшу загрозу для продуктивної роботи будь-якої команди (комітету) становить явище «групового мислення», боротися з ним повинен уміти кожен менеджер. Тому ми пропонуємо проаналізувати симптоми цього явища, з власного досвіду навести приклади «групового мислення» і виробити можливі, на вашу думку, шляхи його подолання. Для кращого вивчення цього питання можна звертатися до праці А. дю Бріна.
Особлива увага під час вивчення групової динаміки приділяється взаємовідносинам, які поділяються на офіційні та неофіційні, відносини керівника і підлеглих (лідерства). Міжособистісні відносини в групі можна розглядати в статиці, у тому вигляді, в якому вони сформувались на певний момент (аналізувати особливості існуючої системи відносин), і в динаміці, тобто в процесі розвитку (закони їх перетворення і розвитку).
Рис. 8.6. Цілі та умови, за яких група дотримується норм
Завдання 2. Охарактеризуйте відмінності національних та організаційних культур.
Рис. 11.4. Оцінка національних та організаційних культур
(А. Інкелес, Д. Левінсон, М. Бонд, Г. Хофштеде)
Зона влади — сфера поширення влади як елемента культури визначається простором, у межах якого навіть найменш наділений владою індивід у групі усвідомлює нерівноправність у розподілі влади та вважає його нормальним станом речей (дистанція влади). Колективізм виходить з того, що кожна людина з народження чи під час роботи належить до більш або менш об’єднаної групи. Група піклується про задоволення запитів індивіда, вимагаючи від нього підпорядкування. Індивідуалізм припускає, що людина діє, виходячи зі своїх інтересів. Чоловічність/жіночість — характеристика, що визначає ступінь сприйняття культурою особливостей, які характерні жіночій моделі поведінки. У «чоловічих» культурах акцент робиться на матеріальному успіху та рішучості. У «жіночих» культурах пріоритет віддається якості життя та турботі про слабких. Запобігання невизначеності — характеристика ступеня прагнення людей запобігати ситуаціям, в яких вони почуваються непевно. |
Культурний критерій за Г. Хофштеде |
Високий рівень |
Низький рівень |
1. Індивідуалізм |
США Великобританія Канада |
Колумбія Венесуела Пакистан Перу |
2. Дистанція влади |
Філіппіни Мексика Венесуела Югославія (Велика) |
Австрія Ізраїль Данія Нова Зеландія (Мала) |
3. Запобігання невизначеності |
Греція Португалія Бельгія Японія (Чітка) |
Сінгапур Данія Швеція Гонконг (Невизначеність) |
4. Чоловічність культури |
Японія Австрія Венесуела Італія (Мужність) |
Швеція Норвегія Югославія Данія (Жіночість) |
Рис. 11.5. Культурні відмінності за Г. Хофштеде (визначення та приклади)
Організаційна культура — це філософія, ідеологія, цінності, припущення, переконання, очікування та відносини, що колективно використовуються та які об’єднують організацію в єдине ціле. Ключовими у цьому визначенні є слова колективно використовуються. Існує багато цінностей, припущень, переконань, очікувань та відносин, що їх підтримують окремі особистості в організації, але тільки ті, які є спільними для всіх, широко підтримуються та визначають дійсний характер організації. Організаційна культура має дуже сильний вплив на поведінку працівників. Деяким працівникам, можливо важко висловити, якою є культура в їх організації, та вони напевне знають яка саме поведінка прийнятна в цій організації.
Найпоширенішими шляхами передання культури працівникам та споживачам є соціалізація, церемонії та ритуали, історії, слогани та норми.
Під час вивчення теми треба мати на увазі, що перед тим, як культура почне позитивно, довготривало впливати на організаційне виконання необхідно виконати три умови: культура має бути корисною, незвичайною та складною для імітування.
Культура є корисною, коли вона допомагає організації досягти таких цілей, як високий рівень продажу, який додає фінансової цінності організації.
Культура вважається незвичайною, якщо вона має характеристики, які рідко можна знайти в інших організаціях.
Культура важка до імітування, якщо конкуруючі організації не в змозі просто дублювати її. Якщо є всі ці умови — фірма може вважати культуру своєю конкурентною перевагою.
Особливостями вивчення цієї теми є те, що неможливо виділити типові характеристики для всіх культур та визначити, які культури більш ефективні, які — менше. Існують такі види культур: а) відкрита, що заохочує до співучасті; б) закрита, автократична корпоративна культура.
Відкрита культура характеризується такими особливостями:
справедливі відносини з підлеглими;
відкритість для комунікацій;
тактовне керівництво;
вирішення командних проблем;
робоча автономія;
обмін інформацією;
високі показники продуктивності праці.
Культура, що заохочує до співучасті характеризується такими особливостями:
всіляке сприяння управлінським ідеям;
збільшення кооперації між керівництвом та персоналом;
послаблення плинності кадрів;
зменшення кількості прогулів;
відкритість нововведенням;
удосконалення робочих позицій в організації.
Повною протилежністю відкритій та корпоративній культурі, що заохочує до співучасті, є закрита, автократична корпоративна культура, що має такі характеристики:
організаційні цілі диктуються виключно керівництвом організації;
суворий нагляд за виконанням «команд зверху»;
відсутність кооперації між керівництвом та підлеглими;
сувора підзвітність;
закритість нововведенням;
акцент на індивідуальну, а не на командну роботу;
головне — результат, а не те, як його було досягнуто.
Сильні корпоративні культури відрізняються:
однорідністю та стабільністю членства в організації;
тривалим дотриманням працівниками цінностей та досвіду, що існують в організації.
При вивченні теми треба звернути увагу на вплив корпоративної культури на роботу організації. Він є дуже значним — у випадку невідповідності організаційних цілей чи структури організації цінностям та поведінковим нормам працівників виникає внутрішній конфлікт, який може перерости в глибоку кризу.
Корпоративна культура, яка формується в організації протягом багатьох років, є найстабільнішим елементом організації, проте також зазнає певних змін, які відбуваються:
під впливом змін у зовнішньому відносно організації середовищі;
через свідомі спроби керівництва або впливової групи працівників змінити корпоративну культуру (це дуже важко, а то й майже неможливо, однак керівники намагаються це зробити, оскільки культура не є нейтральною стосовно результатів роботи організації).
Завдання 3. Тести:
1. Самоменеджмент – це:
а) здатність особистості сконцентрувати свою енергію, знання та досвід для виконання роботи;
б) вимірник результату індивідуальної діяльності, основа для винагородження працівників в організації та індикатор функціональності поведінки;
в) послідовне та цілеспрямоване використання власних можливостей та раціональних методів роботи в повсякденній практиці з метою свідомого управління своєю виконавчою діяльністю та подолання зовнішніх перешкод;
г) активний підхід до вирішення управлінських проблем, націленість на самостійний аналіз ситуації, що склалася, виділення її ключових моментів, орієнтація на пошук ефективного рішення.
Дайте правильну відповідь «так» чи «ні».
2. Перфоманс менеджмент (управління виконанням) – це:
а) модель менеджменту в транснаціональній корпорації (ТАК/НІ);
б) новий підхід до використання дисциплінарних стягнень (ТАК/НІ);
в) контроль виконання за допомогою процедури оцінювання виконання (ТАК/НІ);
г) процес управління організацією на корпоративному, командному та індивідуальному рівнях з метою підвищення результативності та ефективності роботи організації (ТАК/НІ).
Визначте і вкажіть цифрами.
3. Відповідність основних функцій комунікації в організації – інформативної (1), інтерактивної (2), перцептивної (3), експресивної (4) – їх визначенням:
2.організація взаємодії між людьми; узгодження дій, розподіл функцій; вплив на співрозмовника завдяки використанню різних форм впливу;
3.сприйняття один одного партнерами по спілкуванню та встановлення на підставі цього взаєморозуміння;
4. збудження або зміна характеру емоційних хвилювань;
1. передавання відомостей.
4. Відповідність напрямів інформаційних струмів комунікативним процесам.
Напрями інформаційних струмів: |
Комунікативні процеси: |
горизонтальний; висхідний; низхідний. |
визначення завдань (хто, коли робить); (висхідний) звіт про виконання; (низхідний) інформація щодо особистої думки співробітника; інструктаж; (низхідний) обмін думками; (горизонтальний) планування; (горизонтальний) координація дій. (горизонтальний) |
5. Цінності, особистість, мотивацію, сприйняття включає:
А) індивідуальний рівень об’єктів вивчення організаційної поведінки;
Б) груповий рівень об’єктів вивчення організаційної поведінки;
В) рівень організаційної системи об’єктів вивчення організаційної поведінки.
6. Для підвищення групової згуртованості менеджер повинен:
А) виділяти домінуючих членів групи;
Б) підвищити однорідність складу групи;
В) стимулювати змагання з іншими групами;
Г) збільшити розмір групи;
Д) домогтися розбіжностей членів групи щодо групових цілей;
Е) винагороджувати групу загалом, а не окремих її членів.
7. Складовими структури особистості є:
А) біологічна підструктура;
Б) спрямованість особистості;
В) соціальна підструктура;
Г) середовище;
Д) психологічна підструктура.
8. Виберіть правильне визначення позитивного підкріплення:
А) наслідки у вигляді відмови менеджера від застосування будь-яких негативних впливів, які викликають повторення подібної бажаної поведінки у майбутньому;
Б) наслідки у вигляді різних видів винагороди, які викликають повторення подібної бажаної поведінки у майбутньому;
В) наслідки у вигляді повної відмови менеджера від застосування позитивної винагороди, які зменшують ймовірність повторення або усувають взагалі подібну поведінку (бажану або небажану) у майбутньому;
Г) негативні наслідки, які зменшують ймовірність повторення або усувають взагалі подібну небажану поведінку у майбутньому;
Д) немає правильної відповіді.
9. Характер людини - це:
А) цілісне утворення особистості, яке визначає особливості її діяльності та поведінки; сполучення успадкованих та надбаних властивостей людини;
Б) первинна форма вищого психічного синтезу, що характеризує особистість;
В) психічні процеси, психічні стани, психічні властивості особистості;
Г) немає правильної відповіді.
10. До психологічних захисних механізмів належать:
А) агресивність;
Б) регресія поведінки;
В) фантазія;
Г) самозвинувачення;
Д) заміщення.