Завдання № 28

Завдання 1.

Владу можна визначити як можливість впливати на поведінку інших людей. Влада невід'ємна від управління, вона надає можливості керівникові виконувати свої функції. Наприклад, директор підприємства під час здійснення своєї діяльності залежить від засновників (власників), підлеглих. Для забезпечення ефективного керівництва він потребує сприяння цих людей. Якщо керівник не має достатньої влади, він не зможе впливати на підлеглих з метою спонукання їх до діяльності для досягнення цілей підприємства. Таким чином, влада є необхідною умовою успішної діяльності організації.

У зв'язку із зростанням рівня освіти, піднесенням добробуту працівників керівникам усе важче стає забезпечувати досягнення цілей, використовуючи тільки механізм влади. Високий освітній рівень зменшив інтелектуальний розрив між керівниками й виконавцями. Крім того, соціальні й фінансові відмінності між людьми також зменшуються. Стає все важче засновувати владу лише на примусі, винагороді, традиції, харизмі або навіть компетенції.

У міру того, як здатності виконавця наблизилися до здібностей керівника, з'явилася необхідність шукати співробітництва з боку виконавця, щоб мати можливість на нього впливати. Сучасні керівники шукають шляхи для забезпечення впливу на підлеглих, що грунтуються на співробітництві. Двома такими формами впливу, які спонукають виконавця до активного співробітництва, є переконання йучасть.

Переконання - це такий спосіб впливу керівника на підлеглого, за якого останній свідомо прагне виконати роботу якнайкраще. Тобто в цьому випадку керівник не говорить підлеглому, що й як потрібно зробити, а, цілеспрямовано звертаючись до його потреб, інтересів, спонукає працівника самостійно приймати рішення про потрібні дії.

Використовуючи переконання, керівник припускає, що у підлеглого є певна частина влади, котра може зменшити спроможність керівника до дій. Однак реалізація цього рішення може наштовхнутися на протидію персоналу. Щоб домагатися ефективних дій працівників у впровадженні запланованих заходів, керівник має переконати їх у необхідності цього, залучити до процесу прийняття рішення. При цьому керівник справляє вплив на потребу виконавців у повазі й самоповазі Якщо виконавець відчуває потребу в авторитеті, то сила впливу через переконання зростає.

Це відбувасться тому, що керівник визнає авторитет виконавців, тобто неначе передає йому частину своєї влади.

Здатність впливати шляхом переконання залежить від низки факторів. Керівник має користуватися довірою підлеглих. Йому слід знати потреби підлеглих і апелювати до них. Важливо правильно побудувати бесіду, метою якої є переконання.

Перевага впливу шляхом переконання полягає в тому, що воно потребує мінімуму контролю, тому що виконавець свідомо виконує потрібні дії. До недоліків слід зарахувати повільність впливу, невизначеність, його одноразову дію. Повільність впливу зумовлена необхідністю витрачати час на процедуру переконання. Видати наказ, користуючись владою керівника, можна значно швидше. Звертаючись до потреб виконавця, керівник не може бути впевненим, що той реагуватиме належним чином. Звідси виникає невизначеність впливу через переконання. Нарешті, за допомогою переконання можна впливати на виконавця за даної конкретної ситуації, тобто одноразово. При зміні обстановки необхідний новий вплив на виконавця.

Вплив шляхом переконання - це ефективна передача власної точки зору. Переконання грунтується на владі прикладу й владі експерта. Різниця полягає лише в тому, що виконавець повністю розуміє, що він робить і для чого. Керівник організовує загальні збори трудового колективу, щоб з'ясувати їхню думку й пояснити необхідність змін. Активно домагаючись згоди, керівник намагається впливати на виконавця через його потребу в повазі. При цьому чинність впливу шляхом переконання зростає. Це відбувається тому, що керівник визнає компетентність виконавця, а виконавець почуває, що до нього переходить частина владних функцій керівника.

Щоб досягти бажаного, керівник може застосувати не тільки логіку, а й емоції. Яскравим прикладом переконання є відносини між продавцем і покупцем, страховим агентом і клієнтом. Намагайтеся впливати на інших, випромінюйте емпатію й відкритість, поважайте погляди ваших опонентів, умійте вислухати їх не перебиваючи, заохочуйте цінні пропозиції ваших підлеглих.

Здібність впливати шляхом переконання залежить від ряду факторів. Насамперед, керівник повинен заслужити довіру. Його аргументація повинна враховувати інтелектуальний рівень його опонента: вона не повинна бути занадто складною, але й не бути занадто спрощеною. Мета, яку ставить перед собою керівник, не повинна суперечити системі цінностей його слухачів.

Рекомендації щодо переконання:

1. Намагайтеся точно визначити потреби опонента й апелюйте до них.

2. Починайте розмову з того, що обов'язково прийдеться до душі співрозмовникові.

3. Намагайтеся створити образ, що викликає велику довіру й відчуття надійності.

4. Говоріть, керуючись інтересами слухачів, а не своїми власними.

5. Якщо виражається кілька точок зору, доцільно завірити співрозмовників, що їхні аргументи прийняті до відома й можуть вплинути на аудиторію.

6. Просіть дещо більше, ніж вам дійсно потрібно.

Найслабша сторона переконання - повільний вплив і невизначеність.

Дійсно, щоб переконати кого-небудь у чомусь необхідно, очевидно, більше часу й зусиль, ніж видати наказ, підкріплений владою, заснованою на примушенні, традиції або харизмі. Крім того, на відміну від інших форм, вплив шляхом переконання має одноразову дію. Керівник, що надає перевагу методу переконання, щораз, коли він намагається вплинути на будь-кого, повинен починати все з початку, що збільшує час, витрачений на процес переконання.

Завдання 2.

Управлінська праця - це особливий вид людської діяльності, в якій відображується реальна взаємодія об'єктивних і суб'єктивних факторів суспільної діяльності людей [5]. Це діяльність, яка не створює товар, певні його споживчі властивості, а регулює сам процес виробництва цього товару, забезпечуючи цим виробництво необхідними умовами для його ефективного розвитку, а її оцінка є досить складним процесом.  Метою даної роботи є визначення основних особливостей оцінки праці менеджера в будь-якій організації.  Працю менеджерів досліджувало багато вчених, як вітчизняних, так і зарубіжних. Серед них слід відзначити таких: Зудіна Л.Н., Шипунов В.Г., Попов Г.Х., Свістунов В., Кута сова Т., Шегда А.В., Скрипнік К., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф., Уайлті Р. та багато інших. Всі вони трактують управлінську працю по-різному, тому єдиного визначення цього поняття на сьогоднішній день нема.  Наукові розробки з теорії управління зазвичай розглядають не управлінську працю, а саме управлінський персонал, як окрему категорію персоналу підприємства. [5]  На нашу думку, спершу слід визначити особливості управлінської праці, а потім, враховуючи ці особливості, визначити особливості і методи оцінки управлінської праці.  Основні особливості управлінської праці можна визначити за допомогою її параметрів, а саме: об’єкт, предмет, продукт. Основною метою праці менеджера є визначення стратегії підприємства, передбачення перспектив і, звичайно, досягнення бажаних результатів за допомогою мотивації, координації діяльності працівників. Підприємство функціонує в такому середовищі, в якому весь час щось змінюється під впливом різних чинників, і для того, щоб адаптуватись до цих змін, необхідно створювати новітні технології та ідеї.  Об’єктом управлінської праці може бути як підприємство в цілому, так і різні рівні управління, інформація, групи працівників. Предметом праці менеджера є трудова діяльність людей, яка опосередковано виступає у виді інформації про стан підприємства і необхідність змін у його функціонуванні і розвитку за допомогою людських, матеріальних, фінансових, інформаційних ресурсів та капіталу. Специфічним продуктом управлінської діяльності є управлінський вплив на трудову діяльність людей для досягнення цілей управління. Механізм здійснення управлінського впливу буде різним для різних категорій управлінського персоналу [3, с.61].  Праця менеджера має багато особливостей, але найбільш важлими є наступні.  Першою, на нашу думку, є особливість, яка полягає в тому, що праця менеджера безпосередньо пов’язана з інформацією, на відміну від простих робітників, які працюють з різними предметами праці, які перетворюються у продукти споживання. Управлінська праця характеризується іншими специфічними особливостями, зокрема складністю порівняння її затрат з результатами, визначення розміру корисного ефекту, а також переважанням у більшості трудових процесів елементів розумової діяльності, перенесенням центру ваги на психічні процеси сприйняття, запам'ятовування і мислення [5].  Наступна особливість управлінської праці полягає в тому, що вона не створює товар, певні його споживчі властивості, а регулює сам процес виробництва цього товару, забезпечуючи цим виробництво необхідними умовами для його ефективного розвитку.  Цілі управлінської праці, методи їх досягнення та їхні результати відрізняються від фізичної праці тим, що в управлінській праці вони є менш визначеними.  Третьою особливістю праці управлінця є те, що вона вимагає високої кваліфікації спеціалістів і є досить складною. Її складність залежить від того, скільки є підлеглих, яка їх кваліфікація, від характеру функцій, що виконуються, складності виробництва, ресурсної забезпеченості та ін. Необхідно розподіляти управлінські роботи так, щоб людина не виконувала певну функцію, яку може виконати інша, менш кваліфікована, тобто розподіляти її відповідно до кваліфікації.  Ще однією особливістю управлінської праці є те, що вона використовує багато енергії, але не фізичної, а психічної. Праця менеджера є психічно напруженою, пам'ять відіграє дуже важливу роль для керівника. І тому необхідно механізувати і автоматизувати процеси управлінської праці.  Також особливістю праці менеджерів можна назвати те, що вона є творчою і вимагає постійного вирішення завдань, розв’язок на які не можливо знайти, лише керуючись досвідом.  Управлінська праця, на відміну від фізичної, дуже часто триває в неробочий час. Деколи вона триває за волею менеджера, а деколи – поза, і керівник змушений шукати альтернативи вирішення різних проблем.  Для того, щоб визначити ступінь підготовленості працівника до виконання тієї діяльності, якою він займається, безпосередньо, на підприємстві, виявити рівень його потенційних можливостей, необхідно здійснити оцінку персоналу.  Оцінка персоналу ─ це виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його діяльності певним потребам (робочого місця або посади). Оцінка персоналу є основним інструментом персоналу, оскільки є однією з складових кадрової політики будь-якого підприємства [2, с.325].  Оцінювання співробітників повинне проходити в обставинах вимогливості, об'єктивності і доброзичливості, що виключає прояв суб'єктивізму. Система оцінки і, найголовніше, фактична оцінка роботи співробітників повинні бути максимально об’єктивні і сприйматися співробітниками як об'єктивні. Для цього критерії оцінки повинні бути відкритими і зрозумілими співробітникам [5].  Керівники для оцінки результативності праці персоналу використовують різні критерії, які впливають на роботу працівників, тому вони повинні оцінювати як результати виконання покладених на підлеглих завдань, так і поведінку та особисті їх якості.  Досить часто важливим, крім процесу, є кінцевий результат праці і керівництво повинно оцінювати результати роботи кожного працівника. Результати виконання роботи кожного працівника можна оцінити за багатьма критеріями, наприклад, директора підприємства за такими критеріями як: витрати на одиницю продукції, кількість виготовленої продукції, об’єм продажу, кількість бракованої продукції та багато інших.  При оцінці поведінки кожного працівника слід звертати увагу на такі критерії, як своєчасна підготовка звітної документації, стиль лідерства, методи прийняття рішень [5].  На сьогоднішній день сучасні організації досить часто використовують особисті якості людини, які є дуже важливими критеріями при оцінці праці, хоча вони не є такими надійними як поведінка чи індивідуальний результат працівника. Такими якостями є добросовісність, стаж роботи, надійність, упевненість у власних силах тощо.  Оцінку праці працівника можуть здійснювати як керівник, так і інші особи. Це може бути незалежний фахівець, колега, споживачі та інші.  Для того, щоб оцінювання було вдалим, важливо врахувати такі аспекти:  - можливості оцінювачів (хто найкраще знає працівника);  - здібності (знання, досвід, індивідуальні якості оцінювача, справедливість);  - мотивацію(хто понад усе зацікавлений в отриманні об'єктивної інформації) [5].  Не менш важливими факторами, які необхідно враховувати при оцінці ефективності управлінської праці, є психологічні. Результат діяльності працівника, його успіхи не настільки залежать від самої ситуації, на скільки від його індивідуальних особливостей щодо сприйняття цієї ситуації, тобто від того, наскільки людина є тривожною.  Порівняльна поведінка людей в такому стані буде мати такі характеристики:  - Високо тривожні особистості реагуватимуть на інформацію про невдачі більш емоційно різко, ніж низько тривожні.  - Високо тривожний персонал працюватиме в умовах нестабільності гірше, особливо в умовах дефіциту часу та інших стресових ситуаціях.  - Боязнь невдачі – буде характерною рисою високо тривожних людей, вона домінуватиме над мотивацією досягнення успіху.  - Основною мотивацією для низько тривожних людей в умовах нестабільності є мотивація досягнення успіху.  - На мотивацію праці високо тривожного персоналу ефективніше впливатиме інформація про успіх, низько тривожного - інформація про невдачі [1, с.58].  Отже, оцінка управлінського персоналу відрізняється від оцінки виробничих працівників тим, що при оцінці менеджерів використовується більше чинників. Процес оцінки ефективності праці керівників є досить складним, оскільки при оцінці необхідно враховувати всі фактори, які впливають на менеджера, а цих факторів є немало. Одним з факторів, що впливають на ефективність роботи підприємств, є вміння управлінського персоналу організовувати не тільки працю підлеглих, а й свою особисту працю.  Оцінка управлінського персоналу полягає в тому, що визначає якою мірою керівництво підприємства досягає бажаних результатів та відповідає тим вимогам, які поставлені перед ним.  Слід відмітити те, що як в теоретичному, так і в методичному планах оцінка праці менеджерів не є достатньо розробленою. На практиці застосовується безліч методик, способів оцінки, які дають різні за рівнем об'єктивності результати. Це обумовлює необхідність оцінювання праці управлінського персоналу підприємств та свідчить про актуальність дослідження теоретичних аспектів та практичних методик оцінювання.

Завдання 3. Тести:

1. Опір змінам, головним чином, здійснюється через:

г) неформальні групи;

2.  Які з наведених причин можуть підштовхнути людину до вступу в неформальну групу:

а) щоб відчути належність до групи;

в) отримати допомогу від колег;

е) тісніше спілкуватися з людьми, до яких відчуває симпатію.

Дайте правильну відповідь «так» чи «ні».

3. Тенденція говорити про культуру з позиції переваги власної культури – це:

а) ТАК

б) НІ

в) НІ

г) НІ

ґ) НІ

д) НІ

Упорядкований вибір. Визначте і вкажіть цифрами:

4. Відповідність видів структури організації, згідно з класифікацією Т. Ділла та А. Кеннеді (1) гнучка структура; 2) ієрархічна; 3) неструктурована; 4) централізована), таким видам культури:

 «Ставте на вашу компанію» (культура правил та процедур);

 процес-культура (проблемно-проектна орієнтація);

«Тяжка праця – важка гра»;

 мачо-культура.

• На етапі "просування" (одного із етапів кар’єри) для індивіда першочерговим є задоволення таких потреб:

А) повага;

Г) досягнення автономії.

6. Для зниження групової згуртованості менеджер повинен:

А) винагороджувати окремих членів групи, а не групу в цілому;

7. Метод "відносних стандартів" (один із методів оцінки фактичного виконання роботи індивідом) передбачає:

Е) порівняння фактичних результатів виконання роботи кожним робітником з певними заздалегідь встановленими нормативними показниками виконання.

8. Основними методами перепроектування роботи індивіда є:

Г) ротація робіт;

Д) розширення роботи;

9. Вкажіть правильні твердження про позитивні наслідки збільшення розміру групи:

В) із збільшенням групи середній внесок кожного учасника в результати спільної діяльності звичайно зростає;

Г) у більшій групі більше число людей може брати участь у виробленні і ухваленні рішення, зважуванні й оцінці його позитивних і негативних сторін;

10. Вкажіть пари протилежних типів особистісних характеристик за типологією Майєрс-Бриггс:

1. Г

2. Б

3. А

4.В

Білет №29

Завдання 1. Проблема групової динаміки є порівняно новою для вітчизняної соціальної психології, значно багатогранніші тут традиції світової науки [1; 2]. Проте підхід, що спирається на ідею групового несвідомого, слід вважати новим для світової соціальної психології, особливо коли йдеться про малі групи. Закономірності вивчення групового несвідомого достатньо досліджені для великих груп. Ідеться передусім про теорію архетипів колективного несвідомого (К. Ґ. Юнґ [3]), психологію мас (З. Фройд [4], Ґ. Лебон [5]), колективну рефлексологію (В. М. Бехтерев [6]), психологію самості (Х. Кохут [7]) та ін. У контексті психології малих груп проблему групового несвідомого вивчали здебільшого на феноменологічному рівні. Це насамперед дослідження в галузі сімейної психології та психотерапії, зокрема проблема трансгенераційної передачі травм, концепція сімейних міфів (М. Боуен [8], А. А. Шутценберґер [9] та ін.), у рамках теорії та практики групової психотерапії (К. Вітакер [10], К. Рудестам [11], Е. Берн [12], Я. Морено [13; 14]), групового психоаналізу (З. Фулкс [15]). Згадані дослідження було здійснено більшою мірою на потреби психотерапевтичної практики, тож відчувається недостатність фундаментального теоретичного обґрунтування та відповідно належного узагальнення. До сьогодні ми не маємо психологічної концепції чи теорії, яка висвітлювала б закономірності у цілому та механізми функціонування групового свідомого і несвідомого в малих групах.

Водночас є всі підстави вважати, що групове несвідоме таке ж реальне (якщо не більше), як і несвідоме окремого індивідуума, про що свідчать дослідження Б. Нічола [16], А. Сінга [17], З. Фулкса [15], Л. Уеллса [18] та ін. Згідно із З. Фулксом, існує соціальне, або міжособове, несвідоме, яке можна спостерігати й досліджувати у квазілабораторній ситуації аналітичної групи і яке передує появі індивідуальної свідомості [15]. Як вважає Фулкс, щоразу, коли два або більше індивідууми опиняються поруч, разом, виникає спільне несвідоме поле, про яке, за визначенням, вони не знають, але їхня індивідуальна психіка виступає його елементами. Це “поле” можна назвати “груповим несвідомим”. Як і індивідуальне несвідоме, воно також перебуває поза простором і є нескінченним. Завдяки властивостям групового несвідомого, зокрема відсутності в членів групи почуття часу, групи здатні переносити відносини й відповідні емоції з віддаленого минулого в наш час і переживати їх у ситуації “тут і тепер”.

Саме тому, що філогенетично і онтогенетично соціальне несвідоме передує індивідуальній свідомості, спільне несвідоме може розвиватися й реально розвивається серед справді незнайомих між собою людей. Це добре видно на прикладі членів аналітичної групи, які виявляють багато спільного навіть до того, як відбувається їх зустріч, і незалежно від гетерогенності наявних у них порушень. Членів групи об’єднує те, що Фулкс назвав “матрицею основи”. Під матрицею дослідник розумів біологічні властивості, на які накладаються культурою цінності і людські реакції.

Одним із ключових понять, що описує групові психічні феномени, є групова ідентичність. Вона характеризує самоототожнення індивіда через його належність до групи. Розглядається також таке поняття, як ідентичність групи (Р. Кукієр [19], В. Волкан [20]). Проявляється ідентичність групи в тому, що “група як ціле” сприймає себе як особливе утворення, відмінне від інших, з власними атрибутами групової ідентичності (наприклад, прапором, гербом, гімном), своєю мовою, історією тощо. Поняття “ідентичність групи” відрізняється від поняття “групова ідентичність” саме тим, що перше характеризує групу як цілісний суб’єкт. Це дуже добре видно на прикладі етнічних груп і яскраво проявляється в міфології, що підкреслює своєрідність, унікальність якоїсь групи, часто є джерелом відчуття переваги над іншими. Ідентичність групи пов’язана з іншими феноменами групового несвідомого, зокрема з такими, як “нарцисизм групи” (бажання групи бачити себе кращою, ніж інші аут-групи, що часто має захисний характер; гордість групи, прагнення звеличувати власну ін-групу та себе через приєднання до неї). Вони можуть призводити до негативних наслідків міжгрупових відносин, зокрема етнічного тероризму. Тут маємо справу з поняттями “групова травма”, “груповий гнів” тощо.

Багато неусвідомлених компонентів приховує сприймання індивідом групи, а також сприймання групами одна одної і самої себе. Для міжгрупового сприймання характерний феномен когнітивної асиметрії, що тісно пов’язаний з описаними вище наслідками ідентичності групи. Вона проявляється в тому, що міжгрупове сприймання має тенденцію перебільшувати групові цінності, пов’язані з ін-групою, і применшувати все, що стосується аут-груп. Належність до групи супроводжується явищем незримої лояльності (Бозормені-Нагі [21]), яке проявляється в приєднанні до групи, у схильності ідеалізувати й виправдовувати все, що стосується групи, з якою індивід себе ідентифікує. Чим вищий рівень ідентифікації, тим сильніше член групи переживає своєрідний обов’язок щодо групи, груповий борг, почуття вдячності до групи, прагнення бути схожим на її членів, лідерів або найбільш яскравих, типових представників (або тих, з ким виникає найбільш тісний емоційний зв’язок).

У різних групах феномени і процеси групової психіки проявляються неоднаковою мірою. Можна виділити кілька типів малих груп, у яких інтенсивність процесів групової психіки набуває найбільшої вираженості: 1) сімейна, або родинна, система; 2) синергетичні групи, одним з різновидів яких є психотерапевтичні групи, що існують упродовж тривалого проміжку часу; 3) постійно діючі групи (колективи), особливо професійні команди, покликані виконувати складні колективні дії (наприклад, спортивні команди, військові підрозділи під час виконання бойового завдання тощо); 4) тоталітарні групи, наприклад, релігійні секти та інші такого роду спільноти, що вдаються до впливу на свідомість людини; 5) групи-натовпи.

Розгляньмо своєрідні форми прояву групового несвідомого, що є його феноменологічними втіленнями. Феномени групової психіки та пов’язані з ними процеси умовно поділяють на три групи: 1) інтрапсихічні (групова ідентичність, груповий нарцисизм, гордість, інтеграція, згуртованість); 2) інтерпсихічні (сприймання групами самих себе та інших груп, групова неусвідомлювана лояльність, групова диференціація); 3) метапсихічні (групові стереотипи, упередження, міфи, групові символи). Групові стереотипи та упередження є такою колективною інформацією, що впливає на думки, оцінки, сприйняття членами групи інших людей, аут-груп і дійсності в цілому. З одного боку, вони спираються на групову ідентичність та лояльність до групи. З другого боку, колективна інформація породжує когнітивну асиметрію та інші перекручення в сприйнятті представників аут-груп – аж до “образу ворога”. Більша частина цієї інформації не усвідомлюється і належить до групового несвідомого.

Практична робота з феноменами групового несвідомого охоплює цілу низку різноманітних методів і технологій, серед яких слід виділити такі: груповий психоаналіз (групова аналітична психотерапія) [15], системні сімейні розстановки [22] (а також похідний від них метод організаційних розстановок), соціодрама та соціометрія [23–25] та ін.

Групові методи дії, особливо соціодрама, показали себе досить ефективними у розв’язанні проблем, що виникають у різноманітних соціальних групах (від малих груп до великих, таких, зокрема, як суспільні класи), а також у міжгрупових відносинах. На думку П. Ф. Келлермана, “соціодрама – це заснований на досвіді цілісно-груповий метод соціального дослідження та перетворення міжгрупового конфлікту” [25, с. 9]. Особливостями соціодрами є робота з “групами як із цілим”, розгляд групи як суб’єкта дії та психологічних змін, робота з груповими темами, груповими ролями, використання таких феноменів, як групова ідентичність, групові ідеології, стереотипи та упередження. Методологічною основою соціодрами є метод соціометрії Я. Л. Морено [13; 23; 24], що виступає діагностичним інструментом “хворої” групи.

Метод соціодрами дуже складний технологічно і вимагає від соціодраматурга великого мистецтва, оскільки такого роду ігри породжують сильні переживання, особливо якщо йдеться про дуже глибокі суперечності, пов’язані з груповою ідентичністю. Ці почуття та емоції, посилені групою, здатні зробити наслідки непередбачуваними й навіть небезпечними. Соціодрама, звичайно, не є панацеєю від усіх соціальних суперечностей, але спектр проблем, які вона здатна порушувати та опрацьовувати, надзвичайно широкий: від злободенних конфліктних відносин до вічних цінностей, пов’язаних з моральними ідеалами, сутністю буття, високим призначенням культури. Основна цінність цього методу полягає в тому, що він спирається на групові психічні феномени, зокрема враховує закономірності групового несвідомого. На думку дослідників, це один з найкращих практичних інструментів для роботи з груповою динамікою.

Завдання 2. Економічне навчання (освіта) – процес зміни економічної поведінки людей.  Економічна поведінка складається з:

Мотивація

Мислення

Вчинків

В результаті високих темпів соціально-економічного розвитку відбувається не тільки фізичне і моральне старіння матеріальної бази, а і людей.  Людину можна характеризувати як морально застарілу якщо її кругозір, пристосованість і придатність до змін обмежені настільки, що вона не в змозі справитись із ситуаціями і рішеннями яких вимагає процес роботи.  Оптимальний час, коли людина працює з повною віддачею 5-7 років (в стабільних умовах).  Причини морального старіння: зміни середовища; рутинність роботи; незацікавленість і підвищенні кваліфікації; невідповідність особливостей людини займає мій посаді. Але це явище можна віднести до контрольованих факторів діяльності. Тому його потрібно завчасно попереджувати.  Сучасні моделі управління вважають: майже кожна людина має збільшувати потенціал для особистого та професійного розвитку і в міру подорожчання людських ресурсів стає все більш необхіднішим задіяти цей потенціал.  Що потрібно працедавцям: здатність і бажання вчителя; багатосторонність і гнучкість; добрі навики спілкування (як ви розмовляєте, слухаєте, розумієте); навики до вирішення проблем і творче мислення; здатність працювати з іншими.  Керівник – це теж вчитель. Характеристика керівника, що вміє навчати: створює в колективі “+” середовище для навчання; допомагає аналізувати потреби співробітників у навчанні; дає складні доручення; систематично оцінює співробітників; знає сильні і слабкі сторони підлеглих; усвідомлює цілі, що потребують зусиль; допомагає іншим планувати розвиток їх кар’єри; вживає заходів, щоб уникнути морального зношення; вміло висловлює свою оцінку.  Т.ч., однією з функцій управління є розвиток людини, який пов’язаний з підвищенням рівня економічної освіти, економічної культури.  Розвиток людей – ключовий елемент ефективної управлінської діяльності. 

... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

В результаті:  – зростання зацікавленості у праці  – більш високі результати роботи  – виявлення кандидатів на підвищення  – збільшення життєвої енергії і  створення сприятливого клімату  – постійне підвищення стандартів

Завдання 3. Тести:

1. Які з наведепних типів груп є формальними:

а) група експертів з маркетингових досліджень при раді директорів;

б) відділ збуту;

в) «гурток якості»;

г) комітет з етики;

ґ) група робітників, які працюють у фірмі з часу її створення;

д) члени профспілки підприємства.

2. Змістовні особливості групи характеризують:

а) кількість членів групи;

б) психологічний склад групи;

в) ціннісні орієнтації членів групи;

г) міжособистісні стосунки в групі;

ґ) особливості групового завдання, пов’язані з розподілом обов’язків між членами групи;

д) лідерство в групі;

е) норми, ролі, статуси в групі.

Упорядкований вибір. Визначте і вкажіть цифрами:

3. Правильну послідовність етапів прошарків організаційної культури відповідно до моделі Г. Хофштеде (із середини схеми):

3. герої;

 1. цінності;

2. ритуали;

Укажіть одну правильну відповідь.

4. Організації, здатні до самонавчання – це:

а) компанії, в яких є гроші для навчання персоналу;

б) компанії, де питання навчання та підвищення кваліфікації вирішуються працівниками самостійно;

в) компанії, де для здійснення змін не потрібне втручання консультантів та керівництва;

г) компанії, де поведінка працівників не залежить від вищого керівництва компанії.

5. “Девіантна поведінка” - це:

А) поведінка, яка вважається припустимою, нормальною і рекомендується для розповсюдження в групі;

Б) поведінка людей, яка не відповідає встановленим груповим нормам, тобто відхиляється від них, і тому сприймається іншими членами групи настільки загрозливою, що вони застосовують спеціальні санкції до осіб, які демонструють таку поведінку;

В) відмінна поведінка людини, яка одностайно приймається всіма членами групи і є зразком;

Г) норма недосяжного ідеалу (норма переважного значення);

Д) немає правильної відповіді.

6. Ролі, норми, комунікацію, лідерство включає:

А) індивідуальний рівень об’єктів вивчення організаційної поведінки;

Б) груповий рівень об’єктів вивчення організаційної поведінки;

В) рівень організаційної системи об’єктів вивчення організаційної поведінки.

7. Основними методами оцінки фактичного виконання роботи індивідом є:

А) метод абсолютних стандартів;

Б) прогнозні методи;

В) кореляційні методи;

Г) метод критичних подій;

Д) абстрактні методи;

Е) метод відносних стандартів.

• Виберіть правильне визначення "вгасання" як одного із видів підкріплення:

А) наслідки у вигляді відмови менеджера від застосування будь-яких негативних впливів, які викликають повторення подібної бажаної поведінки у майбутньому;

Б) наслідки у вигляді різних видів винагороди, які викликають повторення подібної бажаної поведінки у майбутньому;

В) наслідки у вигляді повної відмови менеджера від застосування позитивної винагороди, які зменшують ймовірність повторення або усувають взагалі подібну поведінку (бажану або небажану) у майбутньому;

Г) негативні наслідки, які зменшують ймовірність повторення або усувають взагалі подібну небажану поведінку у майбутньому;

Д) немає правильної відповіді.

9. Основними видами неформальних груп в організації є:

А) комітет;

Б) група за інтересами;

В) робоча (цільова) групам

Г) дружня група;

Д) командна група.

10. На формування загальної поведінки впливають такі фактори:

А) культурологічні; Б) географічні;

В) соціально-психологічні; Г) економічні;

Д) міжнародні.

Білет №30

Завдання 1. Групова́ згурто́ваність — утворення, розвиток і формування зв'язків у групі, які забезпечують перетворення зовні заданої структури на психологічну спільність людей, психологічний організм, який живе за своїми нормами і законами відповідно до своїх цілей і цінностей.

Згуртованість групи має дві головні твірники:

по-перше, це міра привабливості власної групи;

по-друге — сила тяжіння (притягування) інших досяжних груп.

Виходячи з цього, групу можна визначити як сукупність індивідів, пов'язаних таким чином, що кожний із них розцінює переваги від об'єднання як більш значущі, ніж ті, які можна одержати поза групою. Це означає, що будь — яка група з самого початку є згуртованим цілим.

Згуртованість як результат мотивації групового членства. Цікавою є запропонована Д. Картрайтом досить розгорнута модель, в основу якої покладено уявлення про групову згуртованість як деяку складову сил або мотивів, що спонукають індивіда до збереження членства в конкретній групі.

Сукупність детермінант згуртованості представлена в цій моделі таким набором змінних:

якою мірою індивіди розглядають дану групу як можливість задовольнити свої потреби й цілі;

спонукальні властивості групи, тобто як сама група(зокрема її цілі, престижність членства в ній, спосіб дії, та ін.) може слугувати мотиваційною основою для участі людей в її діяльності;

яким чином окремий член групи оцінює наслідки свого членства в даній групі (позитивні чи негативні очікування індивіда);

як люди оцінюють своє членство в цій групі порівняно з тим досвідом участі, який вони мали в інших групах.

У підході до розуміння групової згуртованості Л. Фестінгера відчувається вплив К. Левіна, особливо у інтерпретації “сил”, які реалізують згуртованість. Проте когнітивістський підхід відрізняється від позиції К. Левіна за своєю сутністю. Для К. Ле-віна всякий динамічний процес в людській спільноті – це перш за все виявлення життєдіяльності групи як цілого групового явища. Для Л. Фестінгера згуртованість – явище скоріше індивідуально-психологічної (мотивації, суб’єктивного порівняння), ніж соціаль-но-психологічної природи.

В соціальній психології існує також програма дослідження згур-тованості, що пов’язана з роботами Т. Ньюкома, який ввів поняття “згода”, за допомогою якого розглядав згуртованість. Порівняно з підходами Дж. Морено, Л. Фестінгера він висунув нову ідею про необхідність виникнення схожих орієнтацій членів групи по відно-шенню до якихось значимих для них цінностей.

Існує також цілий ряд експериментальних робіт з виявлен-ня групової згуртованості або, як часто їх визначають, з виявлен-ня групової єдності. З цих робіт можна назвати дослідження А. Бейвеласа, в яких особливе значення надається характеру групових цілей, від реалізації яких залежить згуртованість (єдність) групи. В роботах Стайнера звертається увага на характер постав-лених задач в групі. Для прогнозування групової взаємодії Стай-нер розробив класифікацію задач, однією з яких є співробітниц-тво членів групи в чистому вигляді, яке відбувається за умови, що всі члени групи рівною мірою поділяють загальний успіх і загальну поразку, що всі члени групи в інтересах кожного дося-гають загальної цілі.

Теорія діяльнісного опосередкування міжособистісних стосунків в групі

Підходи до дослідження згуртованості у вітчизняній соціальній психології спираються на ідею про те, що головним інтегратором групи є сумісна діяльність її членів. Процес формування групи та її подальшого розвитку представлено як процес все більшої згуртова-ності на основі включення індивідів в процес сумісної діяльності.

Трактування “згуртованість” групи відрізняється від трак-тування “сумісність” людей в групі. Хоча ці феномени тісно по-в’язані, але кожен з них означає різний аспект характеристики гру-пи. Сумісність членів групи означає, що даний склад групи може забезпечити виконання групою її функцій. Згуртованість групи означає те, що даний склад групи не просто може взаємодіяти, а що він інтегрований найкращим чином, що в ньому досягнуто особ-ливий ступінь розвитку відносин, а саме, такий ступінь, у відпові-дності з яким всі члени групи якнайбільше поділяють цілі групо-вої діяльності і ті цінності, які пов’язані з цією діяльністю. Підхід до вивчення згуртованості з цих позицій у вітчизняній соціальній психології розроблено А.В. Петровським в рамках “стратометрич-ної концепції групової діяльності”, яка пізніше була названа “те-орією діяльнісного опосередкування міжособистісних сто-сунків в групі”.Основна ідея полягає в тім, що структуру групи можна представити як таку, що складається з декількох шарів – про що вже йшлося в попередньому розділі. Зовнішній рівень гру-пової структури (зовнішня страта) – це емоційні міжособистісні відносини. Це ті відносини, що традиційно вимірюються соціометрією. Емоційні відносини мають одну особливу здатність: відособ-люючись, вони починають існувати своїм власним життям, суттє-во впливаючи на ділові відносини і навіть на продуктивність гру-пи. Без емоційної привабливості членів групи, поза їх сумісницт-ва, важко створити згуртовану групу. Друга страта являє собою більш глибоке утворення, яке характеризується тим, що відноси-ни тут опосередковані сумісною діяльністю, відображенням чого є збіг для членів групи орієнтацій на основі цінності, яка стосуєть-ся сумісної діяльності. Цей шар (страта) означається терміном “ціннісно-орієнтаційна єдність” (ЦОЄ). Третій шар групової струк-тури – є ще більш глибоким шаром і передбачає ще більше вклю-чення індивіда у сумісну групову діяльність. На цьому рівні відно-син члени групи розділяють загальні цілі групової діяльності. Мотиви вибору на цьому рівні пов’язані теж з прийняттям загаль-них цінностей, але таких, які мають загальне відношення до праці, до оточення, до світу. Цей третій шар відносин було названо “яд-ром” групової структури. Ця структура має безпосереднє відно-шення до розуміння згуртованості групи, вона являє собою пев-ний процес розвитку внутрішньогрупових зв’язків.

Три шари групової структури можуть бути розглянутими як три рівні розвитку згуртованості групи. На першому рівні згурто-ваність виражається розвитком емоційних контактів. На другому рівні відбувається подальша згуртованість групи, що виражається у співпаданні основної системи цінностей, які пов’язані з процесом сумісної діяльності. На третьому рівні інтеграція групи виявляєть-ся в тому, що всі члени групи починають поділяти загальні цілі гру-пової діяльності. Суттєвим моментом в цьому процесі є та обстави-на, що розвиток згуртованості здійснюється не за рахунок комуні-кативної практики, а на основі сумісної діяльності. За такої інтерп-ретації згуртованості в її аналізі потрібно встановити не тільки єдність ціннісних орієнтацій, але й цілей групової діяльності як ви-раження згуртованості.

Проблема згуртованості малої групи розглядається у вітчиз-няній літературі також і іншими дослідниками. Один із варіантів розвитку згуртованості пропонується авторами підручника з со-ціальної праці А.А. Дикарьової та М.І. Мірської.

1. Орієнтування членів групи в соціальній ситуації, формуван-ня загальних ціннісних орієнтацій.

2. Взаємоадаптація членів групи, закріплення позитивних осо-бистісних відносин між більшістю з них.

3. Глибока інтерналізація (засвоєння всіма членами групи її норм, правил, цілей, установок).

4. Перетворення групи в узгоджено діючу спільність.

На кожному етапі можливі негативні тенденції повернення групи на попередню стадію розвитку або взагалі розпадання.

Завдання 2. Самоменеджмент є послідовне і цілеспрямоване використання випробуваних методів роботи у повсякденної практиці, у тому щоб оптимально і з змістом використовувати своє время.

Основна мета самоменеджмента у тому, щоб максимально використовувати власні можливості, свідомо управляти течією своєї життя (самовизначатися) та долати зовнішні обставини як у роботі, і у особистої жизни[2].

Кожній людині взагалі і у особливості тому, котрі готують себе на роботі организатора-менеджера або вже є, насамперед, треба вміти перетворити ситуацію, на яку типова невпорядкованість дій, обумовлена зовнішніми обставинами, у ситуацію спрямованих і здійсненних завдань. Навіть коли виявляється, коли на вас зусебіч звалюються різні завдання й робота прямо-таки захльостує, можна завдяки послідовному планування часу й використанню методів наукової організації праці кращі здійснювати своєї діяльності, щодня виділяючи резерв часу (зокрема й у дозвілля) для справді керівних функций.

Багато менеджери занадто орієнтовані процес діяльності, а чи не з його результати. За такого підходу визнають за краще: правильно робити справи натомість, роблячи правильні справи; розв'язувати проблеми натомість, щоб зробити творчі альтернативи; зберегти кошти натомість, щоб оптимізувати використання коштів; виконати обов'язок натомість, щоб домагатися результатів; зменшувати витрати натомість, щоб підвищувати прибыль.

Л.Зайверт цілком обгрунтовано нагадує у тому, що покращувати свою життя необхідно від себе. «Зміни себе – ти зміниш світ навколо себе». Натомість, аби міняти обставини, які ми й над силах змінити, треба міняти своє ставлення до ним.

Л.Зайверт дає практичні рекомендації тим, хто хоче покращити своє безпосереднє виконання функцій керівника, менше засиджуючи на роботі, ефективніше виконуючи покладені завдання з меншими витратами часу, попереджаючи стреси, підвищуючи кваліфікацію. Він пропонує контролювати то, чого для всіх нас не вистачає – час – шляхом складання планів роботи, де кожному виду діяльності потрібно приділяти місце, вказавши тимчасовий інтервал, тобто визначивши, яку частку вільного часу, з допомогою якого навчитися контролювати себе і контролювати виконання щоденних задач.

Щоденна рішення різноманітних завдань й питання можна в вигляді різних функцій, що у певної взаємозалежності між собою і злочини, зазвичай, здійснюються у певної послідовності. Процес самоменеджменту в аспекті послідовності виконання конкретних функцій охоплює шість фаз:

. постановка мети – аналіз стану і формування особистих цілей; . планування – розробка планів і альтернативних варіантів своєї діяльності; . прийняття рішень щодо конкретних справ; . організація та реалізація – складання розпорядку дні й організація особистого трудового процесу для реалізації поставлених завдань; . контроль – самоконтроль контроль разом (у разі потреби – коригування цілей); . інформація, і комунікація – фаза, властива певною мірою всім функцій, адже й комунікація, та обмін інформацією необхідні усім фазах самоменеджменту.

Завдання 3. Тести:

1. Які ви знаєте форми організації діяльності групи:

а) командно-колективна;

б) колективно-кооперативна;

в) організована на засадах тісної взаємодії та взаємозалежності учасників групи в роботі;

г) індивідуальна;

ґ) скоординована.

1. Найважливіші функції неформального лідера – це:

а) допомагати групі в досягненні її цілей;

б) здійснювати делеговані повноваження;

в) підтримувати та зміцнювати групу;

г) налагоджувати соціальну взаємодію в групі;

ґ) поліпшувати комунікаційні зв’язки всередині групи.

Укажіть одну правильну відповідь.

1. Серед причин організаційного розвитку та змін є:

а) зовнішні та внутрішні;

б) вимоги клієнтів та поведінка конкурентів;

в) технологічні зміни;

г) усе наведене вище.

1. Хто такі стейкхолдери?

а) акціонери;

б) державні органи, що контролюють здійснення змін на підприємстві;

в) особи та групи осіб, що зацікавлені в позитивному чи негативному результаті та мають здатність впливу на події;

г) групи осіб, що можуть вплинути на реалізацію наших планів.

5. Розширення роботи як один із основних методів перепроектування роботи індивіда передбачає:

А) вертикальне розширення даної роботи, яке передбачає розширення повноважень та відповідальності робітника щодо її виконання;

Б) горизонтальне розширення даної роботи за рахунок збільшення кількості і розмаїтості завдань, які виконуються в її межах;

В) виконання декількох робочих завдань (операцій), які є подібними та які часто повторюються;

Г) переведення робітників через певні проміжки часу від виконання одного завдання до іншого без додаткового ускладнення кожного з них;

Д) немає правильної відповіді.

6. До елементів захисної поведінки належать:

А) фантазія; Б) інфляція вимог;

В) компенсація; Г) низький ступінь диференціації оцінок;

Д) проекція.

7. Ознаками групового мислення за І. Дженісом є:

А) самоцензура групи;

Б) прямий тиск на дисидентів;

В) самостійне прийняття рішень;

Г) точна оцінка ризику, пов’язаного з реалізацією планів групи;

Д) віра у внутрішню етику групи (ілюзія моралі).

8. Імітаційні методи (методи оцінки потенційних можливостей індивіда виконувати певну роботу) передбачають:

А) отримання всебічної інформації про індивіда з метою прогнозування його майбутньої діяльності;

Б) відтворення (моделювання) різних виробничих ситуацій в "лабораторних" умовах з метою оцінки здібностей робітника виконувати певну роботу;

В) порівняння дій та/або результатів діяльності одного робітника відповідно з діями та/або результатами діяльності іншого або інших робітників;

Г) фокусування уваги "оцінювача" на тих вчинках (поведінці) робітника, які призводили до ефективного або неефективного виконання роботи;

Д) надання на певний випробний термін доручень робітнику з метою перевірки його знань, навичок та здібностей, необхідних для їх виконання;

Е) порівняння фактичних результатів виконання роботи кожним робітником з певними заздалегідь встановленими нормативними показниками виконання.

9. Для підвищення групової згуртованості менеджер повинен:

А) винагороджувати окремих членів групи, а не групу в цілому;

Б) домогтися підтримки усіма членами групи групових цілей;

В) підвищити різнорідність складу групи;

Г) зменшити розмір групи;

Д) використовувати фізичну ізольованість групи від інших груп;

Е) обмежувати взаємодію членів групи.

10. Теоріями змісту мотивації є:

А) модель Портера-Лоулера;

Б) теорія набутих потреб Д. МакКлелланда;

В) теорія очікувань В. Врума;

Г) теорія "мотиваційної гігієни" Ф. Герцберга;

Д) теорія справедливості Дж.С. Адамса.