Завдання № 25

Завдання 1.

Як зазначалось раніше, технологія прийняття рішень передбачає певну послідовність управлінських операцій і процедур, які необхідно здійснити для вирішення проблеми. Вона охоплює діагностику проблеми, виявлення можливих способів її вирішення, оцінку варіантів і вибір варіанта, який дасть змогу найвигіднішим для організації способом вирішити проблему. Відповідно до цього виділяють такі методи:

• постановки проблеми;

• виявлення способів вирішення проблеми;

• оцінка варіантів і вибір найкращого рішення;

• реалізація рішення. Розгляньмо їх детальніше.

Постановка проблеми, або її діагностика, потребує застосування методів, що дають змогу достовірно й повно описати проблему і виявити чинники, що її зумовили. Важливе місце тут належить методам збору, обробки та аналізу інформації, факторного аналізу, порівняння, аналогії, моделювання тощо. Вибір методів залежить від характеру та змісту проблеми, термінів і коштів, що надаються для її вивчення. Зокрема, значного поширення набули методи економічного аналізу та прогнозування. Вони використовуються для того, щоб об'єктивно оцінити поточний стан фірми як економічного суб'єкта й передбачити, "що буде далі, якщо нічого не змінювати".

Метод інверсій передбачає використання нестандартних підходів до розв'язання нової проблеми, а саме: подивитись на функції об'єкта з іншого боку, перевернути об'єкт "догори ногами" тощо.

Метод вільних асоціацій використовується тоді, коли проблема не може бути розв'язана в рамках наявного переліку рішень. У цьому разі треба спробувати її переформулювати. Для цього можна вибрати якесь слово, поняття, спробувати "викликати" якийсь образ, що може стати стимулом для утворення несподіваних вільних асоціацій, які сприяють виникненню ідеї розв'язання проблеми.

Метод морфологічного аналізу — це психологічна активізація творчого процесу. Його переваги в тому, що він допомагає перебороти труднощі під час вивчення значної кількості комбінацій можливих рішень.

Сутність методу морфологічного аналізу полягає в об'єднанні в систему методів виявлення, підрахунку і класифікації всіх обраних варіантів якої-небудь функції досліджуваного об'єкта. Він проводиться за такою схемою:

• формулювання проблеми;

• постановка завдання;

• складання списку всіх характеристик обстежуваного продукту чи операції;

• складання переліку можливих варіантів рішення за кожною характеристикою. Цей перелік формується у вигляді багатомірної таблиці, яка називається "морфологічною шухлядою".

Для висунення ідей корисними можуть виявитися групові методи роботи, такі як метод номінальної групової техніки, метод Дельфі, "розумової атаки", конференції ідей та ін. Вони належать до групи експертних методів обґрунтування управлінських рішень. Експертні оцінки розглядаються як особливий вид кількісних і якісних характеристик окремих сторін соціально-економічних і психологічних явищ і процесів. Визначаються на основі індивідуальних або колективних суджень, висловлених експертами (вченими й фахівцями-практиками).

Метод номінальної групової техніки базується на принципі обмеження міжособистісних комунікацій, тому всі члени групи на початковому етапі викладають свої думки щодо способу вирішення проблеми письмово. Потім кожен учасник доповідає про суть свого проекту, після чого запропоновані варіанти оцінюються членами групи (також письмово) методом ранжирування. Ідея, що отримала найвищу оцінку, ухвалюється як основа рішення.

Цей метод потребує дотримання певних вимог:

• до роботи у групі запрошуються експерти, що добре розв'язують проблеми, але раніше разом не працювали;

• учасники в процесі спільної роботи можуть генерувати власні ідеї, але згодом, з урахуванням позиції колег, можуть їх переглядати;

• склад групи — не більш як 12—15 осіб (мінімум — 6—8);

• експерти не повинні бути пов'язані службовими відносинами;

• тривалість роботи групи — не більш як 5 год.;

• висловлені ідеї сприймаються не тільки на основі особистого ставлення до них, але і з урахуванням обстановки в групі;

• у процесі роботи відбувається взаємне доповнення думок експертів.

Метод Дельфі використовується у випадках, коли групу експертів неможливо зібрати разом. Він являє собою багаторівневу процедуру анкетування з обробкою й повідомленням результатів кожного туру учасникам, що працюють окремо один від одного. Експертам пропонуються питання й формулювання відповідей без аргументації. Наприклад, у відповідях можуть бути числові оцінки параметрів. Отримані оцінки обробляються з метою одержання середньої і крайньої оцінок. Експертам повідомляються результати обробки першого туру опитування з зазначенням оцінок кожного. При відхиленні оцінки від середнього значення експерт її аргументує.

У подальшому (наступному турі) експерти змінюють свою оцінку, пояснюючи причини коректування. Результати обробляються і повідомляються їм знову. Тури повторюються, доки оцінки не стануть стабільними.

Ітеративна процедура опитування з повідомленням результатів обробки та їх аргументацією спонукує експертів критично осмислювати свої судження. Під час опитування зберігається анонімність відповідей експертів, що унеможливлює конформістські рішення.

Найпоширенішим із методів групової роботи є метод "розумової атаки". Він полягає в тому, що кожен учасник групи має право подавати найрізноманітніші ідеї з приводу варіантів розв'язання проблеми, незалежно від їх обґрунтованості і здійсненності. Всі пропозиції фіксуються без їх критики. Аналіз та оцінка здійснюються по завершенні генерування ідей за критеріями та обмеженнями, що влаштовують організацію.

Метод конференції ідей відрізняється від методу "розумової атаки" тим, що допускає доброзичливу критику у формі репліки чи коментаря. Вважається, що така критика допоможе поліпшити ідею.

Повнішому охопленню всіх можливих варіантів розв'язання проблем сприяє їх розробка за принципом "дерева рішень" ("дерева варіантів"). Спочатку виокремлюють найсуттєвіші групи варіантів за докорінними відмінностями у способах досягнення ціль Потім з кожної групи варіантів вирізняють підгрупи з менш суттєвими відмінностями і т. д. Проте за будь-якої ситуації необхідно використати якомога повніший набір допустимих варіантів і оцінку їхніх відносних переваг та недоліків. Кількість варіантів рішень не має бути занадто великою, щоб не ускладнювати вибір найкращого з них і не допускати невиправдано великих витрат часу на розрахунок багатьох варіантів. Практика показує, що оптимальною є кількість їхніх альтернатив у межах від трьох до семи.

Завдання 2.

Завдання 3. Тести:

1. На корпоративному рівні на перфоманс впливають такі чинники:

а) ТАК

б)  НІ

в)  НІ

г)  НІ

2. Результати оцінювання виконання (атестації) можуть використовуватися для:

а)  НІ

б) ТАК

в)  НІ

г)  НІ

Укажіть одну правильну відповідь.

• Виберіть правильне визначення поняття «субкультура»:

в) система норм та правил, які відрізняють групу від більшості;

Укажіть кілька правильних відповідей.

• Основні функції організаційної культури за Е. Шейном:

в) винагородження виконання;

г) розвиток партнерських взаємовідносин;

5. Основними чинниками, які визначають "мотивацію" (одну із складових факторної моделі індивідуального виконання роботи за Стьюартом), є:

А) самобачення або "самоімідж";

В) винагорода/покарання;

6. Основними методами оцінки потенційних можливостей індивіда виконувати певну роботу є:

А) практичні методи;

Г) прогнозні методи;

7. Вкажіть неправильні твердження про великі за чисельністю групи:

Б) більшою групою легше управляти, організовувати взаємодію її членів, налагоджувати між ними нормальні ділові й особисті взаємовідносини;

Г) із збільшенням групи середній внесок кожного учасника в результати спільної діяльності звичайно зростає;

8. Вкажіть відповідний взаємозв’язок між категоріями та їх характеристиками:

1. Б

2. В

3. А

9. Самоменеджмент – це:

В) послідовне та цілеспрямоване використання власних можливостей та раціональних методів роботи у повсякденній практиці з метою свідомого управління власною виконавською діяльністю та подолання зовнішніх перешкод;

10. Цінності – це:

Г) сукупність сталих суспільно сприймаємих норм та моделей поведінки.

Білет 26

Завдання 1. Дайте оцінку формуванню групового мислення та феномену групового ризику.

Групове мислення (Groupthink). Цим термiном соцiальний психолог Iрвiнг Дженiс (Irving Janis) запропонував позначати той процес прийняття рiшень, що вiдбувається у таких мiцно згуртованих групах, у яких їх члени настiльки сконцентровані на змiцненi групового консенсусу, що придушують критичне мислення. Це явище Iрвiнг Дженіс iллюстрував прикладом прийняття рiшення адмiнiстрацiєй Кенедi про вторгнення на Кубу у Затоцi Свiней (Bay of Pigs) у 1961 роцi. Пiзнiше, аналiзуючи негативнi наслiдки цiєї акцiї ( посилення влади Кастро, консолiдування вiдносин мiж Гаваною Москвою, розмiщення на Кубi радянських ядерних ракет та iнше), Джон Кенедi запитував: "Як ми могли бути такими дурними?". Тому, що не тiльки президент та його радники недооцiнили армiї Кастро, але вони виявилися навiть не спроможнiми розшукати у багатьох iнстанцiях вiдповiдну iнформацiю, яка реально була у США (Афганістан, 1979). В умовах групового мислення члени групи подiляють iлюзiю невраз ливостi своєї логiки ., що веде до надупевненостi i готовностi ризикувати без достатнiх пiдстав. Спiвучасники групового мислення беззастережно вiрять у внутрiшню правоту своєї справи - у випадку з адмiнiстрацiєю Кенедi - у необхiднiсть скинути силою режим Кастро. У ситуацiї групового мислення члени групи вимагають згоди, i застосовують тиск на тих, хто висловлює якийсь сумнiв щодо запропонованого напрямку дiй. Вони вiдвертають розходження у думках i практикують самоцензуру (self-censorship). Пiзнiше з'ясувалося, що Державний секретар (Dean Rusk) i мiнiстр оборони (Robert McNamara) зовсiм по-рiзному розумiли план вторгнення, хоча брали участь у тих самих засiданнях. Проаналiзувавши 19 головних мiжнародних криз за 35 рокiв пiсля другої свiтової вiйни Iрвiнг Дженiс прийшов до висновку, що у 37 вiдсотках ситуацiй . адмiнiстрацiя США демонструвала у значнiй мiрi прояви групового мислення. Групове мислення зустрiчається також у iнших галузях соцiального життя - особливо у корпорацiях та iншiх великих органiзацiях.

При виникненні групового мислення стиль мислення членів групи набуває специфічних рис:

- ілюзія бездоганності (серед членів групи помітне прагнення до ризикованих групових дій і необдуманої оптимістичної оцінки наслідків цих дій);

- прагнення дати раціональне пояснення своєму рішенню як єдино правильному;

- стереотипний погляд на суперників;

- ілюзія одностайності;

- відкритий тиск на меншість;

- поява самозваних охоронців групового духу тощо.

Дослідження показують, що в групах із груповим мисленням підвищується внутрішня згуртованість і самозадоволеність членів, однак якість рішень знижується. Дженіс у своїй теоретичній моделі вказує умови, за яких виникає феномен групового мислення: високий рівень згуртованості групи; ізоляція групи (брак зовнішніх експертних оцінок); директивне керівництво; недосконала процедура пошуку й оцінки альтернатив; гомогенний склад групи; провокативний ситуативний контекст.

Термін, запропонований І. Дженісом, став популярним у західній психології. Сам І. Дженіс давав таке визначення: "Я використовую термін "групове мислення" як просте та коротке позначення способу мислення, котрим люди користуються в тих випадках, коли пошуки консенсусу настільки домінують у згуртованій групі, що вона схильна відкидати реалістичні оцінки альтернативних способів дій". Цей термін означає зниження ефективності мислення і неадекватність оцінки дійсності та моральних суджень у результаті групового тиску.

Завдання 2. Охарактеризуйте теорію оперантного обумовлення Б.Ф.Скінера.

У основі теорії оперантного обумовлення Скіннера лежить той простий факт, що не завжди дії живої істоти є реакцією на ту чи іншу комбінацію зовнішніх впливів - стимулів. Досить часто (на думку Скіннера, в більшості випадків) поведінка виглядає так, як ніби-то йому не передують ніякі видимі стимули.

У знаменитих дослідах Скіннера лабораторний щур містилася в порожній ящик з педаллю всередині (так званий "ящик Скіннера") і отримувала повну свободу дій. У процесі хаотичного дослідження ящика щур неминуче зачіпала педаль і отримувала порцію їжі. Після декількох випадкових натискань на педаль у щура формувалася нова форма поведінки, яка не була пов'язана ні з якими попередніми стимулами. Тепер, зголоднівши, щур целенаправлено слідувала до педалі і, натиснувши на неї - отримувала бажане.

Таким чином, ключова відмінність оперантного обумовлення від класичного полягає в тому, що в разі оперантного обумовлення живий організм своєю поведінкою активно впливає на навколишнє середовище і стикається з тими чи іншими наслідками. У разі формування умовного рефлексу такого впливу не спостерігається. Тварини в дослідах Павлова були спеціально, з метою дотримання чистоти експерименту, позбавлені будь-якої можливості впливати на оточення. У цьому сенсі оперантное поведінка активно і направлено на дослідження навколишнього світу, респондентное поведінка реактивно і лише слід тих чи інших впливів, у процесі класичного обумовлення, яка придбала для організму певний сигнальне вплив.

Але сама по собі дослідницька активність нічого не дає - вона лише збільшує шанси зустріти ті чи інші наслідки. Те, яким чином видозмінюється поведінка, залежить в першу чергу від характеру наслідків - від того, будуть ці наслідки приємними чи неприємними. Приємні наслідки Скіннера називав "підкріпленням".

Експериментуючи з різними типами підкріплення, Скіннер вивів одну безперечну і завжди відтворену закономірність: зразки поведінки (оперант), слідом за якими йдуть приємні наслідки, в майбутньому зустрічаються частіше. Щур частіше натискає на педаль, якщо безпосередньо слідом за цим дією вона отримує шматочок їжі.

Голуб, поміщений в клітку, на підлозі якої є червона пляма, лише випадковим чином може клюнути в нього. Але якщо відразу слідом за цим він отримає їжу - зернятко, то цей оперант (дія в розрахунку на успіх) буде частіше зустрічатися в майбутньому. Людина, яку смачно нагодують в одному з ресторанів міста, буде частіше ходити в цей ресторан, навіть якщо він досить далеко розташований від будинку. Цю закономірність Скіннер назвав "законом вигоди (придбання)", іноді його ще називають першим законом оперантного навчання.

Закон придбання означав для Скіннера і його послідовників наступне: якщо перед терапевтом або вчителем постає завдання сформувати нові звички, нові зразки поведінки, то єдиний спосіб, який дає передбачувані та надійні результати, полягає в тому, що ми спеціально створюємо позитивні наслідки для так званого " цільового "поведінки, тобто поведінки, з яким ми б хотіли частіше зустрічатися надалі.

Підкріплюючи це поведінка, ми обов'язково доб'ємося свого: це поведінка буде зустрічатися частіше.

Логічним здається і інший спосіб модифікації поведінки. Багато припускають, що поведінка, яка карається, штрафується, тобто веде до наслідків, для індивіда неприємним, повинно зникнути. Цьому висновку, однак, Скіннер не знайшов підтвердження. З його точки зору, покарання - досить спірний спосіб відучити від небажаної поведінки, оскільки поведінка, за яким слідують неприємні наслідки, нікуди не зникає, воно лише видозмінюється самим несподіваним чином. Людина в разі штрафу змушений шукати інші форми поведінки, щоб уникнути штрафу. Часто виявляється так, що ці нові форми бувають ще менш бажаними, ніж ті, які викликали покарання.

Звичайно, людина (або будь-яка інше жива істота) схильний уникати неприємних подій. Це - факт. Проте передбачити, до чого приведуть його пошуки альтернативних форм поведінки - практично неможливо, якщо тільки не надавати йому допомогу - не продемонструвати в явній формі зразки поведінки, які дозволять покарання уникнути.

І тут Скіннер ще раз нагадував про те, що запобігання негативних наслідків саме викликає позитивні наслідки, тобто саме є підкріпленням. І цю форму підкріплення, звичайно, можна використовувати.

Завдання 3. Тести:

1. Правильну послідовність функцій самоменеджменту («зовнішнє коло правил»):

4,2,3,1,5

2.Яке з наведених тверджень щодо груп є неправильним:

Б)

3. Розроблені Г. Хофштеде виміри національних культур такі:

б) автономія;

г) ступінь підтримки;

ґ) мужність / жіночість;

е) індивідуалізм / колективізм.

3. Людська природа (натура), відповідно до рівнів унікальності, має такі риси:

а) специфічна для кожного індивіда;

5. Основними видами формальних груп в організації є:

Б) комітет;

В) робоча (цільова) група;

6. Теоріями процессу мотивації є:

А) модель Портера-Лоулера;

В) теорія "мотиваційної гігієни" Ф. Герцберга;

Г) теорія ієрархії потреб А. Маслоу;

Д) теорія очікувань В. Врума.

7. "Я"- концепція характеризує:

А) що людина думає про себе;

8. Групові норми можна визначити як:

Б) неформальні правила або стандарти поведінки, встановлені групою, яких повинні дотримуватися її члени;

9. Ефект ореолу (один із факторів, які порушують точність оцінки виконання роботи індивідом) має місце, коли:

В) робітник, отримавши гарну/погану оцінку за одним показником діяльності, отримує таку ж оцінку за іншими показниками, навіть якщо в дійсності останні не є відповідно гарними або поганими;

10. На формування загальної поведінки впливають такі фактори:

Б) біопсихічні;

Білет 27

Завдання 1. Дайте оцінку формування і розвитку груп в організації.

Є багато підходів до визначення груп, і майже всі автори зауважують, що учасники групи мають насамперед психологічно усвідомлювати існування один одного і виконувати конкретні функції. Наприклад, група — це: 1) дві особи або більше, які взаємодіють одна з одною так, що кожна особа впливає на інших й одночасно перебуває під їх впливом; 2) певна чисельність працівників, котрі дотримуються певних норм і прагнуть задовольняти свої потреби шляхом досягнення мети групи.

Характерними ознаками будь-яких груп є:

— наявність спільної мети;

— взаємний вплив членів групи один на одного та поведінку групи в цілому, наявність певних норм поведінки.

Д. Харрігтон розрізняє чотири типи груп:

1) групи вдосконалення діяльності підрозділів;

2) гуртки якості;

3) групи вдосконалення процесів;

4) цільові групи.

Л.Р. Сейлс запропонував чотири групи:

1) директивна, як правило, характеризується формальною організаційною схемою та ланцюгом команд, наприклад, армія. Директивність існує внаслідок рангових відносин між членами групи;

2) цільова, що створюється для певного проекту або завдання. Члени такої групи мають можливість спілкуватися і співпрацювати;

3) група за інтересами, де акцент ставиться на власне групу; має ланцюг команд, спільне завдання, яке розуміють і поділяють усі члени групи;

4) дружна — функціонує тому, що її члени хочуть бути разом. Вони можуть зустрічатися за роботою або в групах різних типів, але в їх діяльності немає мотивацій, окрім задоволення від спілкування.

Причини виникнення груп поділяються на:

— економічні. У низці випадків люди вважають, що зможуть отримати вищий економічний результат, більшу вигоду, об'єднавшись у групу;

— фізичні (природні). В організації групи формуються за родом занять, спорідненістю і специфікою робіт;

— соціально-психологічні, до яких належать: потреби в безпеці, незалежності, повазі та самовираженні.

На діяльність групи впливають такі чинники:

— мотивація членів групи;

— структура влади в групі;

— труднощі в комунікації;

— рівень приналежності;

— достатня чіткість у формуванні мети;

— чіткість відповідальності.

У моделі Дж. Хоманса під сутністю видів діяльності розуміють реалізацію персоналом певних завдань, у процесі виконання яких між людьми виникають відносини, що сприяє певним позитивним і негативним почуттям, емоцій у стосунках один з одним і з керівництвом.

Дуже важливо, щоб керівники розуміли, що інформаційні організації динамічно взаємодіють із формальними. Одним із перших, хто приділяв увагу цьому фактору, а також створенню інформаційних організацій, був Дж. Хоманс — теоретик у галузі дослідницьких груп.

Модель демонструє, як з процесу управління (делегування завдань, що викликають взаємодію) виникають інформаційні організації, вона свідчить про потребу управління інформаційною організацією. Оскільки групові емоції впливають як на завдання, так і на взаємодію, вони можуть також впливати і на ефективність формальних організацій. Залежно від характеру емоцій (позитивних або негативних) вони спричинюватимуть або підвищення, або зменшення ефективності, призводити-муть до прогулів, відпливу кадрів, скарг та інших явищ, що дуже важливі для оцінювання діяльності. Тому, навіть якщо формальна організація створена не за волею керівництва та не перебуває під його повним контролем, нею завжди необхідно ефективно управляти, щоб вона могла досягти поставлених цілей.

Ефективність діяльності групи залежить від етапу її розвитку (рис. 9.4). На початкових стадіях розвитку, коли в групі немає єдності, спостерігаються часті помилки в роботі. Потім група зосереджує увагу на взаємодопомозі та підтримці у досягненні мети; може повністю виявити майстерність і здібності своїх членів. Б. Басе визначив чотири етапи процесу розвитку групи:

1) взаємне визнання. Члени групи відчувають недовіру та відчуження; відбувається активний пошук місії та основних завдань групи;

2) прийняття остаточного рішення. Відкрите спілкування стає нормою поведінки, докладаються зусилля, щоб розв'язати проблеми і виробити рішення, працівники підтримують думки один одного;

3) мотивація Група досягає зрілості, відомі проблеми всіх її членів, учасники групи розуміють, що ліпше взаємодіяти, ніж конфліктувати, наголошується на солідарності групи;

4) контроль. Група, що досягла цієї стадії, прекрасно організувалася, її члени роблять внесок у виконання поставлених завдань в міру своїх здібностей.

Інші автори підходять до періодизації розвитку груп детальніше і виокремлюють такі стадії їх розвитку:

1) формування нової групи. Першим етапом є утворення єдиного цілого з майже чужих один одному людей. Люди поводяться обережно, ніяково. Кожен прагне знайти собі роль, яка забезпечила б збереження його індивідуальності і підходила до єдиного цілого. Люди прагнуть діяти, не дратуючи інших. Звичайним фактором, що об'єднує групи, є задана робота, а виконання ЇЇ здійснюється "як у всіх";

2) набуття навичок. Група працює над ширшими завданнями, виконання яких передбачає внесок усіх членів групи. З'являються конкретні проблеми; перепонами може бути поділ праці, зовнішні умови, техніка. Рішення приймаються на основі голосування, а кінцевий результат визначається усередненою думкою;

3) зміцнення. Люди є сформованою групою. Члени групи вже мають певні враження про інших працівників і методи їх роботи. Кожен знає свою роль і прагне її здійснити. Активні та пасивні члени чітко розмежовуються. Відпрацьовано власні способи роботи;

4) поділ на клани. Члени групи підтримують один одного. Бажання членів групи працювати один з одним різко падає. Між кланами виникає конкуренція та ведеться боротьба за владу. Розподілові на клани можна перешкодити, а вплив кланів можна зменшити, обговорюючи проблеми та шукаючи причини їх виникнення;

5) внутрішня гармонія. Відбувається постійний пошук згоди будь-яким чином. Атмосфера в групі досить тепла, дружна та безпечна, її члени пишаються приналежністю до неї. Проблемою може бути самозадоволення, а стабільність може стати перешкодою для роботи нових членів групи. Група має свої звичаї, члени — робочі місця;

6) подрібнення. Удавана рівновага починає порушуватися. З'являються розсудливі люди, які зауважують, що одних дружніх стосунків недостатньо;

7) ідеальна група. Відкрита і всередину, і назовні. Співробітництво і комунікації здійснюються гнучко та цілеспрямовано. Ролі та норми не мають чітких контурів. Діяльність групи спирається на особистий внесок кожного, її члени здатні виявляти ініціативу, спрямовані на нове, прагнуть постійно розвиватися і погоджуються працювати на благо групи; завдання виконують за спільної відповідальності. Діяльність заснована не тільки на справах, а й на почуттях.

Завдання 2. Назвіть предмет, мету, об`єкти, складові частини організаційної поведінки.

Організаційна поведінка як управлінська теорія має об'єктом вивчення організацію як соціальну систему, предметом - закономірності формування та відтворення індивідуальних і колективних форм поведінки співробітників організації, а також різні типи поведінки організацій як цілісних систем, в результаті взаємодії яких виникають між організаційні відносини (наприклад, стратегічні альянси, спільні підприємства і т. д.).

Передбачається розгляд феномену організаційної поведінки на трьох рівнях:

· індивідуальну поведінку співробітника організації;

· колективні форми поведінки формальних і неформальних груп в рамках однієї організації;

· стратегії поведінки різних організацій у суспільстві.

Організаційна поведінка як спеціальна соціологічна теорія переслідує чотири основні цілі - опис, усвідомлення, прогнозування і контроль (регулювання) явищ, що складають предмет її дослідження.

· перша мета - систематизований опис різних форм організаційної поведінки;

· друга мета полягає в поясненні причин і виявленні закономірностей виникнення тих чи інших типів організаційної поведінки;

· третя мета - передбачення тенденцій розвитку організаційної поведінки;

· четверта (кінцева) мета - вироблення принципів управління організаційною поведінкою.

Завдання 3. Тести:

1. Групи, які мають задовольняти прагнення своїх членів до соціального схвалення, поваги і довіри називаються:

в) експресивними;

2. Група, що складається з осіб, які разом працюють над одним і тим же завданням, це:

в) робоча група.

Дайте правильну відповідь «так» чи «ні».

• Згідно з класифікацією Т. Ділла і А. Кеннеді для виконання ситуаційних ролей менеджер вибирає таких людей:

а) пліткарів (ТАК/НІ);

б) створених героїв (ТАК/НІ);

в) героїв від народження (ТАК/НІ);

г) героїв – порушників спокою (ТАК/НІ);

ґ) немає правильної відповіді (ТАК/НІ).

• Культура, згідно з рівнями унікальності, має такі риси:

а) специфічна для кожного індивіда (ТАК/НІ);

б) специфічна для певної групи чи категорії (ТАК/НІ);

в) універсальна (ТАК/НІ);

г) тільки пізнається (ТАК/НІ);

ґ) тільки успадковується (ТАК/НІ).

5. Основними факторами, які впливають на ефективність роботи групи, є:

В) склад групи;

Д) згуртованість групи.

6. Виберіть правильне визначення "покарання" як одного із видів підкріплення:

В) наслідки у вигляді повної відмови менеджера від застосування позитивної винагороди, які зменшують ймовірність повторення або усувають взагалі подібну поведінку (бажану або небажану) у майбутньому;

7. До психологічних захисних механізмів належать:

Б) ідентифікація;

Г) проекція;

8. Ознаками групового мислення за І. Дженісом є:

А) ілюзія одностайності;

Г) самоцензура групи;

Д) прямий тиск на дисидентів.

9. Об’єктами вивчення організаційної поведінки на груповому рівні є:

А) комунікація;

Д) організаційний розвиток;

10. Формальна група - це:

А) група, створена санкціонованим шляхом для виконання певних задач