Завдання № 24
Завдання 1. Охарактеризуйте модель групової поведінки Дж.Хоманса.
Вихідним пунктом моделі Хоманса є визнання впливу факторів зовнішнього середовища на групову поведінку. Це означає, що групи не функціонують ізольовано, вони тісно пов’язані зі своїм зовнішнім середовищем. До факторів зовнішнього середовища відносяться усі ті об’єкти, процеси та події, які знаходяться за межами групи, але впливають на неї. Найбільш вагомими факторами середовища є: організаційна культура, робочі завдання, технологія, що використовується, система оплати праці тощо.
Фактори середовища за логікою Хоманса визначають:
поведінку, яка вимагається від групи, тобто сукупність:
видів діяльності;
взаємодій;
емоцій,
Вони визначаються формальним керівництвом групи і призначаються членам групи як їх спеціальні ролі; особисті фактори (індивідуальні характеристики і досвід), які вносять у групу індивідууми, коли стають її членами. Тобто все те, що окремі члени групи здобули в процесі своєї попередньої діяльності, стає фактором, що визначає поведінку у групі в подальшому.
У відповідності до моделі Хоманса, поведінка, що вимагається від групи, та особисті фактори членів групи впливають на реальну поведінку групи, що складається. Поведінка, що виникла, відрізняється від поведінки, що вимагається. При цьому взаємовідносини та міжособові емоції тісно пов’язані між собою.
Цей зв’язок має місце тільки за умов відсутності несприятливих впливів. Сприятливі емоції виникають між членами групи, які взаємодіють частіше, так само як і більш часті взаємовідносини виникають між членами групи, які симпатизують один одному. Несприятливі емоції виникають по відношенню до членів групи, які порушують прийняті у групі норми. В подальшому несприятливі емоції часто призводять до дій, пов’язаних із “покаранням” порушника.
Завдання 2. Назвіть та охарактеризуйте шари організаційної культури в становленні особистості.
Рис. 11.13. Шари організаційної культури (змішана структура культурних процесів)
Організаційна культура — це філософія, ідеологія, цінності, припущення, переконання, очікування та відносини, що колективно використовуються та які об’єднують організацію в єдине ціле. Ключовими у цьому визначенні є слова колективно використовуються. Існує багато цінностей, припущень, переконань, очікувань та відносин, що їх підтримують окремі особистості в організації, але тільки ті, які є спільними для всіх, широко підтримуються та визначають дійсний характер організації. Організаційна культура має дуже сильний вплив на поведінку працівників. Деяким працівникам, можливо важко висловити, якою є культура в їх організації, та вони напевне знають яка саме поведінка прийнятна в цій організації.
Найпоширенішими шляхами передання культури працівникам та споживачам є соціалізація, церемонії та ритуали, історії, слогани та норми.
Під час вивчення теми треба мати на увазі, що перед тим, як культура почне позитивно, довготривало впливати на організаційне виконання необхідно виконати три умови: культура має бути корисною, незвичайною та складною для імітування.
Культура є корисною, коли вона допомагає організації досягти таких цілей, як високий рівень продажу, який додає фінансової цінності організації.
Культура вважається незвичайною, якщо вона має характеристики, які рідко можна знайти в інших організаціях.
Культура важка до імітування, якщо конкуруючі організації не в змозі просто дублювати її. Якщо є всі ці умови — фірма може вважати культуру своєю конкурентною перевагою.
Особливостями вивчення цієї теми є те, що неможливо виділити типові характеристики для всіх культур та визначити, які культури більш ефективні, які — менше. Існують такі види культур: а) відкрита, що заохочує до співучасті; б) закрита, автократична корпоративна культура.
Відкрита культура характеризується такими особливостями:
справедливі відносини з підлеглими;
відкритість для комунікацій;
тактовне керівництво;
вирішення командних проблем;
робоча автономія;
обмін інформацією;
високі показники продуктивності праці.
Культура, що заохочує до співучасті характеризується такими особливостями:
всіляке сприяння управлінським ідеям;
збільшення кооперації між керівництвом та персоналом;
послаблення плинності кадрів;
зменшення кількості прогулів;
відкритість нововведенням;
удосконалення робочих позицій в організації.
Повною протилежністю відкритій та корпоративній культурі, що заохочує до співучасті, є закрита, автократична корпоративна культура, що має такі характеристики:
організаційні цілі диктуються виключно керівництвом організації;
суворий нагляд за виконанням «команд зверху»;
відсутність кооперації між керівництвом та підлеглими;
сувора підзвітність;
закритість нововведенням;
акцент на індивідуальну, а не на командну роботу;
головне — результат, а не те, як його було досягнуто.
Сильні корпоративні культури відрізняються:
однорідністю та стабільністю членства в організації;
тривалим дотриманням працівниками цінностей та досвіду, що існують в організації.
При вивченні теми треба звернути увагу на вплив корпоративної культури на роботу організації. Він є дуже значним — у випадку невідповідності організаційних цілей чи структури організації цінностям та поведінковим нормам працівників виникає внутрішній конфлікт, який може перерости в глибоку кризу.
Корпоративна культура, яка формується в організації протягом багатьох років, є найстабільнішим елементом організації, проте також зазнає певних змін, які відбуваються:
під впливом змін у зовнішньому відносно організації середовищі;
через свідомі спроби керівництва або впливової групи працівників змінити корпоративну культуру (це дуже важко, а то й майже неможливо, однак керівники намагаються це зробити, оскільки культура не є нейтральною стосовно результатів роботи організації).
Завдання 3. Тести:
Дайте правильну відповідь «так» чи «ні».
1. На рівні підрозділу/команди на перфоманс впливають такі чинники:
а) розуміння ролі, мотивація, умови роботи (ТАК/НІ);
б) психологічна сумісність членів команди, правильний розподіл ролей, лідерство (ТАК/НІ);
в) стратегія компанії, спільні цінності, структура (ТАК/НІ);
г) стратегія команди, взаємозалежність підрозділів; правильний підбір персоналу (ТАК/НІ).
2. На індивідуальному рівні на перфоманс впливають такі чинники:
а) розуміння ролі, мотивація, умови роботи (ТАК/НІ);
б) психологічна сумісність членів команди, правильний розподіл ролей, лідерство (ТАК/НІ);
в) стратегія компанії, спільні цінності, структура (ТАК/НІ);
г) стратегія команди, взаємозалежність підрозділів; правильний підбір персоналу (ТАК/НІ).
Укажіть одну правильну відповідь.
Виберіть найточніше визначення поняття «цінності»:
а) загальноприйняті уявлення про цілі, до яких повинна прагнути людина, і способи їх досягнення;
б) спрямованість особистості на певні цілі, під впливом яких формується життєва позиція;
в) уявлення людини про ті якості, які вона повинна мати.
Визначення культури за Г. Хофштеде – це:
а) цінності особистості;
б) засоби генної інженерії;
в) природа (натура) людини;
г) програмування розуму і психіки;
ґ) природжені якості.
5. На етапі "становлення" (одного із етапів кар’єри) головними діями індивіда щодо роботи є:
А) передавання робочого досвіду іншим людям;
Б) оволодіння знаннями та навичками по роботі;
В) становлення як незалежного співробітника;
Г) розвиток навичок та вмінь інших людей.
6. Ефект подоби (один із факторів, які порушують точність оцінки виконання роботи індивідом) має місце, коли:
А) особа, яка здійснює оцінювання, може ненавмисно завищити оцінки людям, які схожі на них, або є близькими їм за характером чи за особистими якостями, оскільки сприймає їх більш позитивно, чим тих, хто від них відрізняється;
Б) особа, яка здійснює оцінювання, приписує особисті властивості та власне ставлення до роботи іншим людям;
В) робітник, отримавши гарну/погану оцінку за одним показником діяльності, отримує таку ж оцінку за іншими показниками, навіть якщо в дійсності останні не є відповідно гарними або поганими;
Г) керівник схильний давати високі/низькі оцінки діяльності усіх без винятку своїх підлеглих;
Д) керівник схильний давати діяльності усіх підлеглих середню оцінку, в результаті чого створюється ситуація, що начебто немає ані дуже гарних, ані занадто поганих виконавців.
7. Ознаками групового мислення за І. Дженісом є:
А) самостійне прийняття рішень;
Б) ілюзія невразливості;
В) більша здатність до виявлення слабких місць в планах групи;
Г) стереотипне сприйняття інших груп;
Д) колективна раціоналізація.
8. Неформальна група – це:
А) спонтанно створена група, учасники якої регулярно взаємодіють для досягнення певної спільної мети;
Б) група, створена за наказом керівництва організації для виконання певних задач;
В) група, яка створюється природним шляхом на основі спільних інтересів її учасників, участь в якій є добровільною;
Г) група, яка визначається організаційною структурою управління організацією і яка складається із керівника і його безпосередніх підлеглих.
9. Основними факторами, які впливають на ефективність роботи групи, є:
А) місцерозташування групи;
Б) фізичні умови праці;
В) конфліктність;
Г) групові норми.
10. Метод критичних подій (один із методів оцінки фактичного виконання роботи індивідом) передбачає:
А) отримання всебічної інформації про індивіда з метою прогнозування його майбутньої діяльності;
Б) відтворення (моделювання) різних виробничих ситуацій в "лабораторних" умовах з метою оцінки здібностей робітника виконувати певну роботу;
В) порівняння дій та/або результатів діяльності одного робітника відповідно з діями та/або результатами діяльності іншого або інших робітників;
Г) фокусування уваги "оцінювача" на тих вчинках (поведінці) робітника, які призводили до ефективного або неефективного виконання роботи;
Д) надання на певний випробний термін доручень робітнику з метою перевірки його знань, навичок та здібностей, необхідних для їх виконання;
Е) порівняння фактичних результатів виконання роботи кожним робітником з певними заздалегідь встановленими нормативними показниками виконання.