Завдання № 21

Завдання 1. Назвіть та охарактеризуйте типи груп в організаціях, а також причини та умови формування цих груп в організації.

В організації створюються наступні типи формальних груп:

Група керівника - це сам керівник і його безпосередні підлеглі. Група керівника є ланкою організаційної структури і створюється з мето виконання визначених функцій.

Робоча (цільова) група - включає співробітників, які спільно виконують одне завдання.

Характерні риси робочих груп: тимчасовий характер існування (до виконання завдання); висока самостійність таких груп.

Комітети (комісії, ради, команди) - група, якій делеговані повноваження для виконання конкретного завдання або комплексу завдань.

Особливості комітетів: до їх складу залучаються співробітники різних підрозділів організації; комітет не завжди приймає рішення і виконує дії; частіше така група готує пропозиції і рекомендації керівництву по тих чи інших питаннях.

Особливості управління формальними групами.

Група керівника. Ключову роль в успішній діяльності команди відіграють стосунки між керівником і підлеглими, які за інженерною психологією можна класифікувати по 4-ох напрямках:

Визначення обов’язків підлеглих (предмет роботи, повноваження, взаємовідносини з колегами і керівниками);

Правила діяльності або виконання обов’язків (формування чіткої уяви про результати, що очікуються, знання можливих помилок, джерела цих помилок та шляхи їх усунення);

Оцінка керівником ділових якостей співробітника (знання підлеглим важливості свого внеску у спільну справу, визначення керівником розміру цього вкладу і повідомлення про це інших членів групи, відчуття підлеглим зацікавленості до своєї особи з боку керівника; турбота керівника про просування підлеглого за службою);

Винагородження підлеглого за добре виконану роботу і додаткова мотивація.

Робочі групи. Їх ефективна робота у значній мірі залежить від продуманої організації різних зборів і нарад, а також подолання однодумності.

Комітети. Комітети доцільно використовувати за виникнення складних ситуацій, коли необхідно враховувати різні точки зору, ідеї, або коли необхідно підняти дух організації і скоординувати діяльність різних підрозділів.

Особливості неформальних груп:

Соціальний контроль – група встановлює еталони прийнятної і неприпустимої поведінки для своїх членів (щоб бути прийнятим групою, особа повинна дотримуватись цих норм). На порушників еталонів чекають санкції, які зводяться, як правило, до відчуження.

Опір змінам – зміни погрожують самому існуванню неформальної групи і тому опір є невід’ємною характеристикою будь-якої неформальної групи.

Подолати опір можна шляхом заохочення підлеглих до прийняття рішень. Наявність неформальних лідерів – керівники неформальних груп виконують ті ж функції, що й керівники формальних груп, однак із перерозподілом влади. Так, неформальний лідер: не має законної влади (саме в цьому його велика перевага); має особливу владу винагородження; володіє набагато більшою експертною й еталонною владою.

Керівники неформальних груп набувають своєї влади і застосовують її по відношенню до членів групи аналогічно тому, як це робить лідер формальної організації.

Фактори, що впливають на діяльність неформальних груп:

Розмір групи. Багато досліджень у цьому напрямку не дали однозначних результатів. У різних випадках ефективними були групи чисельністю від 4 до 11 чоловік. В таких групах люди відчувають більшу задоволеність, ніж у групах більшого або меншого розміру. Із збільшенням розмірів групи важче досягти згоди, ускладнюється спілкування. На практиці використовується рекомендація (7+2). Зменшення кількості членів групи згуртовує її, призводить до підвищення персональної відповідальності.

Надмірне збільшення складу групи призводить до її розпаду на підгрупи зі своїми особливими інтересами.

Склад групи - відображає ступінь єдності поглядів і інтересів її членів, точок зору, підходів, що використовуються у вирішенні проблем. Великий ступінь єдності дозволяє уникати конфліктів, однак знижує продуктивність. Чим більше відмінностей між членами групи, тим легше знаходити різні підходи до вирішення проблем. З іншого боку, це загрожує згуртованості групи і може її зруйнувати.

Групові норми - це правила поведінки, які очікуються групою від кожного її учасника, дотримання яких дозволяє учаснику належати до групи і розраховувати на її підтримку. Групові норми визначають напрямок діяльності групи - “за” чи “проти” цілей організації. Норми встановлюватись відносно: досягнення цілей; якості роботи; стосунків із замовниками; кваліфікації персоналу; внутрішньогрупових відносин тощо.

Згуртованість - міра тяжіння членів групи один до одного і до групи в цілому. Наслідком високого ступеня згуртованості є групова одностайність.

Групова однодумність - відображає тенденцію пристосування і придушення індивідуальних поглядів і дій членів групи на користь групової гармонії.

Конфліктність. Розбіжність поглядів у певних межах призводить до більш ефективної роботи, але, з іншого боку, підвищує ймовірність виникнення конфлікту.

Статус членів групи. Пов’язаний із старшинством у посадовій або неформальній ієрархії, назвою посади, розміщенням та облаштуванням службового приміщення, наявністю секретаря та іншого обслуговуючого персоналу, освітою, поінформованістю про стан організації. Чим вищий статус - тим вищий ступінь впливу.

Ролі членів групи. Це критичний фактор ефективності роботи групи. З одного боку, в кожній групі повинні виконуватись визначені ролі. З іншого, ролі неможливо нав’язувати, тому що це може призвести до міжособових конфліктів. Ролі повинні обиратись членами групи добровільно. Тільки збіг бажаних і необхідних ролей дозволяє групі досягти ефективної роботи.

Розподіл ролей між членами групи є одним із ключових елементів процесу управління групами. На практиці з цією метою використовують 2 підходи: функціонально-цільовий, у відповідності з яким визначають два типи ролей: цільові ролі – розподілені таким чином, щоб мати можливість підбирати групові завдання і виконувати їх (ініціювання діяльності, пошук інформації, збір думок, надання інформації, виказування думок, опрацювання, координування, узагальнення); підтримуючі ролі – повинні сформувати таку поведінку, яка сприяє підтримці й активізації життєдіяльності групи (заохочення, забезпечення участі, встановлення критеріїв, виконуваність, відбиття почуттів групи).

соціально-психологічний, навпаки, має за мету створення сильного командного духу, забезпечення згуртованості групи, а самі цілі буде визначено і досягнуто пізніше. У відповідності із соціально-психологічним підходом визначають наступні ролі: координатор;локомотив; мислитель; критик; скрупульозний виконавець; душа колективу; реалі затор. Один член групи може одночасно грати декілька ролей, і навпаки, хоча друга ситуація часто призводить до конфліктів. Більшість американських управляючих виконують цільові ролі, а японські – цільові і підтримуючі ролі.

Дослідження неформальних груп, започатковані Елтоном Мейо, отримали назву Хотторнських експериментів, які відбувались у 4 етапи:

Вивчення впливу інтенсивності освітлення на продуктивність праці; Залежність продуктивності від умов роботи (вільне спілкування, додаткові перерви, скорочений робочий день); Поліпшення ставлення працівників до роботи (залежність продуктивності праці і статусу самого працівника від трудового колективу); Ступінь впливу програми матеріального стимулювання, побудованої на груповій продуктивності праці.

Висновок Мейо: соціальні і психологічні фактори впливають на продуктивність праці більше, ніж фізичні за умови ефективної організації робіт.

Завдання 2. Визначте чинники та функції організаційної культури.

По відношенню до організації культура виконує ряд важливих функцій.

1. Охоронна функція полягає у створенні бар'єру, що захищає організацію від небажаних зовнішніх впливів. Вона реалізується через різні заборони, «табу», що обмежують норми.

2. Інтегруюча функція формує почуття приналежності до організації, гордості за неї, прагнення сторонніх осіб включитися в неї. Це полегшує вирішення кадрових проблем. 

3. Регулююча функція підтримує необхідні правила і норми поведінки членів організацій, їх взаємовідносин, контактів із зовнішнім світом, що є гарантією її стабільності, зменшує можливість небажаних конфліктів. 

4. Адаптивна функція полегшує взаємне пристосування людей один до одного і до організації. Вона реалізується через загальні норми поведінки, ритуали, обряди, за допомогою яких здійснюється також виховання співробітників. Беручи участь у спільних заходах, дотримуючись однакових способів поведінки і т. п., людилегше знаходять контакти один з одним. 

5. Орієнтує функція культури направляє діяльність організації та її учасників в необхідне русло. 

6. Мотиваційна функція створює для цього необхідні стимули. 

7. Функція формування іміджу організації, тобто її образу в очах оточуючих. Цей образ є результатом мимовільного синтезу людьми окремих елементів культури організації в якесь невловиме ціле, що надає, тим не менш, величезний вплив, як на емоційний, так і на раціональне ставлення до неї. 

У нашій країні організаційна культура, на жаль, запозичила із Заходу лише зовнішні форми: рекламу (як правило, невисокого рівня), оформлення офісів, нові назви посад (різного роду менеджери замість керівників структурних підрозділів, кадровиків, фахівці в області маркетингу замість постачальників і т . д.). У той же час,стиль управління і ділового спілкування залишилися такими ж, як в умовах адміністративно-командної системи. 

Культура пронизує процес управління від початку до кінця, грає величезну роль в організації спілкування, обумовлюючи логіку мислення, сприйняття та інтерпретацію (надання індивідуального сенсу спостереженнями і встановлення зв'язку між ними) вербальної і особливо невербальної інформації. 

Люди з різними, особливо в національному плані, культурами неоднаково сприймають реальність, оскільки розглядають все навколишнє крізь їх призму. Культура будь-якої організації знаходиться під потужним впливом національного чинника.  Г. Хофстід сформулював п'ять параметрів, за якими можна ідентифікувати національні культури. 

За дистанції влади (ДВ), яка визначається ставленням до проблеми нерівності людей, його допустимої ступенем. 

По ролі індивідуалістичного початку (ІН), що характеризується тіснотою зв'язку індивіда і суспільства, готовністю людей діяти поодинці. 

За ступенем неприйняття невизначеності (НН), прагнення її уникнути за допомогою правил, традицій, законів, ідеології, релігії (будь-яка релігія сприяє толерантності до невизначеності) і пр. 

За ступенем орієнтованості на майбутнє (ПРО). Організація може жити вчорашнім, сьогоднішнім днем ​​або прагнути до перспективної виживаності, забезпечуваназаощадженнями, накопиченням багатств і пр. 

За рівнем мужності (МУ), що виражається в характері розподілу під впливом культурних традицій соціальних ролей між статями. Культура з жорстким закріпленням ролей - мужня; зі слабким - жіночна. У мужніх культурах, абсолютно домінують соціальні цінності, традиційні для чоловіків (орієнтація на успіх, відчутні результати, ефект). У жіночних культурах пріоритети віддаються людських відносин, турботі про колектив, симпатії до слабких. Наведемо приклад експертних оцінок національних культур деяких країн за ступенем прояву перерахованих параметрів (В - висока, С - середня; Н - низька). 

За місцем організації і ступеня впливу на неї виділяють кілька типів культур. 

Безперечна культура характеризується невеликою кількістю основних цінностей і норм, але вимоги до орієнтації на них неухильно. Така культура, що не допускає спонтанного впливу як ззовні, так і зсередини, є закритою (закритість культури - це небажання бачити недоліки, виносити сміття з хати, прагнення зберігати показна єдність). Закрита культура придушує персонал і стає вирішальним моментом мотивації. Але самі цінності та норми при необхідності свідомо коригуються. 

Слабка культура практично не містить загальноорганізаційних цінностей і норм. У кожного елемента організації вони - свої, причому найчастіше суперечать іншим. Норми і цінності слабкою культури легко піддаються внутрішньому і зовнішньому впливу і змінюються під його впливом. Така культура роз'єднує учасників організації, протиставляє їх один одному, ускладнює процес управління і в кінцевому підсумку призводить до її ослаблення.  Сильна культура відкрита впливу як зсередини, так і ззовні. Відкритість передбачає гласність і діалог між усіма учасниками організаціями і сторонніми особами. Вона активно асимілює все краще, звідки б воно не виходило, і в результаті тільки стає сильнішою. 

Потрібно мати на увазі, що сильна культура, як і слабка, може бути ефективною в одному і не ефективною в іншому. 

Взаємодія менеджменту і організаційної культури є непростим. 

1. Управлінці можуть діяти строго в рамках культури. Якщо остання прогресивна, то дії напевно будуть успішні. Але відсталість культури призведе до того, що ефективність процесу управління виявиться низькою, бо необхідні зміни будуть проігноровані або заблоковані. 

2. Менеджери можуть йти «напролом», ігноруючи сформовану культуру. Навіть якщо ці дії будуть здійснюватися в правильному напрямку, вони викличуть опір звичок і традицій і навряд чи будуть особливо успішними. 

3. Можна діяти частково в рамках культури, але в необхідних випадках і наперекір їй. Тут потрібно враховувати сумісність змін і культури, а також по можливості не «перегинати палицю». 

4. Якщо необхідні управлінські кроки повністю з культурою несумісні, але є наполегливими, постає питання про перетворення сформованої культури. Для цього необхідна ясна стратегія і хороше розуміння можливих перешкод і труднощів на цьому шляху. 

Потрібно мати на увазі, що, тільки змінюючи параметри культури, організацію можна вивести на новий якісний щабель. У зв'язку з цим зміна культури організації стає одним з об'єктів управління. 

Управління організаційною культурою здійснюється за допомогою таких заходів, як: контроль за її станом з боку менеджерів; пропаганда і навчання персоналу необхідним навичкам; підбір кадрів, відповідних даній культурі, і позбавлення від тих, хто в неї не вписується; широке використання символіки, обрядів, ритуалів. 

До невдалих дій у цьому напрямку відносять підміну реальних процесів зміни кампанією; здійснення поверхневих або косметичних перетворень, коли по суті все залишається колишнім, особливо у вищому керівництві; спроби змінити всю культуру відразу; переважання короткострокових цілей; дії заради самих дій, що не приводять до певного результату. 

Одиничний вибір. Укажіть одну правильну відповідь.

1. Оцінювання виконання роботи індивідом прогностичним методом полягає:

б) у відтворенні різних виробничих ситуацій з метою формування стереотипних реакцій на аналогічні події в майбутньому;

2. Стереотипізація як чинник, що впливає на об’єктивність оцінювання менеджером виконання роботи індивідом, означає:

б) перебільшення постійності і незмінності людської поведінки та їх прийняття на основі закріплених у свідомості взірців та моделей;

3. Комунікативними бар’єрами можна вважати:

а) емоційність;

в) культуру;

4. Чинниками ефективної комунікації в організації є:

а) сприятливий соціально-психологічний клімат;

в) однакова спрямованість працівників;

ґ) бажання досягти взаєморозуміння.

5. Основними методами перепроектування роботи індивіда є:

А) збагачення роботи;

В) ротація робіт;

Е) розширення роботи.

6. Проекція (один із факторів, які порушують точність оцінки виконання роботи індивідом) має місце, коли:

А) особа, яка здійснює оцінювання, може ненавмисно завищити оцінки людям, які схожі на них, або є близькими їм за характером чи за особистими якостями, оскільки сприймає їх більш позитивно, чим тих, хто від них відрізняється;

Б) особа, яка здійснює оцінювання, приписує особисті властивості та власне ставлення до роботи іншим людям;

7. Основними видами неформальних груп в організації є:

В) група за інтересами;

Д) дружня група.

8. На етапі "утвердження" (одного з етапів кар’єри) головними діями індивіда щодо роботи є:

Б) оволодіння знаннями та навичками по роботі;

В) становлення як незалежного співробітника;

9. Для зниження групової згуртованості менеджер повинен:

Д) зменшити розмір групи;

Е) винагороджувати окремих членів групи, а не групу в цілому.

10. Основними компонентами "майстерності" (однієї із складових факторної моделі індивідуального виконання роботи за Стьюартом) є:

А) знання та навички;

Е) досвід.