Завдання № 19

Завдання 1. Назвіть та охарактеризуйте фактори, що впливають на організацію роботи індивіда та елементи організації роботи індивіда.

Основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. Був час, коли вважалося, що машина, автомат або робот витіснять людину з більшості організацій і остаточно затвердять примат техніки над працівником. Проте, хоча машина і стала повновладним господарем в багатьох технологічних і управлінських процесах, хоча вона і витіснила людину майже повністю або навіть повністю з окремих підрозділів організацій, роль і організації не тільки не навіть і збільшилися. При цьому людина стала не тільки “ресурсом” організації, але і найдорожчим. Багато організацій, бажаючи підкреслити свою вагу і розмах діяльності, говорять не про розмір їх виробничих потужностей, об’єм виробництва або продажів, фінансовому потенціалі і т.п., а про число працівників в організації. Хороша організація прагне максимально ефективно використовувати потенціал своїх працівників, створюючи всі умови для якнайповнішої віддачі співробітників на роботі і для інтенсивного розвитку їх потенціалу. Все це є однією стороною взаємодії людини і організації. Але є і інша сторона цієї взаємодії, яка відображає те, як людина дивиться на організацію, на те, яку роль вона грає в його житті, що вона дає йому, яке значення він вкладає в свою взаємодію з організацією.

Більшість людей майже все своє свідоме життя проводять в організаціях. Починаючи з ясел і кінчаючи будинком для старезних, людина свідомо або несвідомо, добровільно або з примусу, зацікавлено або з повною апатією включається в життя організації, живе за її законами, взаємодіє з іншими членами організації, віддаючи щось організації, але одержуючи від неї також щось в обмін.

Вступаючи у взаємодію з організацією, людина цікавиться різними аспектами цієї взаємодії, що стосуються того, ніж він повинен жертвувати для інтересів організації, що, коли і в яких об’ємах він повинен робити в організації, в яких умовах функціонувати в організації, з ким і скільки часу взаємодіяти, що даватиме йому організація і т.п. Від цього і ряду інших чинників залежить задоволеність людини взаємодією з організацією, його відношення до організації і його внесок в діяльність організації. Встановлення органічного поєднання двох цих сторін взаємодії людини і організації є однією з найважливіших задач менеджменту, оскільки воно забезпечує основу ефективного управління організацією.

Для того, щоб зрозуміти, як будується взаємодія людини з організацією, необхідно з’ясувати, в чому суть проблеми взаємодії людини і організації, які характеристики особи визначають поведінку людини в організації і які характеристики організаційного оточення надають дію на включення людини в діяльність организации.

Системна поведінка людини а організації може бути представлено з двох позицій:

1) з позиції взаємодії людини з організаційним оточенням (в цьому випадку людина знаходиться в центрі моделі);

2) з позиції організації, що включає індивідів (в цьому випадку організація, як ціле, є початковою точкою розгляду).

• Людина, взаємодіючи з організаційним оточенням, одержує від нього спонукання до дії та стимулювання дії.

• Людина, під впливом стимулюючих сигналів з боку організаційного оточення, здійснює певні дії.

• Дії, здійснювані людиною, приводять до виконання ним певних робіт і одночасно надають певну дію на організаційне оточення.

У даній моделі організаційне оточення включає ті елементи організаційного середовища, які взаємодіють з людиною. Стимулюючі дії охоплюють весь спектр можливих стимулів, які можуть включати а себе мовні і письмові сигнали, дії інших людей, світлові сигнали і т.п. в моделі людина постає як біологічна і соціальна істота з певними фізіологічними і іншого роду потребами, досвідом, знанням, навиками, мораллю, цінностями і т.п. Реакція на стимулюючі дії охоплює сприйняття цих дій людиною, їх оцінку і усвідомлене або неусвідомлене ухвалення рішення у відповідь про дії. Дії і поведінка включають мислення, рухи тіла, мову, міміку, вигуки, жести і т.п. Результати роботи складаються з двох частин. Перше – це те, чого людина добилася для себе, реагуючи на стимули, які власні проблеми, викликані стимулюючими діями, він вирішив. Друге – що він зробив для організаційного оточення, для організації у відповідь на стимулюючі дії, які організація застосувала по відношенню до людини.

У разі розгляду взаємодії людини з організаційним оточенням з позиції організації в цілому системна модель цієї взаємодії має наступний вигляд:

Організація, як єдиний організм, що має вхід, перетворювач і вихід, взаємодіючи із зовнішнім оточенням певним чином, відповідним характеру і змісту цієї взаємодії, включає людину, як елемент організації, в процес організаційного і матеріального обміну між організацією і середовищем. В даній моделі людина розглядається як складова частина входу і виступає в ролі ресурсу організації, який вона, разом з іншими ресурсами, використовує в своїй діяльності.

Завдання 2. Обгрунтуйте механізм участі в управлінні.

В. Бартлет і М. Юваліс у своїх дослідженнях показують, що поєднання приватних інтересів і державної політики визначає ступінь участі робітників у прийнятті рішень підприємства (участь в управлінні) і їх участь у результатах діяльності підприємства (участь у прибутку).

За кооперативної форми власності участь робітників в управлінні фактично досягає рівня повного підприємництва, яке реалізується через участь у загальних зборах, виборах керівних органів й участь у призначенні директора і менеджера. Інші організаційно-правові форми підприємств реалізують участь робітників в управлінні через доступ до інформації і право на отримання консультацій, участь у виробленні рішень із питань умов праці та її організації, а також внутрішньо-фірмових соціальних питань через робітничі ради або інші аналогічні органи, аж до участі на правах меншості (або навіть на паритетних началах) у роботі ради директорів акціонерної компанії й у виборі її членів. Останнє, на думку X. Нутзінгера, дає можливість безпосередньо впливати на рішення стосовно трудових відносин, обсягу і структури інвестицій та із інших важливих питань, особливо якщо серед інших членів ради директорів немає єдності.

Участь працівників в управлінні фірмою може мати такі наслідки:

1. Урахування думки працівників при вирішенні питань, пов'язаних із поділом праці та її організацією, зменшує "важкість" праці, оскільки керівництво фірми часто не враховує переваги робітників стосовно використання їх праці або орієнтується на потреби "гіпотетичного", "усередненого" працівника. За невеликої кількості підприємств у галузі робітничий контроль необхідний для зменшення "важкості" праці та почуття "відчуження". Досліджуючи цей аспект, Ю. Рагано відзначає відсутність будь-якої залежності впливу робітничого контролю на продуктивність праці.

2. Надання працівникам повної і достовірної інформації, можливості брати участь у виробленні рішень сприяє тому, що вони починають частково ідентифікувати себе зі своїм підприємством і, головне, починають більше задумуватися про його майбутнє, розуміють, що вони залежать від їх власних рішень. Такий підхід сприяє зменшенню кількості трудових конфліктів і знижує їх гостроту. На думку М. Аокі, Дж. Кобле, Д. Мюлле-ра та ін., такий підхід збільшує вірогідність прийняття адміністрацією непопулярних рішень. При цьому, як зазначає Е. Фуроботн, слід ураховувати, що в результаті введення механізму участі в управлінні гасити трудові конфлікти стає легше, але з часом ці конфлікти можуть виникати знову43. Крім того, зберігається основна суперечність між працівниками, які мають роботу, і безробітними, яка може загостритися у разі вжиття фірмою заходів, спрямованих на захист зайнятості. Зрозуміло, що ті, хто працює і може впливати на рішення, які приймає керівництво, через механізм участі в управлінні, будуть підтримувати подібні рішення свого керівництва.

3. Залучення робітників до управління посилює відповідність між правами й обов'язками працівників, оскільки участь в управлінні - це зворотний бік тих ризиків, яким працівники піддаються разом із підприємством. Оскільки робітники, на відміну від капіталістів, не можуть диверсифікувати ризики, продаючи послуги праці одночасно кільком підприємствам, вони піддаються ризику безробіття і ризику втрати доходів. Це є основним мотивом вимоги участі в управлінні - вимоги, з якою роботодавець до певного часу може погодитися, віддаючи перевагу участі робітників в управлінні замість того, щоб підвищувати їм зарплату або гарантувати довготривалу зайнятість.

Не менш важливим аспектом цієї проблеми є участь робітників у прибутках. За сучасних умов капіталістичного виробництва така участь (profit sharing) набуває різних форм: участь у чистих доходах кооперативів; премії за результатами роботи підрозділу чи всього підприємства; участь у валовому або чистому доході чи прибутках, опціони на придбання акцій; участь в інвестиційних фондах підвищення зарплати залежно від зростання продуктивності праці.

Завдання 3. Тести:

Дайте правильну відповідь «так» чи «ні».

1. Проектування роботи – це:

а) ТАК;

б) ТАК;

в) ТАК;

г) ТАК.

2. Мотиваційний потенціал роботи залежить від:

а) ТАК;

б) ТАК;

в) ТАК;

г) НІ.

Укажіть одну правильну відповідь.

3. Назвіть найефективніший стиль поведінки в комунікації: ґ)

4. Найважливішим серед комунікативних навичок є: а)

5. Основними факторами, які впливають на ефективність роботи групи, є: Б); Г); Д).

6. Дисципліна "Організаційна поведінка" займається: В)

7. Теоріями змісту мотивації є: А); Г)

8. Темперамент людини - це: Г)

9. Ознаками групового мислення за І. Дженісом є: Б) В)

10. Основними шляхами встановлення групових норм є: Б)

Завдання № 20

Завдання 1. Обгрунтуйте управління кар’єрою працівника в організації.

Кар'єра як форма професійної еволюції, що визнана соціумом. Інтерес до організації управління кар'єрою на підприємстві в умовах ринкових відносин має два джерела – індивідуальне й управлінське. Перше пов'язане з актуалізацією потреби людини у забезпеченні власної безпеки та благополуччя в умовах стохастичного середовища, друге – зі зростанням значення повного використання обмежених ресурсів, у тому числі кадрового й інтелектуального потенціалу працівників. Тому в роботі категорія “кар'єра” вивчалася з точки зору двох підходів до визначення її сутності – індивідуального й організаційного, з позицій яких аналізувався цей складний соціально-економічний феномен. Правильність такої методики та її наукова ефективність визначається багатогранністю і міждисциплінарністю зазначеної категорії й описуваних нею відносин між об'єктом і суб'єктом, значеннєвим контекстом дослідження, що дозволяє під різними кутами зору розглянути різноманітні сторони й особливості розвитку кар'єри. Цей підхід, аналіз генезису і подальшого розвитку кар'єри, критичне вивчення наукових праць з питання кар'єри у різних галузях знань дозволили зробити висновок про необхідність погляду на кар'єру, як на узгодження потреб, мотивів, інтересів і життєвих цілей індивіда з організаційною (соціальною) еволюцією. Запропоноване трактування, на відміну від попередніх, дозволяє врахувати всі напрямки кар'єрного зростання (вертикальний, горизонтальний, доцентровий) і розкриває зміст кар'єри як об'єкта управління.

Отже, об'єктом управління при організації управління кар'єрою на підприємстві є виявлення потреб, мотивів, інтересів і життєвих цілей індивіда, які є підґрунтям побудови кар'єри, і вплив на них з метою організації розвитку кар'єри відповідно до інтересів підприємства. Тому в роботі сукупність спонукальних причин, що змушують людину діяти і поводити себе певним чином для досягнення кар'єрних цілей, була визначена як мотиваційне “ядро” кар'єрних устремлінь, яке формується під впливом індивідуальних потреб і цілей життя та впливає на задоволеність (чи незадоволеність) кар'єрою і роботою на підприємстві.

Узагальнення всіх відомих теорій мотивації дозволило припустити, що задоволеність чи незадоволеність кар'єрою та роботою на підприємстві визначається сукупною дією чотирьох основних мотиваційних блоків: сприйняттям і оцінкою змісту роботи; стосунками між працівниками у процесі кар'єрної реалізації; величиною матеріальної винагороди; доцільністю кар'єрних зусиль і виробничої діяльності. Впливаючи на той чи інший мотиваційний блок, підприємство може коректувати ставлення персоналу до кар'єри та роботи. При задовільній кар'єрній мотивації працівники виконують той мінімум, що прийнятний для керівництва. На рівні відмінної кар'єрної мотивації робота на підприємстві стає частиною життя і дозволяє людині задовольнити повний спектр кар'єрних потреб, що покращує її ставлення до підприємства. Якщо в першому випадку формується незадоволеність кар'єрою та роботою на підприємстві, то в другому – навпаки.

У теорії та практиці відомі різні методи і форми управління кар'єрою. Особливий інтерес, з цього погляду, представляє зарубіжний досвід, оскільки на вітчизняних підприємствах управління кар'єрою як видом діяльності почало формуватися тільки із середини 90-х років ХХ століття. Вивчення теоретичних і практичних надбань фахівців інших країн дозволило відокремити найбільш цікаві форми управління кар'єрою з погляду їхнього застосування на вітчизняних підприємствах, а саме: гармонія і погодженість інтересів (японський досвід); безособова конкуренція (американський); концепція самостійного вибору кар'єри (британський); формальне і неформальне консультування (канадський). Для поєднання у практичній роботі вітчизняних підприємств названих вище методів управління кар'єрою доцільно вивчити особливості й умови розвитку кар'єри на вітчизняних підприємствах і чинники, що впливають на цей процес.

Завдання 2. Дайте оцінку програмам участі в управлінні.

Оцінка діяльності персоналу

Одним із завдань підрозділу з персоналу є періодична оцінка діяльності працівників. В організаціях, що постійно змінюють себе відповідно до умов ринку, змінюються і вимоги до певних посад і компетенції працюючих, що займають ці посади. Раніше періодична оцінка персоналу мала на меті визначити відповідність працюючого тій посаді, яку він займає. Тепер акцент переноситься на визначення шляхів подолання невідповідності з вимогами посади, якщо вона виникла. Оцінка з засобу контролю все більше перетворюється на засіб встановлення потреб у навчанні і розвитку. На її підставі менеджер з персоналу разом з самим працюючим і його керівником розробляють індивідуальну програму «донавчання».

Забезпечення здатності працівників до успішного виконання покладених на них обов’язків і досягнення цілей організації вимагає вирішення таких задач:

– адаптація нових працівників,

– оцінка професійної діяльності працівників і визначення сфер їх можливого удосконалення,

– навчання персоналу, забезпечення його відповідності зростаючим вимогам в процесі розвитку організації,

– мотивація працівників до найкращого виконання професійних обов’язків,

– винагорода працівників за досягнуті результати і цілі,

– створення умов для ефективної роботи персоналу,

– підтримка високої працездатності і здоров’я працівників.

Завдання 3. Тести:

Дайте правильну відповідь «так» чи «ні».

• Вимогам СМАРТ відповідає така ціль:

а) НІ;

б) ТАК;

в) НІ;

г) НІ.

• Для підвищення МПР може бути використана стратегія:

а) НІ;

б) ТАК;

в) НІ;

г) ТАК.

Укажіть одну правильну відповідь.

3. Який із психогеометричних типів особистості найповніше може реалізувати функції менеджера:

а) г)

б) ґ)

в)

Укажіть кілька правильних відповідей.

4. До невербальних засобів спілкування, що впливають на організаційну поведінку, належать: б), г), д)

5. Практичні методи (методи оцінки потенційних можливостей індивіда виконувати певну роботу) передбачають: Г) Д) Е)

6. Об’єктами вивчення організаційної поведінки на груповому рівні є:

Б) В) Г) Д) Е)

7. Виберіть правильне визначення негативного підкріплення: В)

8. Основними складовими моделі МакКінсі "7S" є: Б) Г)

9. Командна група - це: А)

10. До елементів захисної поведінки належать:

А) Д)