- •«Управление персоналом»
- •Введение
- •Глава 1. Концепции управления персоналом
- •Основные управленческие концепции
- •1.2. Специфика человеческих ресурсов. Классификация персонала по категориям
- •П ерсонал
- •Производственный Управленческий
- •1.3. Предмет деятельности современного менеджера
- •1.4. Функции и задачи менеджеров по персоналу в современной организации(62)
- •1.5. Развитие организации и системы управления персоналом.
- •Контрольные вопросы
- •Глава 2. Подбор и прием на работу
- •2.1. Концепции, принципы и методы эффективного отбора персонала
- •2.2. Планирование человеческих ресурсов
- •2.2.2. Методы прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах.
- •2.3. Подбор кандидатов
- •2.3.1. Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места
- •2.3.2. Привлечение кандидатов
- •2.4. Отбор персонала в организацию
- •2.4.1. Первичный отбор.
- •2.4.2. Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов.
- •2.4.3. Справки о кандидате.
- •2.4.4. Собеседование с линейным руководителем.
- •2.4.5. Выбор кандидата и предложение.
- •2.4.6. Интеграция новых сотрудников в организацию.
- •2.5. Оптимизация численности сотрудников.
- •Глава 3. Профессиональное обучение персонала.
- •3.1. Развитие организации и ее сотрудников
- •3.2. Профессиональное обучение персонала
- •3.3. Методы профессионального обучения.
- •Контрольные вопросы
- •Глава 4. Профессиональное развитие и подготовка руководителей
- •4.1. Планирование и развитие карьеры в современной организации.
- •4.1.1. Карьера «трамплин»
- •4.1.2. Карьера «лестница»
- •4.1.3. Карьера «змея»
- •4.1.4. Карьера «перепутье»
- •4.2. Планирование и подготовка резерва руководителей
- •Адаптация в новой должности
- •4.2.1. Определение ключевых должностей.
- •4.2.2. Определение характеристик будущих руководителей.
- •4.2.3. Отбор кандидатов в резерв
- •4.2.4. Подготовка планов развития
- •4.2.5. Реализация планов подготовки
- •4.2.6. Назначение на должность
- •Адаптация в должности
- •Тайная конкуренция с предшественником
- •4.3. Выявления и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом.
- •Глава 5. Оценка персонала в современной организации
- •5.1. Цели системы оценки персонала в организации
- •5.2. Аттестация персонала. Виды аттестации. Стили проведения аттестации
- •Аттестация с позиций управленческого контроля
- •Аттестация с ориентацией на развитие работника
- •Стили проведения аттестации
- •5.3. Структура аттестационного собеседования
- •Структура собеседования
- •5.4. Проблема действенности аттестации
- •5. 5. Методы оценки аттестуемых сотрудников.
- •5. 6. Нетрадиционные подходы к аттестации персонала
- •Глава 6. Системы мотивирования персонала
- •Мотивация
- •Непосредственная Опосредованная
- •6.1. Непосредственная мотивация
- •6.2. Опосредованное мотивирование персонала
- •6.2.1. Традиционная система компенсации.
- •6.2.2. Нетрадиционные методы компенсации.
- •6.3. Мотивирование персонала через организацию работ
- •6.3.1. Разнообразие умений и навыков (сложность)
- •6.3.2. Целостность работы
- •6.3.3. Важность работы
- •6.3.4. Автономность
- •6.3..5. Обратная связь
- •6.3.6. Гибкий график работы
- •Заключение
- •Литература
- •Содержание
1.4. Функции и задачи менеджеров по персоналу в современной организации(62)
Концепция управления персоналом тесно взаимосвязана с формированием и развитием кадрового потенциала организации и дифференцируется на следующие функции:
функция формирования кадрового потенциала - фирменный стиль управления,
функция развития кадрового потенциала - деловой активности ,
реализация кадрового потенциала - хозяйственной деятельности
Формирование, развитие и реализация кадрового потенциала означает придание ему определенной формы. Имеется в виду форма трудовых отношений на основе определенных кадровой службой регламентов. Прежде всего, речь идет о форме управленческих отношений, которая обозначается как стиль управления. Эта категория объясняет связующие процессы, обеспечивающие взаимодействие:
между всеми функциями управления,
специальных функций управления и кадрового менеджмента (например, инвестиционный менеджмент и управление персоналом).
Общие функции составляют основу менеджмента (планирование, координация, мотивация, контроль, саморазвитие организации как организации системы управления).
Специальные функции предприятия определяют специфику конкретного менеджмента, а ведущие из них – те особенности, которые фиксируются в определениях (производственный, муниципальный, туристический, инновационный). Менеджмент персонала присутствует во всех функциях, потому что каждая из них не отделима от своего исполнителя – персонала управления.
Любое предприятие всегда имеет разветвленное дерево целей. Цели кадрового менеджмента – лишь часть целей предприятия. Особенностью его целей является то, что при его реализации необходимо учитывать не только целевые концепции предприятия (материальные цели, цели обеспечения успеха, цели обеспечения ликвидности предприятия), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение последней.
Осуществление основных функций менеджера по персоналу направлено на достижение главной цели кадрового менеджмента – совершенствование систем управления персоналом. Для этого необходимо решать следующие задачи:
стабилизация кадрового потенциала (что включает в себя удовлетворение потребности в кадрах, подбор, расстановку и продвижение; координирование поведения кадров, текучесть, вопросы дисциплины и ответственности; проблемы адаптации новых кадров, обеспечение занятости и сохранения рабочих мест),
обучение персонала (обеспечение непрерывного обновления знаний; повышение квалификации через курсы, семинары, вузы и аспирантуру; формирование рационального стиля управления),
развитие кадрового потенциала (повышение качества оценки кадров, лизинг персонала, развитие лидерства; совершенствование условий труда, самообучение персонала; формирование кадрового резерва, маркетинг персонала).