4.2.6. Назначение на должность

В случае освобождения ключевой должности (естественно, заблаговременно, до ее фактического освобождения) руководство организации проводит о6суждение готовности преемников и принимает решение о назначении. В процессе подготовки решения принимают участие руководитель организации, директор по человеческим ресурсам, руководитель подразделения, в котором освобождается ключевая должность, другие высшие руководители, в зависимости от ситуации, возможно и тот сотрудник, который в настоящее время занимает освобождающуюся должность.

При определении готовности преемника учитываются результаты реализации плана развития (результаты формальной оценки прогресса), работа в занимаемой должности (аттестация), авторитет в организации (у руководителей, коллег и подчиненных), зрелость и т.д. Хотя решение о готовности занять ключевую должность является кульминацией всего процесса подготовки преемника, до сих пор не существует "научных" методов, облегчающих принятие этого решения. Знание людей, опыт, интуиция руководителей являются факторами, определяющими качество этого решения, В тоже время, осуществление постоянного контроля за развитием преемников, регулярное обобщение информации об их достижениях и недостатках позволяет сделать это решение более обоснованным.

0. Адаптация в должности

После назначения преемника на новую должность начинается наиболее трудный период - период адаптации. В этот периоде работающий в новой должности сотрудник остро нуждается в помощи (информационной, организационной, моральной) со стороны руководителей, коллег и подчиненных. К сожалению, многие организации недооценивают важность такой поддержки, в результате чего руководитель может потерять веру в собственные силы, интерес к должности и к организации в цепом. Большинство неудач при смене сотрудников обусловлено отношениями с ключевыми фигурами. Наиболее впечатляющим является пример быстрого ухода управляющего IBM Райнера Гольке с поста председателя управления секвестровыми предприятиями. Только шесть недель спустя он объяснил причину своей отставки: “Я и Роведдер несовместимы. В лихорадке событий я упустил из виду, что нужно было найти взаимопонимание с Роведдером в отношении общей стратегии».

Схема ключевых отношений, возникающих при появлении новичка, особенно в кресле шефа, указана на рис.8.

Как определить, где ключевые отношения, а где нет, как обходиться с тайными претендентами на должность и неформальными лидерами, какие контакты нужно завязать, чтобы дать ход важным преобразованиям, что нужно знать о своем шефе – вот те вопросы, которые занимают всех тех, кто вступает в новую должность.

Шеф Клиенты

Другой тайный претендент

Новичок

Предшественник Подчиненные

Коллеги

Рис.8. Система отношений новичка в процессе адаптации к новой должности

Разочарованный претендент:

1. Если он находится в коллективе, к нему нужно обращаться за советами.

2. 2. Выразить понимание его разочарованием и обсудить возможность делового сотрудничества. Важный момент: вы не можете устранить разочарования.

3. Обратить его внимание на характер отношений, который вы предлагаете: понимание его разочарования и обсуждение конструктивного сотрудничества.

Коллеги, подчиненные, шеф:

У них есть определенные ожидания, очень часто они не высказываются, но практически всегда присутствуют.

• Шеф – «Делайте так, как это делал бы я; Действуйте как можно быстрее; Будьте лояльны, Оказывайте мне поддержку в моей должности».

• Сотрудники – «Разрешите наши проблемы с малыми издержками, покажите, что и вы не все можете, не пытайтесь заставить нас менять наши позиции, проявите заботу о нашем развитии».

• Коллеги – «Дайте нам новые идеи, но так, чтобы наша работа ценилась по-прежнему, уважайте наши достижения, не заключайте союзов, направленных против нас, ознакомьтесь с нашими правилами игры».

Необходимо прояснять эти ожидания, что подразумевает ответы на следующие вопросы:

- давно ли существуют эти ожидания,

- кто разделяет эти ожидания,

- связаны ли с этим другие ожидания,

- какие ожидания адресованы мне со стороны других подразделений,

• каковы последствия исполнения указанных ожиданий,

• почему коллеги (сотрудники, подчиненные) ожидают этого именно от меня.

Что нужно знать об ожиданиях?

• Ожидания – это пожелания идеи, надежды, предложения по решению проблем и побуждения. Это не программа и не задачи, которые следует решать, скорее, они дают информацию о позициях и взглядах опрашиваемого (ошибка – относиться к ожиданиям как к задачам, которые тут же следует выполнять).

• Ожидания нелогичны – они являются смесью эмоциональных пожеланий и деловых предложений, но часто противоречат друг другу. (ошибка – игнорирование ожиданий, связанных с потребностью в уважении и признании или же невнимание к ожиданиям сотрудников, касающихся их стабильности и уверенности)

• Ожидания олицетворяют собой принципиально выжидательную позицию – “посмотрим, удастся ли ему” (ошибка – игнорирование невысказанных ожиданий шефа)