- •«Управление персоналом»
- •Введение
- •Глава 1. Концепции управления персоналом
- •Основные управленческие концепции
- •1.2. Специфика человеческих ресурсов. Классификация персонала по категориям
- •П ерсонал
- •Производственный Управленческий
- •1.3. Предмет деятельности современного менеджера
- •1.4. Функции и задачи менеджеров по персоналу в современной организации(62)
- •1.5. Развитие организации и системы управления персоналом.
- •Контрольные вопросы
- •Глава 2. Подбор и прием на работу
- •2.1. Концепции, принципы и методы эффективного отбора персонала
- •2.2. Планирование человеческих ресурсов
- •2.2.2. Методы прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах.
- •2.3. Подбор кандидатов
- •2.3.1. Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места
- •2.3.2. Привлечение кандидатов
- •2.4. Отбор персонала в организацию
- •2.4.1. Первичный отбор.
- •2.4.2. Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов.
- •2.4.3. Справки о кандидате.
- •2.4.4. Собеседование с линейным руководителем.
- •2.4.5. Выбор кандидата и предложение.
- •2.4.6. Интеграция новых сотрудников в организацию.
- •2.5. Оптимизация численности сотрудников.
- •Глава 3. Профессиональное обучение персонала.
- •3.1. Развитие организации и ее сотрудников
- •3.2. Профессиональное обучение персонала
- •3.3. Методы профессионального обучения.
- •Контрольные вопросы
- •Глава 4. Профессиональное развитие и подготовка руководителей
- •4.1. Планирование и развитие карьеры в современной организации.
- •4.1.1. Карьера «трамплин»
- •4.1.2. Карьера «лестница»
- •4.1.3. Карьера «змея»
- •4.1.4. Карьера «перепутье»
- •4.2. Планирование и подготовка резерва руководителей
- •Адаптация в новой должности
- •4.2.1. Определение ключевых должностей.
- •4.2.2. Определение характеристик будущих руководителей.
- •4.2.3. Отбор кандидатов в резерв
- •4.2.4. Подготовка планов развития
- •4.2.5. Реализация планов подготовки
- •4.2.6. Назначение на должность
- •Адаптация в должности
- •Тайная конкуренция с предшественником
- •4.3. Выявления и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом.
- •Глава 5. Оценка персонала в современной организации
- •5.1. Цели системы оценки персонала в организации
- •5.2. Аттестация персонала. Виды аттестации. Стили проведения аттестации
- •Аттестация с позиций управленческого контроля
- •Аттестация с ориентацией на развитие работника
- •Стили проведения аттестации
- •5.3. Структура аттестационного собеседования
- •Структура собеседования
- •5.4. Проблема действенности аттестации
- •5. 5. Методы оценки аттестуемых сотрудников.
- •5. 6. Нетрадиционные подходы к аттестации персонала
- •Глава 6. Системы мотивирования персонала
- •Мотивация
- •Непосредственная Опосредованная
- •6.1. Непосредственная мотивация
- •6.2. Опосредованное мотивирование персонала
- •6.2.1. Традиционная система компенсации.
- •6.2.2. Нетрадиционные методы компенсации.
- •6.3. Мотивирование персонала через организацию работ
- •6.3.1. Разнообразие умений и навыков (сложность)
- •6.3.2. Целостность работы
- •6.3.3. Важность работы
- •6.3.4. Автономность
- •6.3..5. Обратная связь
- •6.3.6. Гибкий график работы
- •Заключение
- •Литература
- •Содержание
2.4.2. Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов.
Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе отдел человеческих ресурсов (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные собеседования (часто называемые интервью от английского interview) с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам.
Не являясь техническим специалистом, сотрудник отдела человеческих ресурсов должен сосредоточиться на оценке "общих характеристик" кандидата - аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией. Последний фактор имеет большое значение и ни в коем случае не должен быть проигнорирован - каждая организация имеет собственную отличную от других культуру, которая может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата.
В рамках следования соответствующим философии и принципам отбора на предприятии стараются оценить три вида поведения кандидата:
- выразительность поведения (например, мимика, жестикуляция, манера разговора);
- рабочее поведение (например, организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству);
- социальное поведение (например, коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).
Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. 3аключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
2.4.3. Справки о кандидате.
Для того, чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по
совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д. Отдел человеческих ресурсов может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. На Западе распространены письменные рекомендации - кандидаты заранее просят знающих их людей - бывших школьных учителей и университетских профессоров, коллег по работе, начальников, предоставить им письменную характеристику и направляют ее в отдел человеческих ресурсов вместе с заявлением о приеме на работу. В обоих случаях - устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.