3.2. Социальное партнерство в социальном государстве

Ключевые слова

Международная организация Система социального труда. партнерства.

Российская модель социального Социальное партнерство. партнерства.

Российская трехсторонняя Трипартизм. комиссия по регулированию

социально-трудовых отношений.

Модели социального партнерства. В основу классификации моделей социального партн¸рства авторы и исследователи предмета кладут принципы и концепции менеджмента, конституционные осо- бенности и законодательные акты регулирования трудовых отноше- ний, экономические аспекты отношений собственности, возникаю-

щие в процессе труда, социальные отношения и их организационное оформление.

Модели социального партн¸рства являются итогом длительного социально-экономического и политического развития, их содержа- ние определяется национальными и культурными особенностями развития каждой страны и представляют собой сочетание конкрет- ных форм социальных отношений.

В научной литературе приводится разнообразная классификация моделей социального партн¸рства. В.Н. Киселев и В.Г. Смольков, Ф.И. Гайнуллина констатируют наличие двух порядков социального взаи- модействия в современном западном обществе: между государствен- ными органами власти и организациями работников и между первыми и ассоциациями профсоюзов, которые определяют модели социально- го партн¸рства. Профессор В.А. Михеев добавляет к перечисленным принципам классификацию моделей по методам сотрудничества, по критериям политической ориентации: консервативную английскую, социал-демократическую германскую и социалистическую французс- кую. Классификацию моделей социального партн¸рства определяет порядок участия работников в коллективно-договорных отношениях.

Трудовые отношения, как приоритетные в характеристике совре- менного развития, позволяют классифицировать модели социально- го партн¸рства на основании участия работников в управлении про- изводством. Такой подход к моделированию партн¸рских отношений отражает естественно-эволюционное развитие социального взаимо- действия основных социальных сил общества: предпринимателей и на¸мных работников.

По степени и форме участия работников в управлении предприя- тием возможно выделить следующие основные модели социального партн¸рства: представительскую, прямой представительской демок- ратии, плюралистическую.

В представительской модели работники участвуют в управлении на принципах представительства. В советы директоров предприятий и наблюдательные советы избираются представители работников, которые имеют те же права и обязанности, что и представители ак-

200 201

ционеров, то есть участвуют в принятии решений. В государствен- ном или «национализированном» секторе Франции, Испании, Греции, Люксембурга и Ирландии действуют положения о представительстве работников, которое да¸т им возможность участвовать в управлении компанией на принципах паритета с менеджерами по поводу любого крупного изменения в е¸ делах. Возможность вмешательства в управле- ние подкреплена связью с другими компонентами системы участия в принятии решений на предприятии, которая требует согласия между советом предприятия и менеджерами по поводу любого крупного из- менения. В других странах системы характеризуются меньшим пред- ставительством работников, но большей степенью участия в принятии решений. В Норвегии решение должно приниматься на совместном собрании, предваряя любую существенную инвестиционную деятель- ность, меры по изменению мощности или производительности, кото- рые приведут к изменению занятости на предприятии.

В Нидерландской модели работники влияют на принятие реше- ния пут¸м голосования на совместных заседаниях наблюдательного совета и совета предприятия. Наряду с переговорами применяются информирование и консультирование, например, во Франции, где совет предприятия пользуется таким же правом доступа к информа- ции, как и аудиторы для ежегодного изучения счетов компании, кон- солидированной отч¸тности и планируемых затрат.

Финская, шведская и германская модели больше всего ограничи- вают возможности менеджеров в принятии существенных финансо- вых и экономических решений. Механизмы управления предусмат- ривают возможность запрета на решения в случае, если они прини- маются до окончания переговоров с представителями работников и противоречат интересам последних. Модификация этого вида парт- н¸рских отношений нашла применение в практике ряда стран. Она основана на том, что принятие совместных экономических решений предпринимателями и представителями работников сфокусировано на социальных последствиях, связанных с изменениями в заработ- ной плате, организации труда и занятости. Представители субъектов социального партн¸рства в списке приоритетов ставят сво¸ право

высказаться по поводу «социального» управления компанией выше,

чем возможность оказать давление «против течения на экономичес- кую стратегию». Таким образом, в формировании и реализации со- циальной и экономической политики компании, равно как и на наци- ональном уровне, участвуют предпринимательские объединения, го- сударство и представители работников на паритетных началах. Мо- дель характеризует высокий уровень централизации коллективного договорного процесса.

Модель прямой представительской демократии: представительство работников в управлении предприятием, осуществляется как через об- щественные организации, так и через профсоюзы. Субъекты партн¸р- ства вправе действовать в одноуровневой и двухуровневой структурах управления. Одноуровневая структура представлена компаниями, в ко- торых управление осуществляет один орган – совет директоров, в его состав входят представители работников. Двухуровневое представитель- ство сочетает работу двух управленческих органов: совета директоров и наблюдательного совета, выборного органа работников. Представитель- ские функции работников выполняют профсоюзные и другие обществен- ные организации, в особенности на отдельных предприятиях. В некото- рых одноуровневых системах органы представительства подчиняются профсоюзному праву, которое да¸т таким органам различную степень автономности по отношению к профсоюзам.

Данная модель социального партн¸рства характерна для таких стран, как Канада, Япония, Франция, а также, по свидетельству МОТ, для большинства развивающихся стран Азии, Латинской Америки и для англоязычных стран Африки. Она сводится к заключению кол- лективных договоров на предприятиях. В модели присутствуют при- нудительный трудовой арбитраж и посредничество. Государство ком- пенсирует свое отстранение от вмешательства в отношения соци- альных партн¸ров на стадии коллективных переговоров тем, что ак- тивно воздействует на отношения при появлении трудового конфликта сторон. Примирение и посреднические арбитражные процедуры при- меняются как основные методы урегулирования конфликтов в сфере труда. Так, в соответствии с Кодексом о труде Канады, государствен-

202 203

ные службы посредничества и примирения действуют в рамках Мини- стерства труда. Без прохождения обязательной процедуры примире- ния стороны не вправе прибегнуть к забастовке или локауту.

Плюралистическая модель характерна для Великобритании, Ка- нады, США, Японии. Работники принимают опосредованное учас-

тие в управлении. Две крупнейшие американские ассоциации – На- циональная ассоциация производителей и Торговая палата США –

активно участвуют в законодательной и политической деятельности, но не вмешиваются в процессы переговоров. Коллективные перего-

воры ведутся только на уровне предприятий. Ассоциации формули- руют для работодателей основные направления, которых следует при-

держиваться при проведении переговоров. В США переговоры ве- дутся на уровне предприятий, где группы предпринимателей много-

численны и хорошо организованы.

Примирительно-арбитражные процедуры коллективных трудовых конфликтов в США функционируют на основе конкурирующей юрис-

дикции. По взаимному решению спорящих сторон, они могут пере-

дать конфликт на рассмотрение либо в специальный орган – Федераль- ную службу посредничества и примирения, либо в частную организа- цию – Американскую ассоциацию арбитров, которая выступает в роли посредника в разрешении коллективного трудового конфликта.

В Великобритании не сложились организационные основы для трипартизма. Здесь коллективные договора и решения зависят от со- отношения сил в каждой отрасли или регионе, а то и на отдельном предприятии¹ .

Ни одна из названных моделей социального партн¸рства не пред- ставлена в развитых странах в чистом виде. Можно говорить о кон- вергенции различных систем – сначала преимущественно в направ- лении первой модели, а затем – в направлении третьей. Согласование интересов сторон происходит пут¸м установления социального диа-

лога между ними.

Социальный диалог как механизм социального партнерства

Механизмом установления отношений социального партн¸рства является социальный диалог. Основное различие между социальным диалогом и социальным партн¸рством – в консультативном характе- ре переговоров в первом случае и выработке соглашения или догово- ра – во втором. В случае коллективных переговоров заключаются со- глашения типа социальных и экономических пактов, по условиям которых стороны обязуются предпринять шаги для решения проблем. Термин «тр¸хстороннее согласие», как правило, относится к ситуа- ции, в которой основные вопросы решаются путем достижения кон- сенсуса. Как и выражение «социальный диалог», оно подч¸ркивает методичный поиск компромиссов.

Социальное партнерство – система взаимоотношений между работ- никами, работодателями (представителями работодателей), органами

государственной власти, органами местного самоуправления, направлен-

ная на обеспечение согласования интересов работников и работодате- лей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непос- редственно связанных с ними отношений.¹ Социальное партнерство включает в себя систему институтов, механизмов и процедур, призван- ных поддерживать баланс интересов сторон, участвующих в перегово- рах о занятости, оплате и условиях труда, и способствовать достижению взаимоприемлемого для них компромисса ради реализации как корпо- ративных, так и общесоциальных целей. «Общественная значимость социального партнерства определяется и широтой сферы его действия. Поскольку это тип отношений, в первую очередь, между работниками и работодателями, основной сферой его функционирования являются со- циально-трудовые отношения. В эту сферу включаются и связанные с социально-трудовыми экономические и политические отношения»² . Â

_{ñîöèàëüíîì ãîñóдарствå ýòà ðîëü ãîñóдарстâà ðåçêî âозрасòàåò.}

¹ Буданова, М.А., Социальное партн¸рство в системе социально-трудовых отношений / М.А. Буданова, В.И. Гостенина. – М. : Прометей, 2003. – С. 31–57; Ваисов, М.С. На¸мный труд в современной Англии / М.С. Ваисов. – М. : Наука, 1980. – С. 61–285; Домороцкая, Э.И. Соци- альное законодательство Франции / Э.И. Домороцкая. – М. : Наука, 1975. – С.144–170.

¹ Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. ред. Н.Г. Глад- ков, И.О. Снигирева). – М. : Профиздат, 2006. – С. 81.

² Киселев, В.Н. Социальное партнерство / В.Н. Киселев // Социальное партнерство : словарь-

справочник, 2002. – С. 229.

204 205

Одной из основ для возникновения и условием дальнейшего разви- тия социального партнерства стало создание в 1919 году Международ- ной организации труда (МОТ). Система социального партнерства ак- тивно начала развиваться после Второй мировой войны, когда в про- мышленно развитых капиталистических странах рабочее и профсоюз- ное движение стало реальной силой. При активной роли государства в большинстве европейских стран, как показано выше, стали создавать- ся национальные социально-экономические советы из представителей объединений предпринимателей, профсоюзов и государства: в Италии – Национальный совет экономики труда, в Бельгии – Центральный эконо- мический совет, а затем Национальный совет труда, в Голландии – Экономический и социальный совет, позднее – Совет по проблемам труда, во Франции и Англии – Экономический и социальный комитет. Ныне она наиболее развита в Германии, Австрии, Швеции и в мень- шей мере в США, Японии, Италии, Греции и Португалии. Мощный стимул развитию идеологии социального партнерства дала научно-тех- ническая революция. Феномен социального партнерства, получивший в настоящее время юридическое закрепление главным образом через нормы трудового права, в более расширенном понимании может быть рассмотрен как наиболее приемлемая форма взаимодействия в инфор- мационном обществе, как инструмент социальной политики государ- ства, способ решения социальных проблем в условиях политических и гражданских свобод в социальном рыночном хозяйстве.

Социальное партнерство в России сегодня рассматривается с од- ной стороны как система взаимоотношений между наемными работ- никами и работодателями, а в более широком смысле как один из способов представления интересов каких-либо социальных групп в обществе. Отмеченная система взаимоотношений может строиться эффективно лишь при наличии третьего активного субъекта соци- ального партнерства – государства – и таким образом социальное партнерство превращается в один из принципов государства. В соци- альном же государстве этот принцип является одним из главных ос- нований укрепления своей «социальности». С другой стороны, под социальным партнерством подразумевают способ согласования про-

тивоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования конфликтов между наемными работника- ми и собственниками. Социальное партнерство при таком понима- нии выступает как альтернатива социальному противостоянию, как способ согласования интересов различных социальных групп, при- меняемый в процессе разрешения противоречий и конфликтов.

Несмотря на то, что сторонники различных направлений признают

необходимость существования социального партнерства, но они по разному определяют природу этого явления. Однако эти два подхода ни в коем случае не исключают друг друга – с одной стороны социаль- ное партнерство система взаимоотношения сторон, а с другой – прин- цип, на котором строятся эти отношения, то есть эти два взаимодопол- няющих условия существования системы социального партнерства.

Ф.И. Гайнуллина выделяет три основные модели социального парт- нерства: а) американскую, основанную на общем правосознании и доб- рой воле сторон, где системы заключения трехсторонних соглашений как таковой нет, однако широко развит институт третейского разбира- тельства трудовых споров; б) скандинавскую, базирующуюся на об- ширном законодательстве в области регулирования социально-трудо- вых отношений, где существуют постоянные органы социального парт- нерства, и государственная система арбитража и разрешение трудо- вых споров играет большую роль; в) европейскую, характеризующую- ся наличием органов социального партнерства разного уровня, кото- рые занимаются прежде всего «профилактической» работой, не позво- ляющей доводить разногласия до серьезных конфликтов¹ .

В.Г. Смольков по роли субъектов колдоговорного процесса выде- ляет согласительную модель (в колдоговорном процессе участвуют государство, работодатели и профсоюзы), плюралистическую модель (децентрализованные колдоговорные процессы ведутся на уровне предприятий), модель индивидуализации трудовых отношений² .

¹ Гайнулина, Ф. Трипартизм: опыт мировой и отечественный / Ф. Гайнулина // Человек и труд. –

1997. – ¹ 11. – Ñ. 95.

² Смольков, В.Г. Модели социального партнерства / В.Г. Смольков // Социально-политичес- кий журнал. – 1998. – ¹ 5. – С. 156-163.

206 207

Современная модель социального государства, построенная по принципу социального партнерства, сохранила значение госу- дарства как института, который выступает посредником между со- циальными группами с целью установления социального взаимодей- ствия гармоничного типа. Модификация модели исходит из эконо- мической теории Дж. М. Кейнса, в соответствии с которой механизм рыночной экономики дополняется регулированием социально-эконо- мических отношений со стороны государства с целью максимизации благосостояния населения. Удовлетворение государством широкого потребительского спроса населения оценивается как важная функ- ция, а не как благотворительность. Критерий эффективности госу- дарства определяется уровнем плат¸жеспособного спроса населения.

Принято считать, что в обществе благосостояние, обеспечение населения социальными услугами, социальной защитой¹ – это пер- востепенные функции государства, которые представляют собой ин- вестирование в человеческий потенциал² . Его определение дано в ряде работ зарубежных авторов и чаще всего рассматривается как

человеческий капитал³ . Подходы к исследованию проблемы опреде- лены в трудах Э. Дюркгейма и Ф. Тенниса. Анализ работ уч¸ных по- зволил установить, что дефиниция человеческого капитала связыва- ется с социальным и представлена овеществл¸нным доверием. Сво- им развитием дефиниция «социальный капитал» обязана П. Бурдье, который исследовал его природу как интегративного показателя че- ловеческого потенциала и продемонстрировал различные условия существования социальных групп за сч¸т вклада «капиталов» в со- здание социальных диспозиций, произвед¸нных этими условиями. Бурдье определяет экономический, культурный, социальный и чело-

¹ Гордин, В.Э. Социальная политика в условиях становления рыночных отношений : дисс ... докт. экон. наук / В.Э. Гордин. – СПб.: Университет экономики и финансов, 1993. – С.7; Мазин, А.Л. Инвестиции в человеческий капитал / А.Л. Мазин // Народонаселение. – 2001. – ¹ 2. – С. 126 – 127; Семенков В.И. В поисках новой модели социальной защиты / В.И. Семенков // Труд и социальные отношения. Приложение. – 2000. – ¹ 3. – С. 92.

² Fukuyma F. Trust: The Social Vitues and the Creation of Prosperity. – Penguin Books. – 1995; Бурдье, П. Социология политики / П. Бурдье. – М. : Социо Логос, 1993.

³ Бурдье, П. Социология политики / П. Бурдье. – М. : Социо Логос, 1993. – 330 с.

веческий капиталы как символические, утверждая, что их распреде- ление в социальном пространстве формирует поведение людей. В ситуации, когда соотношение видов капитала схоже у различных людей, происходит идентификация их диспозиций и практик в соци- альном пространстве. Социальный капитал устанавливает взаимные ожидания и дифференцирует социальные группы в соответствии с рынками капиталов и субкультурами. Социальный и человеческий капиталы тесно связаны между собой.

В определении Ф. Фукуямы, доверие – это фундамент любой ры- ночной системы; уровень доверия составляет социокультурную харак- теристику общества. Его размер определяет величину социального капитала. Последний, наряду с иными формами капитала, участвует в создании национального дохода и выполняет солидаризирующую фун- кцию в обществе. Уровень солидарности одновременно формирует положительное восприятие социальных расходов налогоплательщика- ми. Без достаточного уровня солидарности социальные расходы вос- принимаются как непродуктивные, то есть снижающие трудовую мо- тивацию, занятость и экономический рост. Социальный капитал – это динамичный по своей природе социальный феномен, он созда¸тся для обслуживания социального действия, основанного на доверии. Объ¸м социального капитала измеряется по двум показателям: индексу дове- рия и количеству общественных организаций и членов объединений.

На основе доминанты человеческого капитала выделяются два под- хода к определению государства благосостояния. Первый – это гаран- тия населению минимальных доходов, обеспечение здравоохранения, образования как компонентов, входящих в социально-экономические права каждого гражданина; второй – заключается в поддержании го- сударством уровня жизни населения в тр¸х направлениях:

• гарантия минимального дохода индивида и семьи независимо

_{îò ðûíî÷íîé öåíû èõ собстâåííîñòè è ðàçìåðà заработноé ïëàòû;}

• обеспечение минимального дохода групп населения, оказавшихся в непредвиденных обстоятельствах;

• обеспечение социальными услугами высокого стандарта всех

_{граждаí íåзависимî îò ñòàòóñíî-ðîëåâîãî ïîëîæåíèÿ â îáùåñòâå.}

208 209

Трактовка общества благосостояния во втором аспекте предпола- гает отказ от управления с помощью прямого принуждения, требую- щих их тотального применения и контроля. Такая трактовка, вместе с тем, обеспечивает мотивацию затрат, но она малоэффективна в со- здании и укреплении позиций социального капитала и определяет критическое отношение к модели государства благосостояния.

Российская модель системы социального партнерства¹ (фр. modele меры, образец) – реализация целей, задач и принципов соци- ального партнерства в России на базе общемировых закономернос- тей, международных норм и правил развития социального партнер- ства с учетом особенностей менталитета российского общества, ис- торического опыта, традиций и тенденций развития, специфики пе- рехода страны к рыночным отношениям.

Процесс становления институтов социального диалога имеет мно- голетнюю историю, а в терминологии социального партнерства в России связан с постсоветским периодом и перехода к рыночной эко- номике. Стимулом этого процесса явился подъем забастовочной ак- тивности в 1989-1992 годах. Общенациональный кризис обусловил начало формирования многоуровневой системы, ориентированной на принципы трехстороннего взаимодействия (трипартизма) в регули- ровании социально-трудовых отношений. Государственные органы совместно с профсоюзами и работодателями выработали норматив- ные документы и процедуры соглашений – генеральные, территори- альные, отраслевые (тарифные) соглашения, коллективные догово- ра. Прошла серия консультаций представителей профсоюзных объе- динений, объединений работодателей и как итог, в ноябре 1991 года был издан Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разре- шении трудовых споров (конфликтов)». Таким образом была создана первая правовая основа российской системы социального партнерства.

Российская система и модель социального партнерства включают в себя: совокупность органов, формируемых представителями работ- ников, работодателей, исполнительной власти в целях регулирования социально-трудовых отношений на различных уровнях; совокупность

¹ Социальное государство : краткий словарь-справочник. – М. : АТиСО, 2002. – С. 164–167.

различных соглашений, договоров, заключаемых этими органами на всех уровнях социально-трудовых отношений; соответствующий по- рядок, соотношение, взаимодействие этих органов и их соглашений, договоров, в т.ч. и при проведении контроля за их исполнением.

Российская модель социального партнерства, находясь в стадии становления, формируется с использованием мирового позитивного опыта регулирования социально-трудовых отношений на принципах трипартизма и собственного отечественного опыта развития соци- ально-партнерских отношений. Так, например, ее спецификой, в час- тности, является обязательное непосредственное участие органов исполнительной власти и местного самоуправления в заключении на всех уровнях соглашений по регулированию социально-трудовых отношений; весьма сложная и разветвленная система заключаемых соглашений на общегосударственном, региональном, территориаль- ном, отраслевом, базовом уровнях и др. Законодательной базой мо- дели социального партнерства являются соответствующие конвен- ции и рекомендации МОТ, законы РФ «О коллективных договорах и соглашениях», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О порядке разрешения коллективных трудовых спо- ров», а также региональные законы о социальном партнерстве.

Например, в Трудовом кодексе РФ социальному партнерству дано следующее определение: «Социальное партнерство в сфере труда (далее социальное партнерство) – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (пред- ставителями работодателей), органами государственной власти, орга- нами местного самоуправления, направленные на обеспечение согла- сования интересов работников и работодателей по вопросам регули- рования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений»¹ .

_{Основнымè принципамè ñîöèàëüíîãî ïàðтнерствà ÿâëÿþòñÿ:}

_{• равноправиå ñòîðîí;}

• уважение и учет интересов сторон;

¹ Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. Н.Г. Глад- ков, И.О. Снигирева. – М. : Профиздат, 2006. – С. 81–139.

210 211

_{• заинтерåсованнîñòü стороí â участиè â äîãоворныõ îтношениях;}

• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

• соблюдение сторонами и их представителями трудового законо-

дательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нор- мы трудового права;

_{• ïîëíîìî÷íîñòü ïðåäñòавителеé ñòîðîí;}

• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

_{• доброâîëüíîñòü принятиÿ сторонамè íà ñåáÿ îáÿçàтельств;}

_{• ðåàëüíîñòü îáÿçàтельств, приниìàåìûõ íà ñåáÿ сторонами;}

_{• îáÿçàтельнîñòü выполнениÿ êîллективныõ äîãоворов, ñîãлашений;}

• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по

их вине коллективных договоров, соглашений.

Законодательно сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправле- ния являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

_{Ñîöèàëüíîå партнерствî îñóùåствляеòñÿ íà:}

• федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регу- лирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

• межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы

регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах

_{Ðîссийсêîé Федерации;}

• региональном уровне, на котором устанавливаются основы ре- гулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Феде- рации;

• отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регу-

_{ëèðîâàíèÿ îтношениé â ñôåðå òðóäà â îòðàñëè (îòраслях);}

• территориальном уровне, на котором устанавливаются основы ре- гулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

• локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства

работников и работодателя в сфере труда.

Практика социального партнерства свидетельствует о том, что оно осуществляется в формах:

• коллективных переговоров по подготовке проектов коллектив-

ных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

• взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирова-

ния трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и со- вершенствования трудового законодательства и иных норматив- ных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• участия работников, их представителей в управлении организа-

_öèåé;

• участия представителей работников и работодателей в разреше- нии трудовых споров.

Законодательно определены представители работников и работо- дателей в социальном партнерстве.

Так представителями работников в социальном партнерстве явля-

ются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюз- ные организации, предусмотренные уставами общероссийских, меж- региональных профсоюзов или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного оговора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на уча- стие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров ра- ботников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений,

212 213

осуществлении контроля за их выполнением, а также при формиро- вании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профес- сиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Установлено, что представление интересов работников осуществ- ляется первичными профсоюзными организациями.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномо-

чить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам инди- видуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.

А в тех случаях, когда работники данного работодателя не объе- динены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объе- диняет более половины работников данного работодателя и не уполно- мочена по закону представлять интересы всех работников в социаль- ном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конфе- ренции) работников для осуществления указанных полномочий тай- ным голосованием может быть избран из числа работников иной пред- ставитель (представительный орган).

При этом наличие иного представителя не может являться пре- пятствием для осуществления первичными профсоюзными органи- зациями своих полномочий.

В свою очередь, работодатель обязан создавать условия, обеспечива- ющие деятельность представителей работников, в соответствии с тру- довым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

Что касается представителей работодателя, то его интересы при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представ- ляют руководитель организации, работодатель организации, работо-

датель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномо-

ченные ими лица, а в ряде случаев, установленных законодательством, соответствующие объединения работодателей или соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнитель- ной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

В системе социального партнерства важную роль выполняют та- кие органы, как комиссии по регулированию социально-трудовых от- ношений. На них возлагается обеспечение регулирования социаль- но-трудовых отношений, ведение коллективных переговоров, подго- товка проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также организация контро- ля за их выполнением на всех уровнях. Комиссии создаются на рав- ноправной основе по решению сторон и наделяются необходимыми полномочиями.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Рос- сийская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-тру- довых отношений, деятельность которой осуществляется в соответ- ствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений явля- ются представители общероссийских объединений профсоюзов, об- щероссийских объединений работодателей, Правительства Российс- кой Федерации. О ее функциях будет сказано ниже.

Трехсторонние комиссии могут образовываться также в субъек- тах РФ, на территориальном уровне, на отраслевом – отраслевые, и на локальном – для ведения колдоговорной работы.

Законодательством установлено право на участие органов соци- ального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда.

В частности, федеральные органы государственной власти, орга- ны государственной власти субъектов Российской Федерации или органы местного самоуправления, принимающие проекты законода- тельных актов, нормативных правовых актов в сфере труда, а также документы и материалы, необходимые для обсуждения, направляют

214 215

на рассмотрение в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) и объединениям работодателей).

Решения соответствующих комиссий по регулированию социаль- но-трудовых отношений или мнения их сторон (заключения соответ- ствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединения работодателей) по направленным им проектам законодательных ак- тов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления подлежат обязательному рассмотрению.

Важнейшей функцией системы социального партнерства являет- ся ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения.

В соответствии с установленным порядком ведения коллективных переговоров, представители сторон свободны в выборе вопросов ре- гулирования социально-трудовых отношений. При этом, две или бо- лее первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокуп- ности более половины работников данного работодателя, по реше- нию их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного дого- вора. Формирование единого представительского органа осуществ- ляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его со- став должен быть включен представитель каждой из первичных проф- союзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодате- лю (его представителю) предложение о начале коллективных перего- воров по подготовке, заключению или изменению коллективного до- говора от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более по- ловины работников организации, индивидуального предпринимате- ля, имеет право по решению своего выборного органа направить ра- ботодателю (его представителю) предложение о начале коллектив-

ных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в со- вокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие со- здать единый представительный орган, не объединяют более поло- вины работников данного работодателя, то общее собрание (конфе- ренция) работников тайным голосованием может определить ту пер- вичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выбор- ного органа поручается направить работодателю (его представите- лю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная организация не опре- делена или работники данного работодателя не объединены в какие- либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (кон- ференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительский орган) и наде- лить его соответствующими полномочиями.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание согла- шений от имени работников на уровне РФ, одного или нескольких субъектов РФ, отрасли, территории предоставляется соответствую- щим профсоюзам (объединениям профсоюзов).

Могут быть случаи, когда в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, тогда составляется протокол разногласий.

Важнейшим звеном системы социального партнерства социально- го государства является организация или предприятие. На этом уровне сторонами определяются содержание и структура коллективного до- говора. В большинстве случаев в коллективный договор включаются обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

_{• ôîðìû, системû è размерû îïëàòû òðóäà;}

_{• âûïëàòà ïîсобий, êîìïåíñàöèé;}

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уров- ня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

_{• çàíÿòîñòü, переоáучение, условиÿ высвобîждениÿ работниêîâ;}

216 217

• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставле- ния и продолжительности отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе жен-

щин и молодежи.

Итак, сформированная российская модель социального партнер- ства имеет ряд специфических особенностей: 1) социальное парт- нерство было введено как способ урегулирования социально-трудо- вых отношений, в том числе и конфликтов; 2) оно распространялось не только на сферу трудовых отношений, но и на социальную сферу;

3) из-за слабости производственного звена и недостаточной развито- сти экономической демократии на производстве заключение коллек- тивных договоров на ряде конкретных предприятий и в организаци- ях не стало превалирующим.

Все члены общества при более широком рассмотрении могут быть представлены как социальные партнеры. Партнерство даже на таком уровне не может успешно осуществляться во всех типах государствен- ного устройства. Так, тоталитарное государство, не создает условий для развития социального партнерства. Социальное партнерство яв- ляется обязательным элементом государственного устройства в со- циальном государстве, т.к. является важнейшим принципом органи- зации взаимодействия между работниками и работодателями в соци- ально-трудовой сфере.

В реализации последнего из перечисленных признаков на основе системы социального партнерства как цивилизованного механизма сохранения гражданского мира и согласия в обществе за счет дости- жения взаимоприемлемого баланса интересов работника, работода- теля, государства при урегулировании социально-экономических и трудовых отношений особая роль принадлежит профсоюзам. Сфе- рой особого внимания профсоюзов является и социальная политика государства, ее конкретное воздействие на положение наемного ра- ботника и членов семьи.

Как показано выше, Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) призвана регулировать социально-экономические, трудовые и профессиональ-

ные интересы сторон социального партнерства на федеральном уров- не. Правовую основу деятельности РТК составляют законы РФ

«О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года,

«О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социаль- но-трудовых отношений» от 1 мая 1999 года РТК является постоянно действующим органом системы социального партнерства в России. Деятельность РТК способствует утверждению одного из основных принципов социального государства – социального партнерства. Субъектами РТК являются общероссийские объединения професси- ональных союзов, общероссийские объединения работодателей, Пра- вительство РФ.

Основными функциями социального государства как института, определяющего нормативно-правовую базу социального партнерства являются: формирование правового пространства, обеспечивающе- го взаимодействие трех сторон; участие в разрешении конфликтов в области социально-трудовых отношений; примирение «враждующих» сторон. В качестве полномочных представителей государства высту- пают Министерство здравоохранения и социальной защиты и другие заинтересованные министерства и ведомства. Федеральный закон

«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» закрепил за профсоюзами право на представительство и защиту инте- ресов трудящихся, ведение коллективных переговоров, заключение кол- лективных договоров и соглашений, а также осуществление контроля их выполнения. Работодатели пока еще не оформились в хорошо струк- турированную общность. В наибольшей мере их роль вбирают в себя Российский союз промышленников и предпринимателей, Конгресс российских деловых кругов и другие объединения работодателей.

_{Основнымè çàäà÷àìè ÐÒÊ ÿâëÿþòñÿ:}

• ведение коллективных переговоров и подготовка проекта Гене- рального соглашения между общероссийскими объединениями про- фессиональных союзов, общероссийскими объединениями работо- дателей и Правительством РФ;

• содействие договорному регулированию социально-трудовых

_{îтношениé íà ôåäåðàëüíîì уровне;}

218 219

• проведение консультаций по вопросам, связанным с разработ- кой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;

• согласование позиций сторон по основным направлениям соци-

_{àëüíîé политики;}

• рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения Генерального соглашения;

• распространение опыта социального партнерства, информиро-

вание отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности Комиссии;

• изучение международного опыта, участие в мероприятиях, про-

водимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, прове- дение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

РТК формируется на основе принципов:

• добровольности участия общероссийских объединений профес- сиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности РТК;

_{• ïîëíîìî÷íîñòè ñòîðîí;}

• самостоятельности и независимости каждого общероссийского объединения профсоюзов, каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в РТК. Представительство общерос- сийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ в составе сторон РТК определяет- ся каждым из них самостоятельно в соответствии с законодательством РФ и уставами соответствующих объединений.

Российская трехсторонняя комиссия за период своего функцио- нирования превратилась в один из важнейших инструментов реали- зации принципов социального партнерства в частности и принципов

социального государства – в целом. Основными направлениями дальнейшего совершенствования системы социального партнерства в России являются: укрепление системы, организационно-правовой базы коллективно-договорных отношений; более четкое теоретико-методо- логическое обоснование механизмов решения социально-трудовых проблем; усиление информационного, финансового и кадрового обес- печения функционирующей модели. Развитие социального партнер- ства в России, наряду с другими принимаемыми мерами, должно при- вести к укреплению основных принципов социального государства.

В соответствии с Генеральным соглашением стороны на период до 2010 года социального партнерства наметили комплекс социаль- но-экономических мер по вопросам:

_{• ýêîíîìè÷åñêîé политики;}

_{• зарабîòíîé ïëàòû, äîõîäàì è уровнþ æèçíè íàñеления;}

_{• развитиþ ðûíêà òðóäà è ñîдействиþ çàíÿòîñòè íàñеления;}

• социальному страхованию, социальной защиты, отрасли соци- альной сферы;

• условиям и охраны труда, промышленной и экологической безо-

пасности;

• социально-экономическим проблемам развития северных реги- онов России;

• социальному партнерству и координации действий сторон.

Контрольные вопросы и задания

1. Дайте определение социального партнерства.

2. Назовите основные принципы социального партнерства.

3. Какой факт стал основой и хорошим условием для развития теоре- тико-методологических и практических основ социального партнерства?

4. Когда началась формироваться современная модель социально- го партнерства в России?

5. В чем основная суть Российской модели социального партнерства?

6. Какие задачи ставит российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений?

220 221