2.2 Стратегия как практический опыт

Здесь стратегия реализуется посредством постепенных изменений. Одно принятое решение влечет за собой принятие следующего, пока образовавшийся комплекс решений не сформирует стратегию организации.

The experience lens	Практический подход
views strategy development as the outcome of individual and collective experience of individuals and the taken-for-granted assumptions	Рассматривает разработку стратегии как результат индивидуального и коллективного опыта и предположений, считающихся верными.

Процесс показан на рис. 2.2.

Рис.2.2. Эволюция стратегической направленности.

Стратегические решения: запуск продукта, приобретения, изъятие капитала, зарубежная экспансия. Стратегии развиваются, доставляют данные для следующих стратегических решений, которые в свою очередь консолидируют развивающееся стратегическое направление.

Опыт и пристрастия

Менеджеры вникают в ситуацию, опираясь на ментальные модели – основу их опыта. Однако, ментальная модель имеет индивидуальную окраску – пристрастия – определяемую прошлым опытом.

Individual experience:	Индивидуальный опыт
mental (or cognitive) models people build over time to help make sense of their situation	Ментальные (или когнитивные) модели, которые люди строят для того, чтобы разобраться в ситуации

Интерпретация событий и трудностей во многом основывается на прошлом опыте; здесь нельзя рассчитывать на беспристрастное и объективное рассмотрение ситуации.

В некоторой мере проблема может быть преодолена переговорами между влиятельными участниками.

Поскольку интерпретация событий основывается на прошлом опыте, будущее описывается в терминах прошлого. Этим объясняется, почему стратегии имеют тенденцию постепенного (инкрементального) развития на основе предыдущей стратегии.

Коллективный опыт: организационная культура и разработка стратегии.

Organizational culture	Организационная культура
is the 'basic assumptions and beliefs that are shared by members of an organization, that operate unconsciously and define in a basic taken-for-granted fashion an organization’s view of itself and its environment'	Это основные предположения и убеждения, которые разделяются членами организации, которые влияют бессознательно и определяются как данное, и представление организации о самой себе и о ее окружении.

Стратегии могут рассматриваться как результат коллективных оценок и предположений. Следовательно, важно учитывать воздействие на стратегию организационной культуры.

В группах поддерживаются наборы установившихся оценок. Такими группами могут быть области функционального управления.

Рис.2.3. Референтные рамки организационной культуры.

Сходство наблюдается в том, как люди оценивают свою организацию, окружение, в котором организация оперирует. Так создаются организационные поля, представляющие собой сети связанных организаций, разделяющих похожие оценки, ценности и способы работы, исходные посылки и институционализированные таким образом, что кому-то трудно их изменить.

Поведение, правильное с точки зрения организационной культуры может рассматриваться как легитимизация способа поведения или мышления. Организации при этом стремятся развиваться в рамках институционально близких им культурных параметров. Реальные стратегии, таким образом, ограничены еще и рамками соответствующих отраслевых институтов.

organizational fields	организационные поля
are networks of related organisations which share common assumptions, values and ways of doing things	сети связанных организаций, разделяющих похожие оценки, ценности и способы работы.

Разделяемые большинством организации предположения влияют и могут ограничивать способы реализации бизнеса и развитие стратегии.

Принимаемые за данность, предположения существуют на уровне организации как организационная парадигма – и могут серьезно влиять на организационную стратегию. При существенном изменении требований к организации могут возникать серьезные проблемы. Главные (осевые) предположения парадигмы трудно менять, поскольку они считаются исходно заданными, и организация может быть неспособной это сделать.

На уровне организации парадигма связана с другими аспектами организационной культуры, такими как организационные ритуалы, легенды и повседневные рутины жизни организации. Принятые за данность положения увеличивают консервативность организационной культуры.

Соотношение между парадигмой и разработкой стратегии показано на рис.2.3.

Рис.2.4. Парадигма организации в разработке стратегии

Эта задача изменения парадигмы сопоставима с изменением религиозных ценностей или пристрастия к определенной спортивной команде.