10.4. Система мотивації в стратегічному управлінні та формуванні інноваційної поведінки

Підсумковим блоком питань цієї теми є формування стратегі­чної поведінки на основі відповідної системи мотивації. Слід на­голосити на необхідності свідомого формування одного з типів ор­ганізаційної поведінки — стратегічної поведінки певного типу, тобто такої поведінки юридичної або фізичної особи, яку вона обирає для себе як реакцію на вплив зовнішніх і внутрішніх фак­торів середовища; вона є проявом стратегічного мислення та зна­ходить вираз у механізмах розробки та реалізації стратегій. Не­обхідно підкреслити, що стратегічну поведінку можна та потрібно свідомо формувати на основі певних стимулів, які, впливаючи на певний суб'єкт ззовні, спрямовують його діяльність на досягнен­ня певних цілей, створюють поведінкові норми, нормативи та межі діяльності.

Особливе місце в системі соціально-психологічного забезпе­чення стратегічного управління займає мотивація та формування стратегічної поведінки. Мотивація у стратегічному управлінні орі­єнтується на поєднання змістовних і процесуальних теорій моти­вації з акцентом на біхевіористичні погляди Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, В. Врума та Б. Ф. Скіннера. Зі змістовних теорій мо­тивації запозичуються такі орієнтири, як «потреба у визнанні», «потреба в самореалізації» (А. Маслоу), «потреба в зростанні» (К. Алделфера), що дає змогу пов'язати індивідуальні та організа­ційні потреби. Мотивація сприяє формуванню поведінки індивіда, групи або організації загалом. В основі лежить так звана концепція навчання поведінки. Навчання поведінки — це досить усталений у часі процес зміни поведінки людини на основі досвіду, що відо­бражає дії людини та реакцію оточення на ці дії.

Навчання страте­гічної поведінки включає: «навчання зверху донизу», участь у прийнятті стратегічних рішень, участь у реалізації стратегічних планів, проектів, програм, участь у нарадах, де обговорюються всі проблеми організації з позицій стратегічної перспективи тощо. Студенти повинні звернути увагу на те, що у першому розділі йшлося про стратегічне мислення, яке повинно втілюватися у стратегічну поведінку шляхом освоєння теорії і практики стратегіч­ного управління.

Формування інноваційної поведінки певного типу пов’язане з характеристиками оточення організації, внутрішнього середовища і особливо — з типом організаційної культури, що склалася та формується на підприємстві.

Виходячи з визначення стратегічної поведінки З.Є.Шершньової [176], як поведінки юридичної або фізичної особи, яку вона обирає для себе як реакцію на вплив зовнішніх і внутрішніх факторів середовища, можна дати визначення поняття «інноваційна поведінка». Інноваційна поведінка — це один із видів організаційної поведінки, в якій відображено переважно підприємницькі характеристики: інноваційні здібності.

Інноваційна поведінка підприємства базується на відповідних навичках, відбивається у здійсненні таких заходів і в такій формі: проведення аналізу середовища функціонування підприємства (міжнародного, країни, ринків, галузі) з метою своєчасного виявлення потреб та інтересів споживачів, загроз та

можливостей; цілеспрямована діяльність щодо накопичення інноваційного потенціалу та підвищення конкурентоспроможності; формування та ефективне використання виробничого, інноваційного, кадрового потенціалу у відповідності до обраних цілей та стратегій; забезпечення процесу виготовлення інноваційної продукції та надання послуг відповідної кількості та якості; розробка та впровадження ефективних систем стратегічного управління.

Для опанування «правил ефективної поведінки» у системі інноваційного розвитку, слід цілеспрямовано організовувати навчання у певному спрямуванні.

Навчання поведінці досить усталений у часі процес зміни поведінки людини (організації) на основі усвідомленого накопичення досвіду, що знаходить своє вираження у певних діях людини (організації) та реакції оточення (зовнішнього середовища) на ці дії [16]. Реакція оточення виступає як механізм корегування цих дій, дозволяє співставляти самооцінку з оцінкою середовища. Навчання поведінці відбувається на власному досвіді та досвіді оточуючих, стосується змін не лише в поточній поведінці, а й у майбутніх діях, зміни в поведінці базуються на змінах самої людини.

Поведінкові ролі, які «виконує» працівник залежно від сприйняття цінностей та оцінки свого досвіду діяльності на підприємстві. Такі самі характеристики може мати й певна група людей, що бере участь у інноваційній діяльності, тому кожне підприємство аналізує поведінку для створення певної системи впливу (мотивації) з метою її корегування на основі «аналізу поля сил», що розглядався під час характеристики концепції інноваційного розвитку.

Підсумовуючи підходи, які формують загальний зміст заходів з навчання інноваційній поведінці, можна запропонувати такий їх перелік: «навчання зверху - до низу», участь у прийнятті стратегічних рішень, участь у реалізації стратегічних планів, проектів, програм, участь у нарадах, де обговорюються всі проблеми організації з позицій стратегічної перспективи тощо [176].

Такі заходи повинні доповнювати існуючі плани розвитку персоналу підприємства та забезпечувати інноваційний розвиток підприємства. При чому, «реакція» людини на зміни має вигляд рішень, що впливають на об'єкт управління. Адекватність реакції залежить від ступеня підготовленості людини до управління. Це означає, що зі змінами у середовищі мають змінюватися знання, уміння та навички людини, тобто в умовах СОР підвищується роль навчання та перекваліфікації.

Швидкість змін викликає певні труднощі щодо перепідготовки спеціалістів, які не встигають опанувати нові фахові знання, що призводить до ситуації, коли може втрачатися здатність ефективного управління, а залишається лише констатація змін і деяка реакція на них. Потреба у підтримці конкурентоспроможності спонукає підприємство до відмови (або в найкращому разі, пониження у посаді) від застарілих елементів.

Менеджерам на підприємстві корисно знати зовнішні, внутрішні, особисті стратегії працівників підприємства для балансування їх зі стратегіями розвитку організації в цілому та інноваційною стратегією. Йдеться про особисті стратегії саморозвитку, навчання, лідирування та кар'єрного зростання тощо, тобто такі стратегії, що створюють результати щодо розширення можливостей інноваційного розвитку підприємства в цілому.

Сьогодні, на основі нейролінгвістичного програмування (НЛП), широко використовуються варіанти моделювання поведінки, якими є три основні фази моделювання: спостереження за «зразком», тобто за поведінкою особи,

яку обрано за «зразок»; виключення елементів, не істотних для досягнення успіху; розробка способів навчання діставати результат за допомоги створеної моделі.

Отже, доволі прості та зрозумілі моделі інноваційної поведінки можуть свідомо поширюватися на підприємстві, оскільки інноваційна поведінка — це той інструмент, що забезпечує відтворення всіх необхідних дій з розробки та виконання стратегічного набору організації. Вона примушує організацію та окремі її елементи функціонувати у стратегічному режимі, постійно прискорюючи інновації.