- •Билет № 1.
- •1. Внутренняя и внешняя среда организации.
- •2. Коллективный трудовой договор. Понятие. Задачи.
- •Билет № 2
- •1. Муниципальная реформа: цели, задачи, основные направления.
- •2. Сми: понятие, функции, разновидности. Формы и общие правила отношения pr со сми.
- •Билет № 3
- •1. Понятие и сущность организации.
- •2. Право государственной и муниципальной собственности.
- •Билет № 4
- •1. Государство как субъект управления.
- •2. Статистические показатели деятельности предприятия: затраты предприятия и прибыль.
- •Билет № 5
- •1. Особенности управления общественными отношениями в органах государственной власти.
- •2. Административные правонарушения и административная ответственность.
- •Билет № 6.
- •1. Деловая оценка персонала.
- •2. Современные проблемы и пути стратегического выбора развития региона.
- •Билет № 7
- •1. Государственный бюджет рф. Классификация расходов и доходов государственного бюджета.
- •2. Цели и значение социологии управления.
- •Билет № 8
- •1. Экономическая система общества: понятие и типы.
- •2. Управление социальной сферой.
- •Билет №9
- •1. Рынок труда. Региональные особенности рынка труда в России и Калининградской области.
- •2. Характеристика основных глобальных проблем современности.
- •Билет № 10
- •1. Экономический потенциал региона и его оценка.
- •2. Граждане как субъекты гражданского права.
- •Билет № 11
- •1. Экономическая теория: понятие, предмет и связь с другими экономическими науками.
- •2. Технология и организация разработки управленческого решения.
- •Билет № 12
- •1. Коммуникативное пространство как сфера pr-деятельности.
- •2. Система исполнительных органов государственной власти.
- •Билет № 13
- •1. Перспективные направления развития организаций.
- •2. Материальная ответственность сторон трудового договора.
- •Билет № 14
- •1. Межбюджетные отношения. Принципы межбюджетных отношений.
- •2. Конституционно-правовые основы местного самоуправления.
- •Билет № 15
- •1. Реформы Александра II. Формирование системы местного самоуправления.
- •2. Калининградская область в свете геополитических интересов России и сопредельных государств.
- •Билет № 16
- •1. Сущность и содержание управленческого решения. Основные понятия и определения.
- •2. Регион как целостная социально-экономическая система.
- •Билет № 17
- •1. Управление деловой карьерой персонала.
- •2. Конституция рф - Основной закон государства.
- •Билет № 18.
- •1. Коммуникации в процессе управления.
- •2. Понятие трудового договора. Стороны и содержание трудового договора.
- •Билет № 19
- •1. Социализация личности.
- •2. Правовой статус государственных служащих.
- •Билет № 20
- •1. Социальное управление в социальных системах.
- •2. Правовое государство и гражданское общество.
Билет № 6.
1. Деловая оценка персонала.
Цели деловой оценки персонала - желаемые результаты процесса деловой оценки персонала: - установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места (главная цель);
- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; - удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка персонала позволяет: - установить место сотрудника в организационной структуре;
- разработать программу развития сотрудника;
- определить критерии и размера оплаты труда.
Различают деловую оценку кандидатов на вакантную должность (отбор) и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия (аттестация); при этом текущая периодическая оценка не сводится только к оценке результатов работы, но предполагает анализ их динамики. Основным действующим лицом при проведении деловой оценки работника, является его непосредственный руководитель.
Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает:
- предварительное собеседование;
- анализ анкетных данных;
- наведение справок о кандидате;
- проверочные испытания, тестирование;
- медицинское освидетельствование;
- основное собеседование;
- подготовку экспертного заключения.
Оценка кандидатов на вакантную должность - вид деловой оценки персонала; процесс отбора персонала, в котором могут участвовать внешние по отношению к организации-работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. Типовая технология отбора персонала состоит из пяти этапов:
-1- анализ анкетных данных;
-2- наведение справок;
-3- проверочные испытания;
-4- собеседование;
-5- формирование экспертного заключения оценочной комиссии.
Аттестация кадров - процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее ими сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.
Аттестация в организации выполняет следующие функции:
1. Административная ф-ция, проводится для принятия организационных решений.
2. Информационная, позволяет работнику иметь представление о своей работе.
3. Мотивационная, позволяет объективно поощрять сотрудника
Все ф-ции взаимосвязаны и должны стимулировать сотрудника к работе.
Показатели деловой оценки можно классифицировать по трем категориям:
показатели результативности труда – здесь различают “жесткие” и “гибкие” показатели. “Жесткие” показатели предписаны информационной системой предприятия и технологическим процессом и легко измеряются. Здесь наиболее наглядным критерием является производительность труда работника (например, один рабочий за час на токарном станке изготовил пять резцов, а второй – семь; при равном качестве работы производительность труда второго рабочего выше, значит выше его деловая оценка), но часто бывает так, что измерить ее совсем не легко (например, как оценить производительность труда бухгалтера или диспетчера?). Можно измерить общую производительность труда организации, но она часто лишь косвенно связана с различными функциями, выполняемыми, например, административными работниками. Соответственно, “мягкие” показатели оценки используются в связи с ограниченной возможностью измерения конкретного результата. В этом случае необходимы дополнительные критерии оценки: квалификация, владение профессиональными навыками, соблюдение дисциплины труда, наличие/отсутствие нареканий со стороны руководства и другие;
показатели профессионального поведения можно подразделить на условия достижения результатов труда (мотивация к профессиональному развития, непрерывное обучение) и показатели непосредственного профессионального поведения (способность работать в команде и самостоятельно, способность принимать решения, готовность к принятию дополнительно нагрузки и ответственности, инициативность). При разработке показателей профессионального поведения стоит помнить, что деятельность сотрудников (их профессиональное поведение) важна не сама по себе, а в аспекте достижения целей организации; показатели личностных качеств – свойства личности рассматриваются как потенциал достижения цели конкретным работником. При этом личностные качества подчиненных нельзя оценивать с точки зрения самих личностных качеств: “На работе нет плохих или хороших людей. Есть люди, чьи личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности” [1]. Для оценки личностных качеств работника широко используются психологические тесты.