- •Нижегородский государственный лингвистический университет
- •Cодержание
- •1. Рабочая программа
- •Введение
- •1.1. Общие указания по изучению дисциплины
- •1.2. Тематический план дисциплины «Управление персоналом».
- •1.3. Содержание тем дисциплины «Управление персоналом»
- •Тема 1. Человеческие ресурсы трудовой деятельности
- •Тема 6. Технология управления развитием персонала организации
- •Тема 7. Управление поведением персонала организации
- •Тема 8. Оценка результатов деятельности персонала организации
- •1.4. Планы проведения семинарских занятий Общие указания по проведению семинарских занятий
- •2. Тесты для самооценки студентов Тест 1 по дисциплине «Управление персоналом»
- •Тест 2 по дисциплине «Управление персоналом»
- •Тест 3 по дисциплине «Управление персоналом»
- •3. Контрольный тест по дисциплине
- •4. Ключи к контрольному тесту
- •5. Примерный перечень вопросов к экзамену по дисциплине «Управление персоналом»
- •6. Глоссарий
- •6. Глоссарий
- •7. Приложение
- •7.1. Развернутое и короткое резюме
- •7.1.1.Сокращенное резюме. Форма составления (образец)
- •7.1.2. Полное резюме. Форма составления
- •Пожелания к новому месту работы
- •7. Основные достижения
- •7.1.3. Приложение к резюме
- •Рекомендации по написанию характеристики–справки на кандидата на должность
- •Вариант собеседования с рекомендателем
- •Телефонное или личное интервью
- •7.2. «Расчет баланса рабочего времени и численности работающих по категориям» На предприятии рассчитывают баланс рабочего времени.
- •Структура фонда рабочего времени
- •Отпуска по беременности и родам
- •Эффективный фонд рабочего времени равно номинальный фонд минус неиспользованное время.
- •7.3. Собеседование при приеме на работу
- •7.3.1. План интервью Взаимное представление
- •Профессиональная определенность
- •Коллеги
- •Личные данные
- •Образование, профессиональное становление
- •Взаимосвязи профессиональной и личной жизни
- •Хобби, свободное время, спорт
- •Цели и ценности
- •Завершение беседы
- •Конус собеседования
- •Оценочный лист установочного собеседования
- •7.4 Тест «Мотивационный профиль»
- •Утверждения
- •Ключ к тесту
- •2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
- •Рекомендуемая литература
- •Редактор н. И. Морозова
6. Глоссарий
6. Глоссарий
№ п/п
|
Новые понятия
|
Содержание
|
|||
1
|
2
|
3
|
|||
1
|
Управление персоналом (человеческими ресурсами)
|
деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей
|
|||
2
|
Политика управления персоналом
|
общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом
|
|||
3
|
Технология управления персоналом
|
специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом, задача которого подробно объяснять людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность
|
|||
4
|
Организационно-кадровые функции
|
планирование использования людских ресурсов, подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров
|
|||
5
|
Группы кадров
|
руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей
|
|||
6
|
Учебно-воспитательные функции
|
профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности и аттестация кадров; обеспечение равных возможностей занятости
|
|||
7
|
Социально-экономические функции
|
трудовые отношения; график работы; качество жизни (условий труда); заработная плата; стимулирование труда; компенсации и пособия
|
|||
8
|
Исследовательско-проектные функции
|
исследование рабочих процессов и их планирование; безопасность труда; охрана здоровья
|
|||
9
|
Информационно-аналитические функции
|
анализ трудовой дисциплины; контроль и оценка действий персонала; анализ использования и текучести кадров
|
|||
10
|
Психолого-педагогические функции
|
решение социально-психологических вопросов производства, в том числе комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата в коллективах, прогнозирование и планирование социального развития коллектива
|
|||
11
|
Цели фирмы
|
результаты, которые она стремится достигнуть
|
|||
12
|
Линия поведения (политика) по управлению персоналом
|
общее направление в поиске решений
|
|||
13
|
Процедура (метод) управления персоналом
|
специфическое направление действия
|
|||
14
|
Компоненты структурно-диагностической модели управления персоналом
|
люди; внешние и внутренние условия; само предприятие или организация
|
|||
15
|
Внешние факторы влияния
|
факторы вне фирмы, т.е. внепроизводственные факторы: формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы
|
|||
16
|
Внутренние факторы влияния
|
факторы в фирме, т.е. внутрипроизводственные факторы: цели, организационная культура, задачи, рабочие группы, стиль руководства
|
|||
17
|
Рабочая группа
|
двое или более людей, которые осознают себя в качестве группы, работают вместе для достижения общих целей, взаимозависимы друг от друга при решении задач, общаются и взаимодействуют на более или менее широкой основе
|
|||
18
|
Виды способностей
|
механические, умственные и творческие
|
|||
19
|
Мотивация
|
внутреннее состояние, направляющее поведение человека; позиция, предрасполагающая субъекта действовать определенным целесообразным образом
|
|||
20
|
Индивидуальность
|
характерный способ мышления и поведения человека во внешней среде
|
|||
21
|
Стратегия управления персоналом
|
деятельность высших руководителей фирмы в области управления персоналом, показывающая, каких результатов они надеются достигнуть в течение длительного периода времени
|
|||
22
|
Производительность
|
отношение выпускаемой продукции к величине затрат
|
|||
23
|
Система управления персоналом
|
совокупность специфических особенностей, включающих подбор и выдвижение кадров; принятие решений (методы решения проблем); материальное стимулирование; определение статуса (способы признания)
|
|||
24
|
Руководитель
|
менеджер, осуществляющий управление на основе единоличного принятия решений и контроля за процессом труда
|
|||
25
|
Лидер
|
менеджер, который права по принятию решений не узурпирует, а, наоборот, предоставляет их каждому из членов команды
|
|||
26
|
Функция контроля за процессом труда
|
власть над подчиненными, базирующаяся на административном принуждении
|
|||
27
|
Функция координации
|
поиск путей согласования различных, часто противоречивых интересов работников
|
|||
28
|
Промышленная адаптация
|
постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда
|
|||
29
|
Социальная адаптация
|
приспособление к совокупности новых ролей и связей с окружающей социальной средой, вследствие чего достигается определенное соответствие индивидуальных потребностей организационным требованиям
|
|||
30
|
Объект организационного управления
|
предприятие как целостная организационная система, предназначенная для выполнения социально значимых производственных задач при наличии определенных экономических и социальных ресурсов
|
|||
31
|
Предмет организационного управления
|
многообразная деятельность коллектива, направленная на реализацию целей организации
|
|||
32
|
Научная организация труда
|
научный анализ трудовых процессов, условий их осуществления, использование практических методов, которые базируются на достижениях различных наук, в том числе и психологии
|
|||
33
|
Эргономические требования к организации трудового процесса
|
создание оптимальных психофизиологических условий труда, достижение так называемого функционального комфорта, оптимальное информационное обеспечение трудовой деятельности
|
|||
34
|
Компоненты удовлетворенности трудом
|
удовлетворенность содержанием работы, зарплатой, межличностными отношениями
|
|||
35
|
Анализ кадрового потенциала
|
организационный фактор удовлетворения социальных потребностей как личности, так и коллектива, условие стимулирования качества труда и особенно профессионального развития личности
|
|||
36
|
Компоненты анализа кадрового потенциала предприятия
|
оценка и аттестация кадров
|
|||
37
|
Источники оценки деятельности
|
коллектив, руководители, потребители продуктов труда
|
|||
38
|
Причины расхождения в оценках
|
различия в приоритетах, которые придаются той или иной стороне деятельности, различия в образе, в представлениях деятельности
|
|||
39
|
Субъективные особенности лиц, осуществляющих оценивание
|
компетентность, ценностные ориентации, установка на другого человека, эмоциональное состояние
|
|||
40
|
Виды оценки по основным параметрам деятельности
|
комплексная, локальная, пролонгированная и экспрессивная
|
|||
|
Аттестация кадров
|
особый вид оценивания, основывающийся на коллективной подготовке материалов, на основании которых производится оценка деятельности личности
|
|||
|
Управленческий диапазон (зона успешности) руководителя
|
проявление склонности работать с людьми, решать вопросы не самолично, а оказывая влияние на других, убеждая их в значимости поставленных задач
|
|||
|
Признаки самостоятельности
|
установление отношений сотрудничества, ответственности и индивидуальной специализации, основывающейся на способностях и интересах личности
|
|||
|
Тревожный симптом при освоении управленческой деятельности
|
обострение имевшихся в коллективе конфликтных ситуаций или возникновение новых конфликтов
|
|||
|
Факторы психологического обеспечения работы с кадровым резервом
|
проектирование деятельности, формирование целостного образа личности как субъекта деятельности, выбор методов и средств изучения личностных свойств
|
|||
|
Психологические трудности формирования резерва
|
выбор опорных свойств и качеств личности; определение процедур формирования резерва; психологическое стимулирование работы по самовоспитанию личности в структуре резерва на выдвижение
|
|||
|
Аспекты коллективного мнения
|
прогностический и стимулирующий
|
|||
|
Условия психологического стимулирования работы членов резерва над собой
|
самообразование и самовоспитание, состязательность, соперничество, передача и перенятие передового опыта
|
|||
|
Факторы планирования деловой карьеры
|
возраст, образование, место жительства, жизненный опыт, активность жизненной позиции, характер
|
|||
|
Влиянию факторов планирования подвержены
|
длительность охватываемого периода, детализация разработки и объекты жизненных планов
|
|||
|
Возраст влияет на
|
динамизм, устойчивость и вариативность планов
|
|||
|
Характеристика жизненных планов людей старших возрастов
|
одноцелевые (одновариантные), отличаются по разработке средств достижения целей
|
|||
|
Средства достижения целей
|
выстроены в стройную систему и дублируются
|
|||
|
Объекты планирования будущего
|
образование, место жительства, образ жизни, общественное положение, социальные роли, успех профессиональной деятельности, семейная жизнь, спортивные достижения
|
|||
|
Центральное звено процессов подбора и расстановки кадров
|
кропотливое, длительное, компетентное изучение людей, способных выполнять управленческую или требующую специальной профессиональной подготовки работу; информирование коллектива о всех сотрудниках, которые проявляют способности, достигают заметных успехов в своей деятельности
|
|||
|
Психологические аспекты подбора и расстановки кадров
|
учет специфических особенностей трудовой деятельности, для выполнения которой осуществляется подбор кадров; формирование образа личности на основе системы свойств и качеств, которые необходимы для выполнения деятельности; выбор методов и средств изучения личностных свойств и качеств
|
|||
|
Критерии разработки психограммы
|
объекты и содержание деятельности
|
|||
|
Психограмма
|
описание психологических характеристик, соблюдение которых необходимо для выполнения профессиональных обязанностей
|
|||
|
Единица анализа при подборе кадров
|
черты личности как целостные образования, как ее системные свойства
|
|||
|
Профессиональная пригодность
|
совокупность знаний, умений и навыков, а также личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения определенных профессиональных обязанностей
|
|||
|
Показатели уровня подготовленности работника к выдвижению
|
интенсивность профессионального совершенствования, проявление инициативы, положительные изменения в работе, возрастание общественной активности
|
|||
|
Виды стажировки
|
пассивная (наблюдение за работой опытных специалистов) и активная (практическое решение профессиональных задач)
|
|||
|
Профессиональная ориентация
|
система мероприятий, помогающая профессионально самоопределиться в первую очередь молодому человеку, а также людям, которые в силу тех или иных обстоятельств вынуждены вновь выбирать профессию
|
|||
|
Профессиональное самоопределение
|
результат длительного процесса развития личности, познавательных психических процессов, психомоторных функций, речи, способности к волевым усилиям и самооценке; усвоения правил поведения и моральных норм, формирования определенной иерархии целей, действий и операций
|
|||
|
Профессиональная переориентация
|
смена профессионального выбора, возникшая в связи с разочарованием в профессии или в связи с изменениями в содержании труда, следующего за обновлением техники и технологии, а также различного рода естественными изменениями физических возможностей человека
|
|||
|
Виды подготовки персонала
|
индивидуальная и организованная
|
|||
|
Индивидуальная подготовка
|
по своей сущности психологическая, хотя необходимо включать и элементы профессиональной подготовки
|
|||
|
Учреждения повышения квалификации
|
курсы, институты, специальные факультеты
|
|||
|
Индивидуальной работа с резервом
|
работа по изучению личности; формирование у нее профессионально необходимых качеств, готовности выполнять функцию руководителя
|
|||
|
Условие успешной подготовки резерва
|
сочетание обучения и самообразования, воспитания и самовоспитания
|
|||
|
Методы воспитания
|
личный пример руководителя, наставника группы; информирование и инструктирование членов коллектива; соревнование; критика и самокритика; поощрение и наказание
|
|||
|
Типовые варианты трудового пути
|
горизонтальный, вертикальный и ступенчатый
|
|||
|
Горизонтальный тип трудового пути
|
продвижение работника основывается на постепенном повышении квалификации по одной специальности
|
|||
|
Вертикальный тип трудового пути
|
продвижение работника строится по должностному признаку
|
|||
|
Ступенчатый тип трудового пути
|
объединяет горизонтальное и вертикальное продвижение
|
|||
|
Структурные элементы планирования трудового пути
|
описание профессии (категории, разряда, должности); требования к личности; программа образования обучения и воспитания), оценка личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности
|
|||
|
Подкрепление
|
положительное или отрицательное отношение к поведению, одобрение или осуждение деятельности
|
|||
|
Отсутствие подкрепления
|
приводит к пересмотру мотивов трудовой деятельности, к росту неудовлетворенности трудом, порядками в организации и самим руководителем
|
|||
|
Основа оценки мотивов поведения и трудовой деятельности |
действия и поступки
|
|||
|
Оценивание
|
средство управления мотивами и активностью работника
|
|||
|
Сбалансированная оценка
|
преимущественно положительная оценка с элементами порицания; преимущественно отрицательная оценка с элементами положительного подкрепления
|
|||
|
Успех в работе руководителя и специалиста предопределяется
|
качеством выполнения должностных обязанностей, стилем поведения при выполнении этих обязанностей
|
|||
|
Ролевое поведение осуществляется на основе
|
норм, традиций, образов, позиций, интересов, сформировавшихся под влиянием ценностей общества, коллектива, отдельных групп и личностей, пользующихся высоким социальным авторитетом
|
|||
|
Функциональные обязанности
|
предполагают осуществление действий и поступков, ориентированных на приведение в активность производственных (технологических, технических) или организационных систем
|
|||
|
Физиологическая адаптация
|
процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования; приспособления периферийных частей сенсорных систем к внешним условиям
|
|||
|
Психологическая адаптация
|
активное познание новой среды, опробование стратегий и тактик поведения и действий, выработка средств достижения целей и задач
|
|||
|
В адаптацию включены сложные системы регуляции поведения и деятельности
|
системы ориентации, ценностные и мотивационные, практические, когнитивные
|
|||
|
Виды адаптации
|
физиологическая, профессиональная, организационная, психологическая, социально-психологическая
|
|||
|
Профессиональная адаптация
|
адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объектам труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда
|
|||
|
На процесс профессиональной адаптации оказывают влияние
|
факторы среды, к которой осуществляется адаптация; факторы, которые могут быть названы индивидуально-личностными; факторы управления процессом адаптации
|
|||
|
Мотивация, определяющая отношение к деятельности
|
личностное побуждение к деятельности, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах
|
|||
|
Эргономические требования к рабочему месту основаны на
|
антропометрических, психофизиологических, психологических особенностях работников
|
|||
|
Организационная адаптация включает в себя аспекты
|
административно-правовой, социально-экономический, управленческий, рекреационно-творческий
|
|||
|
Административно-правовой аспект
|
связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия
|
|||
|
Социально-экономический аспект адаптации
|
связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности
|
|||
|
Управленческий аспект адаптации
|
связан со становлением работника как субъекта управления
|
|||
|
Рекреационно-творческий аспект адаптации
|
связан с бытом и отдыхом
|
|||
|
Качества коллектива, выполняющие роль адаптационного процесса
|
морально-психологический климат, идейная общность, сплоченность вокруг общественно значимых целей, взаимная требовательность и ответственность, взаимопомощь
|
|||
|
Морально-психологический климат определяет
|
настроение коллектива, отношение к адаптанту, форму, в которой происходит воздействие на личность
|
|||
|
Переменная
|
черта, свойство, форма организации или иной признак коллектива, которые могут изменяться под влиянием объективных причин или прямого управленческого воздействия руководителя
|
|||
|
Социально-психологические переменные
|
общественное мнение коллектива; внутриколлективные традиции; официальные и неофициальные взаимоотношения
|
|||
|
Общественное мнение
|
оценочное суждение группы, коллектива о каком-либо событии, факте, явлении, в котором отражается отношение к данной информации большинства членов коллектива
|
|||
|
Внутриколлективные традиции
|
неписаные обычаи и правила, ставшие нормами поведения большинства членов коллектива фирмы, отдела
|
|||
|
Элементы традиции
|
доверие личности к коллективному опыту; предрасположенность большинства людей к подражанию более опытному, авторитетному
|
|||
|
Взаимоотношения
|
мотивированное общение людей, основанное на общественных или личных целях, духовных и материальных потребностях, идеалах и интересах
|
|||
|
Виды взаимоотношений
|
официальные (формальные) и неофициальные (неформальные) взаимоотношения
|
|||
|
Официальные взаимоотношения
|
основаны на требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов
|
|||
|
Признаки неофициальных взаимоотношений
|
нерегламентированность нормативными требованиями, межличностные интересы, доверительность, основанная на знании собеседника, предмета разговора и необязательности принятия согласованного решения
|
|||
|
Социально-психологический конфликт
|
межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии; столкновение принципов, мнений оценок, характеров или эталонов поведения людей
|
|||
|
Конфликтная ситуация
|
более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности |
|||
|
Противостоящие стороны
|
отдельные личности или группы, которые непримиримо контрастно оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны
|
|||
|
Объект конфликта
|
предмет, событие, действия, вызывающие к жизни данную конфликтную ситуацию
|
|||
|
Инцидент
|
практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса
|
|||
|
Цели конфликтной ситуации
|
деловые (служебные) и межличностные (сугубо личные)
|
|||
|
Типы общения
|
профессиональное (деловое) и межличностное.
|
|||
|
Объекты (цели) профессионального общения
|
предметы труда, технология производства, организации работы
|
|||
|
Объекты (цели) межличностного общения
|
состояния, переживания, мотивы человека, т.е. различные личностные образования
|
|||
|
Классы переменных, которые могут быть введены в измерительную систему
|
люди, вещи, процессы, результаты
|
|||
|
Люди
|
субъекты, описываемые через их роль в организации, например, аптекари, клерки, аналитики, преподаватели, рекрутеры, занимающиеся набором, менеджеры
|
|||
|
Процессы
|
люди, делающие что-либо с вещами или вместе с другими людьми, например, интервью, обучение, консультация
|
|||
|
Результаты
|
то, что получено в ходе взаимодействия людей, вещей и процессов
|
|||
|
Оценка деятельности кадровых служб
|
систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод
|
|||
|
Текучесть кадров
|
результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию
|
|||
|
Недовольство
|
выражение в устной форме неудовлетворенности или критика со стороны работника менеджеру
|
|||
|
Жалоба
|
недовольство, представленное в формальном виде (письменной форме) руководству или представителю профсоюза
|