2. Характеристика і аналіз менеджменту підприємства
Структура управління ВАТ "Луцьк Фудз" включає вище керівництво (голова правління та заступники), адмінперсонал, ряд основних та допоміжних цехів.
Управління ВАТ "Луцьк-Фудз" здійснюють:
- вищий орган товариства - загальні збори акціонерів;
- спостережна Рада (5 членів) на 5 років;
- правління Товариства - 7 чоловік (голова правління, виконавчий директор та 5 членів);
- ревізійна комісія (3 чоловіки) на 5 років.
В залежності від участі в промисловій діяльності всі працівники поділяються на дві основні групи: промислово-виробничий персонал (персонал основної діяльності) та непромисловий персонал. До промислово-виробничого персоналу відносяться робітники, що безпосередньо зайняті на виробничому процесі, а також ремонтом обладнання, та працівники заводоуправління, лабораторії, складів готової продукції, матеріалів. Персонал неосновної діяльності виконує функції непромислового характеру: приймання, зберігання сировини, ремонтні, будівельні роботи, зберігання ПММ; працівники пожежної охорони і т.д.
Організаційна структура ВАТ "Луцьк-Фудз" (додаток 1) є лінійно-функціональною, в основі якої лежать типові зв'язки "керівник-підлеглий". Але спостерігаємо прояв рис і проектної організації:
1. Невеликий стабільний склад робітників та службовців;
2. Мобільність персоналу (переміщення з виконання одного завдання на інше);
3. Невелика ієрархія, заохочення неформальних стосунків;
4. Ініціатива з боку членів організації;
5. Стимулювання співробітництва на високому рівні та між різними підрозділами, налагодження різносторонніх зв'язків.
Керівництво підприємства та команда менеджерів є професіоналами у своїй справі, володіють необхідними діловими та лідерськими якостями, значним досвідом роботи у даній сфері.
Головна увага в управлінні спрямовується на людей як носіїв інтелекту. Менеджмент зосереджує свої зусилля на тому, щоб навчити працівників спільно діяти і тим самим досягти синергізму в роботі; передбачає чесність і довіру в ділових відносинах — етику в бізнесі оголошено золотим правилом; прагне сформувати таку організаційну культуру, яка б стимулювала саморозвиток працівників і їх бажання бути рівноправними членами організації.
Найважливішими є принципи, які дають змогу повністю розкрити потенціал людини і спрямувати його на користь організації: розвиток творчих здібностей персоналу; залучення співробітників до розроблення управлінських рішень; опора на систему гнучкого лідерства серед персоналу та особисті контакти працівників із зовнішнім оточенням; використання таких методів співпраці з людьми, які забезпечують їх задоволення роботою; постійна і цілеспрямована підтримка індивідуальної ініціативи працівників фірми і організацій, які з нею співпрацюють; чесність і довіра в ділових відносинах; орієнтація на високі стандарти роботи і прагнення до нововведень; обов'язкове визначення розміру внеску працівника у загальні результати; орієнтація на перспективу розвитку.
Реалізація функцій управління здійснюється за допомогою методів управління. На ВАТ «Луцьк Фудз» використовують організаційно-розпорядчі (адміністративні), економічні та соціально-психологічні методи управління. Використання методів управління не може бути шаблонним, воно передбачає постійний пошук найкращого способу впливу на об'єкт управління, який дав би змогу досягати бажаних результатів своєчасно і з найменшими зусиллями.
Характеристика організаційно культури.
Організаційну культуру слід вивчати за допомогою визначення місії, кредо, основних цілей діяльності, цінностей, які існують на підприємстві, а також стратегій та принципів діяльності.
Отже, місією «Луцьк Фудз» є поліпшення соціального життя людей за рахунок виробництва дешевих і якісних продуктів харчування.
Основними цілями діяльності підприємства є:
• отримання прибутку;
• підтримання рентабельності продукції в межах 15-20%;
• збільшення рівня використання потужності до 100%.
• Допоміжними цілями діяльності підприємства є:
• впровадження та розробка нових видів діяльності й забезпечення максимально можливого використання наявних потужностей;
• проведення контролю за всіма кількісними та якісними показниками на всіх стадіях виробничого процесу;
• впровадження заходів із зменшення витрат на виробництво продукції;
• покращення умов праці робітників.
Основними цінностями в організації є добросовісна конкуренція, економне та використання ресурсів, ефективне використання трудових ресурсів, дотримання соціальних норм моралі, заохочення новаторства, творчих здібностей та ініціативи, особиста відданість справі, дотримання дисципліни, знання історії та шанування героїв організації.
Важливою складовою діяльності організації є принципи організації, які випливають з місії, кредо підприємства, розкривають суть його діяльності через визначення підходів до взаємодії із зовнішнім середовищем, інноваційним розвитком, ефективності праці тощо.
Тож принципами «Луцьк Фудз» є інноваторство, корпоративна соціальна відповідальність, відвертість і прямота, заохочення індивідуальної ініціативи, можливість кар'єри, лояльність до працівників.
Стратегія розвитку організації передбачає проникнення фірми на нові ринки завдяки:
• розробці нових видів продукції;
• виходу на нові територіальні ринки збуту;
• пропонування товару через нові канали збуту;
• виходу на нові сегменти ринку через репозиціювання товару.
Оперативні цілі діяльності ВАТ «Луцьк Фудз» наступні:
• наростити потужності шляхом встановлення нового обладнання;
• розробити нові види продукції та удосконалити упакування;
• розширити ринки збуту на 5% до 2012 року;
• наростити обсяги реалізації на 20% вже у 201 Іроці;
• використати комплексну систему забезпечення якості продукції;
• підвищити кваліфікацію персоналу.
Аналіз кадрової політики підприємства
Підбір персоналу здійснюється керівником департаменту по роботі з персоналом на підставі замовлень на підбір персоналу , які складають керівники структурних підрозділів. В замовленні керівники структурних підрозділів вказують, на яку посаду в підрозділі потрібно прийняти працівника, а також визначають кваліфікаційні вимоги до кандидата на зайняття вакантної посади. Замовлення на підбір персоналу погоджується з директором з персоналу і комунікацій та затверджуються головою правління.
У випадку, коли прийняття працівника здійснюється на посаду, якої немає в штатному розписі, керівниками структурних підрозділів подається обгрунтування необхідності введення в штатний розпис нової штатної одиниці.
Підбір персоналу здійснюється на конкурсній основі. Конкурсний відбір проводиться у два етапи:
- співбесіда з керівником структурного підрозділу;
- співбесіда з головою правління.
Співбесіда з керівником структурного підрозділу проводиться для визначення відповідності кандидата вимогам, що до нього пред'являються, перевірка його теоретичних знань і практичних навичок, визначення його психологічної сумісності з персоналом підрозділу, здатність до вирішення завдань, які поставлені перед ним. Результати співбесіди реєструються керівником структурного підрозділу у листі співбесіди (додаток ). За результатами співбесіди керівником структурного підрозділу робиться висновок про відповідність (невідповідність) кандидата вакантній посаді. Листи співбесіди передаються менеджеру з персоналу, який зберігає листи співбесіди тільки тих працівників, які прийняті на роботу.
Підготовка персоналу підприємства здійснюється для підтримання кваліфікації персоналу на постійно високому рівні, для забезпечення впевненості споживачів у тому, що персонал підприємства має достатню
кваліфікацію і досвід для забезпечення постійно високого рівня якості і безпечності продукції.
Підготовка персоналу підприємства проводиться на підприємстві у відповідності до квартальних планів навчання персоналу (додаток 2). Розробку квартальних планів навчання персоналу здійснюють керівники структурних підрозділів. Плани навчання персоналу затверджуються головою правління. Хід навчання персоналу і результати оцінки кваліфікації персоналу (теоретична підготовка і практичні навички) реєструються. Реєстрацію проведення навчання персоналу здійснюють керівники структурних підрозділів у журналі реєстрації навчання персоналу підрозділу, який зберігається у керівника підрозділу. Реєстрація перевірки знань персоналу підрозділу проводиться керівниками підрозділів у журналі перевірки знань персоналу .
Перевірка знань персоналу проводиться один раз в квартал керівниками підрозділів у вигляді співбесід (після завершення квартальної програми підготовки), а також у вигляді іспитів, які приймає постійно діюча кваліфікаційна комісія (для робітничого персоналу) один раз на 2 роки або постійно діюча атестаційна комісія (для управлінського персоналу) один раз на 5 років. Постійно діючі кваліфікаційна і атестаційна комісії створюється наказом голови правління підприємства. Перевірка практичних навичок здійснюється керівниками структурних підрозділів шляхом нагляду і перевірки якості виконання робіт. Результати перевірки знань персоналу постійно діючою тарифно-кваліфікаційною комісією реєструються в протоколах оцінки та атестаційних листах. Протоколи оцінки кваліфікації персоналу та атестаційні листи зберігаються у особових справах працівників підприємства.