- •Глава 2.2. Организация как функция управления введение (к. 36)
- •Цель изучения главы
- •2.2.1. Определение понятия «Организация как функция управления» (к. 816)
- •Цели изучения § 2.2.1
- •Резюме по § 2.2.1
- •Управление может быть единовластным или соучастным. Особенностью последнего является то, что решающая роль в принятии стратегических решений принадлежит персоналу.
- •2.2.2. Этапы осуществления функции организации (к. 1724)
- •Цели изучения § 2.2.2
- •Формирование или корректировка организационной структуры (к. 19-1);
- •Установление взаимосвязей между подразделениями в организационной структуре (к. 19-2);
- •Обеспечение взаимодействия между подразделениями и персоналом внутри подразделений и организации путем контроля и регулирования (распорядительства) их деятельности (к. 19-3).
- •1. Линейная организационная структура (к. 21-1).
- •2. Функциональная ос (к. 21-2).
- •3. Линейно-функциональная ос (к. 21-3).
- •4. Штабная ос (к. 21-4).
- •6. Матричная ос (к. 21-6).
- •Резюме по § 2.2.2
- •Существуют различные типы организационных структур. Каждый тип имеет свои сильные и слабые стороны:
- •2.2.3. Принципы осуществления функции организации (к. 2528)
- •Цели изучения § 2.2.3
- •Резюме по § 2.2.3
- •Норма управляемости – это количество сотрудников, которым может эффективно управлять один менеджер.
- •2.2.4. Делегирование полномочий (к. 2946)
- •Цели изучения § 2.2.4
- •2.2.4.1. Определение понятия делегирования
- •2.2.4.2. Концепции делегирования полномочий
- •2.2.4.3. Типы полномочий
- •2.2.4.4. Принципы делегирования полномочий
- •2.2.4.5. Этапы делегирования
- •2.2.4.6. Причины, препятствующие делегированию полномочий
- •1. «Я это сделаю лучше» (к. 41-1).
- •Неуверенность в себе (к. 41-6).
- •Боязнь критики, нареканий (к. 41-7).
- •2.2.4.7. Пути преодоления препятствий
- •Для консультирования и обслуживания деятельности организации создается штабной (административный) аппарат. Выделяют три основных его типа: консультативный, обслуживающий и личный.
- •Примерный перечень контрольных вопросов, на которые обучающиеся должны будут дать ответы на восьмом этапе обучения (контроль и оценка успешности изучения главы)
- •Основные термины и понятия, используемые при изучении темы.
- •Литература, рекомендуемая к использованию при изучении главы Основная
2.2.4.4. Принципы делегирования полномочий
Мы рассмотрели, что представляет собой процесс делегирования полномочий, для чего оно необходимо и какие бывают полномочия (к. 35). Теперь прежде чем перейти к рассмотрению самого процесса делегирования, необходимо понять принципы, на которых он базируется.
Запись на доске: принципы делегирования, к. 39.
Это – единоначалие, соответствие, достаточность, мотивированность и координация.
Запись на доске: единоначалие.
Единоначалие (к. 39-1) означает, что сотрудник должен иметь только одного непосредственного начальника, перед которым он должен нести ответственность за выполнение порученных ему заданий.
Запись на доске: соответствие.
Соответствие (к. 39-2) означает, что состав и характер полномочий должен соответствовать составу и характеру задач, поручаемых работнику.
Запись на доске: достаточность.
Достаточность (к. 39-3) означает, что масштабы ответственности не должны превышать индивидуальные возможности сотрудника, то есть нельзя требовать от него больше, чем он может сделать. Отчасти этот принцип связан с принципом соответствия, так как состав и характер полномочий, находящихся в распоряжении сотрудника, в значительной мере определяет весь спектр его возможностей.
Запись на доске: мотивированность.
Мотивированность (к. 39-4) является неотъемлемой частью делегирования полномочий, так как расширение сферы ответственности сотрудника ведет к увеличению его занятости и должно поощряться. Другое дело, что это поощрение может носить не только материальный характер.
Запись на доске: координация.
Координация (к. 39-5). Поскольку состав полномочий должен соответствовать решаемым задачам, он должен динамически изменяться в соответствии с новыми заданиями.
2.2.4.5. Этапы делегирования
А теперь перейдем к рассмотрению того, каким образом производится делегирование полномочий (к. 40).
Процесс делегирования носит поэтапный характер и требует ряда предварительных действий.
Запись на доске: этапы делегирования, к. 40.
Для начала необходимо проанализировать задачу и понять то, что требуется получить в результате ее выполнения (к. 40-1).
Запись на доске: 1. Определить цель.
Поняв сущность задачи, можно решить, кому следует поручить ее решение (к. 40-2).
Запись на доске: 2. Назначить исполнителей.
При этом если вопрос о срочности выполнения не стоит, то возможно, более правильным решением будет поручить ее менее опытному работнику – это обеспечит возможность его профессионального роста (к. 40-3). Однако недостаточно просто поручить задачу, необходимо также объяснить работнику (к. 40-4), какое место занимает его работа в общей иерархии целей организации, поставить крайний срок выполнения порученной задачи, установить стандарты качества, по которым будет оцениваться ее выполнение, обеспечить сотрудника необходимыми ресурсами, установить пределы его полномочий.
Запись на доске: 3. Определить параметры.
Если поручение носит директивный характер, то на этом процесс делегирования завершается (к. 40-5), в противном случае необходимо убедиться, что сотрудник правильно понял порученное ему задание и может его выполнить.
Запись на доске: 4. Проверить, верно ли понято задание.
Именно этот этап разделяет два основных подхода к делегированию, рассмотренных нами ранее.
И все же было бы наивно полагать, что на этом процесс делегирования завершается (к. 40-6). Всегда следует помнить, что, поручая какое-то дело своему подчиненному, вы не снимаете с себя ответственность за правильное и своевременное его выполнение. Вот почему необходимо всячески способствовать работе своих подчиненных, оказывая им любую посильную помощь.
Запись на доске: 5. Обеспечить поддержку.
Необходимо также обеспечить контроль за процессом выполнения задания (к. 40-6).
Запись на доске: 6. Вести контроль.
Контроль должен обеспечивать выявление скрытых ошибок, однако это не должно служить поводом для чрезмерного вмешательства, поскольку появление ошибок неизбежно. Необходимо всячески стараться действовать так, чтобы подчиненные устраняли допущенные ошибки по возможности самостоятельно (к. 40-7). После того, как работа выполнена, необходимо произвести анализ полученных результатов, оценку и поощрение работников.
Запись на доске: 7. Оценить результаты.