Глава 2.2. Организация как функция управления введение (к. 36)

В этом разделе (к. 3) мы уже рассмотрели функцию целеполагания и планирования (гл. 2.1), которая включает в себя процесс определения целей, выбор решений для их достижения, а также составление планов различных видов деятельности. Но чтобы эти планы воплотились в реальность, кто-то должен организовать их выполнение (гл. 2.2), то есть распределить все необходимые работы между исполнителями и организовать их согласованную деятельность. Сами же испол­нители (работники) нуждаются в мотивации (гл. 2.3), так как это позволяет выработать в них заинтересованность в собственном труде и, в конечном счете, повысить его эффектив­ность. Однако на деле оказывается, не все так просто и в процесс выполнения работ могут вмешиваться различные факторы, предсказать заранее которые оказывается невозможно, что приво­дит к необходимости осуществления контроля (гл. 2.4). Все вместе это осуществляется в рамках единой системы менеджмента.

Обратимся к плану гл. 2.2 «Организация как функция управления» (к. 4). Изучение главы мы начнем с того, что познакомимся с содержанием понятия организации как функции управления (§ 2.2.1). Мы увидим, что одной из основных задач и вместе с тем признаком понятия «организация как функции управления» является формирование структуры организации. Эта задача, как и другие задачи, решаемые менеджером, выполняется поэтапно (§ 2.2.2). Первым из таких этапов и является построение структуры организации. Поэтапная деятельность менеджера по реализации им функции организации регламентируется определенными требованиями, т.е. принципами (§ 2.2.3). Управляя большим количеством людей, менеджер вынужден передавать выполнение части своих функций подчиненным, что приводит к необходимости передачи полномочий – делегирования полномочий (к. § 2.2.4).

Запись плана главы на доске.

Цель изучения главы

Целью изучения главы на лекционных этапах является достижение вами второго уровня усвоения, то есть та­кого, который позволит вам лишь осознанно приступить к изучению со­держания главы и ее параграфов (вопросов) на рабочих этапах обучения. При этом вы можете использовать ваш конспект, структурно-логическую схему (СЛС), кадры ЛОС, текст лекции и другие, в том числе и компьютерные интерактивные средства обучения.

Конечной целью изучения главы является усвоение её содержания на четвёртом уровне. Он будет достигнут Вами на заключительных этапах обучения. Здесь Вы должны будете показать умение воспроизводить содержание всей главы, опираясь лишь на её СЛС. Вместе с тем, Вы должны будете уметь ответить на контрольные вопросы, подобные тем, которые будут приведены в конце главы. Им приписан пятый уровень усвоения (выполнение действия путем припоминания, без внешних опор). Этот уровень будет достигнут Вами только на заклю­чительных этапах обучения.

Вопросы, знание которых необходимо для эффективного усвоения материала содержания главы¹

Эффективность дальнейшего восприятия и понимания материала будет зави­сеть от того, как Вы усвоили материал предыдущих глав. Поэтому прежде чем мы начнем изучение параграфов гл. 2.2 «Организация как функция управления», нам необходимо ответить на следующие вопросы:

1. В чем состоит сущность функции целеполагания и планирования?

2. Какова структура плана?

Продолжая введение, рассмотрим содержание главы подробнее.

Обратимся для этого к ее СЛС (к. 5). Здесь отражена логика изучения главы и раскрывается система смысловых связей между параграфами и основными элементами содержания. Прослушайте введение, не делая никаких записей в конспект.

Кадр ЛОС №5

Реализуя функцию организации (то есть организовывая деятельность коллектива), менеджер должен решить ряд задач, ко­торые и составляют сущность понятия организации как функции управления (к. 5-1). В пер­вую очередь, он должен сформировать структуру организации. Это осуществляется посредством разделения ее на блоки, которые в случае крупного предприятия носят название департаментов, а сам такой процесс разделения называется департаментализацией (к. 5-2). Большое влияние на структуру организации оказывает избранный способ управления. Так, единовластное управление ведет к строгой централизации; соучастное

же управление, напротив, ха­рактерно для слабо централизованной – распределенной структуры. В созданных подразделениях менеджер задает режимы функционирования и определяет взаи­моотношения, а затем обеспечивает деятельность подразделений ресурсами. По­мимо этого, перед менеджером стоит задача формирования внутренней культуры, которая определяет атмосферу взаимоотношений внутри коллектива. Данные задачи выполняются на различных этапах (к. 5-3) осуществления функции «организовывания», основными из которых являются: формирование структуры и установление взаимосвязей, обеспечение функционирования сформированной структуры распорядительством и контролем.

Осуществляя такую деятельность, на протяжении всех этапов менеджер должен руководствоваться рядом принципов (к. 5-4). Так, созданная структура должна соответст­вовать целям пред­приятия, а цели отдельных подраз­делений не должны противоречить друг другу и общим целям организации. Так же важно обеспечить согласованность работы на всех уровнях, и помнить о том, что менеджер может эффективно управлять лишь ограниченным количеством людей. Поэтому необходимо внедрять разделение труда и обеспечивать соблюдение норм управляемости, то есть не превышать такого количества подчиненных, которым может эффективно управлять один менеджер. Соблюдение принципов разделения труда и норм управляемости приводит нас к необходимости делегирования, то есть передачи части полномочий подчиненным. Вместе с тем, получая полномочия (к. 5-5) для решения задач, подчиненные несут и от­ветственность (к. 5-6) за их выполнение, при этом руководитель несет ответственность за работу своих подчиненных. Это позволяет не только снизить на­грузку на руководителя, но так же заинтересовать и увлечь сотрудников и как следствие повысить их дееспособность и профессиональный уровень (к. 5-7).

Менеджер может передавать полномочия как дирек­тивно (к. 5-8), так и с учетом мнения подчиненного (к. 5-9). Однако вне зависимости от того, как организовано делегирование, оно должно отвечать определенным требованиям – принципам (к. 5-10). Эти принципы являются частными по отношению к общим принципам осуществления организации как функции управления. Следуя им, менеджер должен помнить, что у выполняющего задание должен быть только один начальник. Полномочий, которыми наделяется подчиненный, должно хватать для принятия решений связанных с выполнением стоящих перед ним задач. Передавая подчиненному полномочия необходимо учитывать его личные качества. Следует также помнить, что подчиненный при этом должен быть в достаточной степени мотивирован. Передача подчиненным полномочий не освобождает менеджера от обязанности координировать их деятельность.

Делегирова­ние полномочий реализуется поэтапно (к. 5-11): на предварительных этапах менеджеру необходимо проанализировать задачу, поставить цель и найти исполнителя, для которого должны быть определены условия выполнения задачи. Если полномочия передаются директивно, то на этом акт делегирования может быть признан состоявшимся. В противном случае менеджер должен убедиться, что задание понято правильно и работник готов его выполнить. Но в любом случае менеджер должен обеспечить поддержку и контроль за исполнителем, а по выполнению задачи оценить результаты работы. Однако при реализации данных этапов возможно появление препятст­вий, как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненного (к. 5-12). Для устранения этих препятствий необходимо рассмотреть причины их возникновения и наметить возможные пути преодоления (к. 5-13).