3.3 Стратегический план карьерного развития: разработка внедрение, контроль. Практическое применение

Стратегические планы карьерного развития должны включать, по крайней мере, пять разделов:

1. аннотацию для руководства, разделы,

2. посвященные текущему состоянию конкурентоспособности персонала,

3. разработке комплексной стратегии карьерного развития,

4. бюджету карьерного развития,

5. контролю за карьерным развитием. [13]

Аннотация для руководства — это начальный раздел плана карьерного развития, в котором кратко излагаются главные цели и рекомендации, включенные в план. Данный раздел помогает руководству быстро понять основную направленность плана. За ним обычно следует оглавление.

Раздел «Текущее состояние конкурентоспособности персонала» должен содержать информацию по двум направлениям. Во-первых, должна быть представлена программа комплексных исследований внутреннего рынка труда, которые предполагается осуществить в ходе реализации проекта, включая анализ внешней и внутренней среды (анализ использования потенциала организации, его сильных и слабых сторон, состояния конкурентной среды в регионе, макроокружения, его составляющих и их влияния на организацию и т.п.), отражен бюджет исследований, указаны исполнители. Во-вторых, должны быть показаны объем и структура совокупной рабочей силы в организации с разбивкой по периодам осуществления проекта вплоть до выхода на запланированный уровень конкурентоспособности или занятости.

В разделе «Разработка комплексной стратегии карьерного развития» обязательно должны быть отражены следующие моменты:

1. направления совершенствования человеческого капитала по отдельным профессионально-квалификационным группам с учетом сроков прохождения этапов жизненного цикла рабочей силы, ответных действий конкурентов-работодателей и т.д.;

2. обоснование цены рабочей силы, в том числе применение систем стимулирования к эффективному труду;

3. формирование каналов карьерного развития персонала;

4. планирование коммуникативных воздействий на внутренний и внешний рынок труда. []

Раздел «Бюджет карьерного развития» содержит проектируемые величины доходов, затрат и прибыли. Величина дохода обосновывается с точки зрения прогнозных значений увеличения чистого продукта в организации за счет повышения эффективности труда. Затраты определяются как сумма текущих (эксплуатационных) издержек на управление карьерой в организации и единовременных затрат, связанных с разработкой и реализацией управленческих решений.

В разделе «Контроль» дается характеристика процедур и методов контроля, которые необходимо использовать для оценки уровня успешности выполнения плана. Система контроля предполагает наличие контролируемых показателей, допускает некоторые предельные величины отклонений фактических данных от запланированных. Предусматривается периодичность контроля. Указываются ответственные исполнители.

Разработанный и осуществляемый план карьерного развития периодически корректируется в зависимости от успешности достижения предпринимательских целей.

Итак, разработка стратегических планов карьерного развития позволяет рационально сочетать перспективные и текущие задачи по повышению конкурентоспособности персонала организации, увязывать с помощью прямых и косвенных инструментов воздействия интересы страны, региона, хозяйствующих субъектов и носителей рабочей силы.