2.2 Организация, контроль и регулирование управления карьерой персонала на предприятии

Под организацией управления карьерой следует понимать:

1. построение и совершенствование организационной структуры, предполагающие изучение внешней и внутренней среды, постановку целей, выработку плана их достижения;

2. подготовку условий для реализации организационной структуры, а именно, распределение задач, прав и ответственности в системе управления карьерой, горизонтальную и вертикальную увязку их через должностные связи и систему информационного обеспечения. [11]

Реализация концепции управления карьерой в организации требует создания службы по карьерному развитию, обеспечивающей соблюдение интересов работодателей, касающихся повышения конкурентоспособности персонала, проведение маркетинговых исследований внутреннего рынка труда, а также содействие саморазвитию управления карьерой. Реорганизация организационной структуры, обусловленная включением в систему управления принципиально новых функций, обеспечит ориентацию управленческой деятельности на повышение конкурентоспособности персонала, усилит статус управления карьерой, расширит возможности в решении вопросов занятости и труда.

Служба карьерного развития призвана выполнять задачи двоякого рода:

1. она должна быть совещательным и конструктивным органом управления карьерой в организации, обеспечивать проведение маркетинговых исследований конкурентоспособности персонала, вырабатывать стратегии деятельности.

2. она должна координировать исследования в области карьерного развития, добиваться доведения этих исследований до выработки практических рекомендаций. [18]

Основными организационными структурами службы карьерного развития являются:

• Функциональная;

• профессионально-ориентированная;

• профессионально-квалификационная. [19]

Функциональная организационная структура управления предусматривает деятельность специалистов в службе карьерного развития исходя из основных функций по развитию карьеры.

Функциональная организация является наиболее простой. Специализация управления позволяет повысить уровень руководства благодаря высокой компетентности специалистов в осуществлении конкретных функций, концентрации сил и внимания на относительно узких участках, оперативности в работе. Однако внедрение функциональной структуры сопровождается утратой гибкости во взаимоотношениях сотрудников службы из-за применения формальных процедур и правил, что затрудняет (замедляет) передачу информации, принятие управленческих решений. Возникают трудности в определении приоритетности и согласовании распоряжений, поступающих от вышестоящих звеньев к исполнителям, а также опасность утраты межфункционального согласования. Поэтому данная структура службы карьерного развития организационно и экономически оправданна, если внутренний рынок труда относительно узкий, профессионально-квалификационная структура совокупной рабочей силы относительно однородная, устойчивая, с преобладанием работников моновалентной квалификации, управление специализировано по исполнителям функций. Эта структура нацелена на достижение наиболее высокого уровня занятости, потребительские же предпочтения работодателей относительно качества и конкурентоспособности персонала остаются без внимания.

Профессионально-ориентированная организационная структура предполагает закрепление за отдельным специалистом или их группой ответственности за разработку и реализацию стратегий и планов карьерного развития по определенным профессиональным группам.

Профессионально-ориентированная организация эффективна в случае, когда потребности работодателей в рабочей силе сильно диверсифицированы, ярко выражены предпочтения относительно конкурентоспособности работников, развитие карьеры диверсифицировано по профессиям. Достоинством данной организации следует считать то, что деятельность по карьерному развитию концентрируется вокруг потребностей конкретных рыночных сегментов.

Профессионально-квалификационная организационная структура предусматривает установление ответственности отдельных сотрудников и их группы за разработку и реализацию стратегий и планов для определенных профессионально-квалификационных групп персонала.

Профессионально-квалификационная организационная структура службы, эффективна в случае, когда потребности в рабочей силе значительно диверсифицированы по содержанию и уровню человеческого капитала, а карьерное развитие диверсифицировано как по профессиям, так и по квалификации. Достоинством подобной организации следует считать то, что деятельность концентрируется вокруг потребительских предпочтений работодателей относительно конкурентоспособности персонала. [6]

Контроль управления карьерой - это процесс измерения и оценки результатов реализации карьерных стратегий и планов, выполнения корректирующих действий, обеспечивающих повышение конкурентоспособности персонала.

Ведение регулярного, полного и качественного контроля является одним из главных условий повышения эффективности управления карьерой. Основными принципами организации такого контроля являются его всеобъемлемость, систематичность, независимость, периодичность, обеспечение динамичности, преемственность и перспективность.

Контроль управления карьерой может быть рассмотрен в организационно-экономическом, организационно-технологическом, социально-психологическом и экономическом аспектах.

Контроль управления карьерой в организационно-экономическом аспекте предусматривает проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности системы управления карьерой в организации. Предметами контроля в этом случае являются отдельные подсистемы управления карьерой:

1. научное обоснование системы управления карьерой (наличие и достоверность прогноза циклов воспроизводства рабочей силы, применение научных подходов, принципов, методов);

2. целевая подсистема (дерево целей на перспективу, экономическая эффективность системы и т.д.);

3. функциональная подсистема (обоснованность состава функций; наличие нормативно-методических документов, регламентирующих порядок и методы выполнения функций, обоснованность организационной структуры; качество положений о подразделениях субъекта управления и должностных инструкций; структура и квалификация кадров и кадровая обеспеченность; методы оптимизации управленческих решений и т.д.);

4. обеспечивающая подсистема (конкурентоспособность нормативно-методических документов по системе; качество информации; наличие и действенность организационно-технологических проектов реализации целей системы, механизма их функционирования и т.д.). [14]

Контроль управления карьерой в организационно-технологическом аспекте предполагает проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности повышения конкурентоспособности персонала на внутреннем рынке труда. Обычно он включает анализ данных, относящихся к программам инвестиций в человеческий капитал и защиты этих инвестиций.

Контроль управления карьерой в социально-психологическом аспекте представляет собой учет и оценку приверженности работодателя определенной рабочей силе и удовлетворенности ее качеством, а также поведения работодателя при выборе варианта инвестиций в человеческий капитал, включая наряду с изучением документации проведение опросов, анкетирование, индивидуальные и коллективные беседы, интервью с потребителями рабочей силы. Иначе говоря, выясняется, как сами работодатели оценивают уровень конкурентоспособности работников и факторы, влияющие на этот уровень.

Контроль управления карьерой в экономическом аспекте, во-первых, позволяет определить уровень и структуру занятости, качество жизни работающих, эффективность их труда. Во-вторых, он дает возможность определить эффективность управления карьерой, в том числе выявить роль отдельных субъектов управления карьерой в повышении конкурентоспособности персонала. В-третьих, он позволяет оценить экономическую эффективность самого контроля.

Сущность функции регулирования управления карьерой состоит в поддержании параметров рассматриваемой системы, доведении их до требований внешней среды и достижении согласованности в работе всех звеньев данной системы.

К числу принципов, реализация которых обеспечивает оптимальное регулирование, относятся минимизация воздействия, комплексность, системность, внутренняя непротиворечивость.

Принцип минимизации воздействия предусматривает многовариантную проработку программ и предложений по руководству и координации управления карьерой и выбор наиболее рационального варианта с учетом закономерностей функционирования организации.

Принцип комплексности воздействия ориентирует на необходимость учета всех факторов, воздействующих на систему управления карьерой.

Принцип системности регулирования означает скоординированное целенаправленное использование всех элементов карьерного развития — товара рабочая сила, цены на нее, ее распределения и коммуникаций на внутреннем рынке труда. В своей совокупности указанные элементы увязывают карьерное развитие в целостную систему.

Принцип непротиворечивости воздействия предполагает, что регулирование не вызывает взаимоисключающих эффектов.

Под влиянием конкурентной борьбы по мере совершенствования управленческой деятельности на внутреннем рынке труда, усложнения методов сбора и обработки информации о рынке труда появляется и усиливается объективная необходимость перехода от неинтегрированного управления карьерой к интегрированному (скоординированному). Интегрированное управление карьерой предполагает объединение субъектов управления с различной компетенцией, которые могут действовать как независимые, но в рамках единой программы. Это — система, в которой определенное подразделение в организации — служба карьерного развития — обладает властью и возможностью контролировать другие подразделения. [6]