1 ТїТтггхтттї

4. Часто.

5. Дуже часто.

Д. Чи відчуваєте ви втомленість?

1. Ніколи.

2. Рідко.

3. Інколи.

4. Часто.

5. Дуже часто.

Е. Чи відчуваєте ви себе схильним до роздратованості?

1. Ніколи.

2. Рідко.

3. Інколи.

4. Часто.

5. Дуже часто.

Ж. Чи зникає у вас зосередженість?

1. Ніколи.

2. Рідко.

3. Інколи.

4. Часто.

5. Дуже часто.

3. Чи вживаєте ви алкоголь або транквілізатори?

1. Ніколи.

2. Рідко.

3. Інколи.

4. Часто.

5. Дуже часто.

И. Чи зловживаєте ви солодким (зокрема цукром), чи є у вас проблеми з апе-

ПІ Kfiyi і

1. Ніколи.

2. Рідко.

3. Інколи.

4. Часто.

5. Дуже часто.

К. Чи відчуваєте ви труднощі в статевому житті?

1. Абсолютно ні.

2. Рідко.

3. Інколи.

4. Часто.

5. Дуже часто.

151

Підсумки:

Більше 60 балів: ваша професііїна ситуація чудова.

41-59 балів: ваша професійна ситуація може вважатися задовільною.

25 - 40 балів: поки що не слід сильно турбуватися.

15-24 балів: час бити на сполох.

/. Чи комфортно ви почуваєте себе на службі?

A. 1: - 10, 2: - 9, 3: - 8, 4: - 1, 5: - З, 6: - 6. Б. 1: - 10, 2: - 9, 3: - 8, 4: - 1, 5: - З, 6: - 6.

B. 1: - 10, 2: - 9, 3: - 8, 4: - 1, 5: - З, 6: - 6. Г. 1: - 10, 2: - 5, 3: - 5, 4: - 8, 5: - 5.

Д. 1: -4, 2: -2, 3: -2, 4: -4.

Е. 1: - 16, 2: - 10, 3: - О, 4: - 6, 5: - 6, 6: - 5, 7: - 10.

Ж. 1: - 8, 2: - 10, 3: - 5, 4: - 2, 5А: - 7, 5Б: - 10.

3. 1: -З, 2: - О, 3: - 3.

И. 1: - 10, 2: - З, 3: - О, 4: - 4, 5: - 10.

//. !J"o ваше здоров я

A. 1: - 6, 2: - 2, 3: - 0. 4: - 775Т-"іоТ......

Б. 1: -6, 2: - 2, 3; - 2, 4: - 7, 5: - 10.

B. 1: - 6, 2: - 2, 3: - 0. 4: - 7, 5: - 10. Г. 1: - 6, 2: - 2, 3: - З, 4: - 7, 5: - 10. Д. 1: - 6, 2: - 2, 3: - 0. 4: - 7, 5: - 10. Е. 1: -6, 2: - 2, 3: - 1, 4: - 7, 5: - 10. Ж. 1: -6, 2: -2, 3: - 1, 4: - 7, 5: - 10. 3. 1: - 6, 2: - 2, 3: - 2, 4: - 7, 5: - 10. И. 1: - 6, 2: - 2, 3: - О, 4: - 7, 5: - 10. К. 1: - 6, 2: - 2, 3: - О, 4: - 7, 5: - 10.

Тест другий

У чому ж проблеми?

Питання ! Так І Ні

1. Характер праці

• Чи подобається вам ваша робота?

• Чи нормальний обсяг роботи?

Чи стійке ваше становище?

• Чи відповідає заробітня плата вашій праці?

• Чи хвалить вас ваиіе керівництво, коли ви того заслуговуєте?

• Чи чітко визначені ваші обов'язки?

• Чи розумієте ви свою роль?

• Чи різноманітна у вас робота?

• Чи бувають у вас стреси?

• Чи достатньо у вас самостійності?

• Чи берете ви участь у вирішенні проблем вашого підприємства?

• Якщо б виникла можливість, чи змінили б ви професію?

2. Ваше майбутнє

Чи можете ви оде[)жати підвищення?

• Чи вважаєте ви себе вільним, для того щоб піти на іншу роботу?

• Чи є у вас намір ше довго залишатися на теперішній роботі?

3. Ваше підприємство

• Чи задоволені ви його суспільним положенням, авторитетом?

Чи надійне воно?

Чи зрозумілі його перспективи і цілі?

Чи притаманна вашому підприємству гласність?

• Чи тримає вас керівництво у курсі своїх планів?

152

Атмосфера на роботі

Чи уникають ваші колеги взаємних глузувань?

Чи уникають вони іронії стосовно до клієнтів?

Чи існує взаємна довіра?

Чи є солідарність в колективі?

Чи виявляєте ви тенденцію до самоізоляції? Ваше керівництво і підлеглі

Чи заслуговують керівники обіймати свої посади?

Чи поважаєте ви їх?

Чи чітко вони віддають свої накази, чи вдається вам виконувати їх?

Чи можете ви порозмовляти про те, що вам недовподоби, чи прислуховують-

ся до вас?

Чи відчуваєте ви себе оціненим по справедливості?

Чи поважають вас підлеглі?

Чи вважаєте ви, що підлеглі надають вам правильну інформацію?

Радимо проаналізувати всі свої відповіді. Замисліться. Можливо, вони підкажуть вам ию-небудь корисне. Адже цей тест - не лише розвага.

Тест 7. Наскільки ви толерантні?

Чи допускаєте ви існування думки, яка відрізняється від вашої, чи з повагою ви ставитеся до неї, чи терплячі ви? Перед вами тест, який, сподіваємося, хоча б приблизно допоможе визначити ступінь вашої толерантності. Але одна умова: відповідайте швидко, не замислюючись.

1. Чи неприємною є для вас ситуація, в якій вам треба відмовитися від плану, вами придуманого, тому що такий самий план запропонували ваші друзі:

а) так;

б) ні.

2. Ви зустрічаєтеся з друзями і хтось пропонує розпочати гру. Чому ви віддасте перевагу:

а) щоб брали участь лише ті, хто добре знає правила гри;

б) щоб грали й ті, хто правил ще не знає.

3. Чи спокійно ви сприймаєте новини, неприємні для вас:

а) так;

б) ні.

4. Чи викликають у вас неприязнь люди, які в громадських місцях з'являються в нетверезому стані:

а) якщо вони не виходять за припустимі межі, вас взагалі це не цікавить;

б) вам завжди були неприємні люди, які не можуть себе контролювати.

5. Чи можете ви з легкістю знайти контакт з людиною іншої, ніж ваша, професії, становищем, звичаями:

а) вам досить важко було б це зробити;

б) ви не звер гаєте увагу на такі речі.

6. Як ви реагуєте на жарт, об'єктом якого стаєте:

а) вам не подобається ні сам жарт, ні жартівник;

б) якщо навіть жарт і буде вам неприємний, але ви постараєтеся відповісти в такій же жартівливій формі.

7. Чи згадні ви з думкою, що багато людей "сидять не на своєму місці", "роблять не свою справу":

а) так;

б) ні.

153

8. Ви приводите в компанію друга (подругу), який (яка) стає об'єктом загальної уваги, як ви на це реагуєте?

а) вам неприємно, чесно кажучи, що таким чином увага відвернута від вас;

б) ви лише радієте за нього (за неї).

9. У гостях ви зустрічаєте літню людину, яка критикує сучасне молоде покоління, звеличує колишні часи. Як ви на це реагуєте:

а) ідете з гостей раніше під пристойним приводом;

б) вступаєте в суперечку.

А тепер підрахуйте бали. Запишіть по 2 бали за відповіді: 16, 26, 36, 4а, 56, 66, 76, 86,9а.

0-4 бали: ви непохитні, і, вибачте, уперті. Де б ви не знаходилися, може виникнути таке враження, що ви намагаєтеся нав'язати свою думку іншим; щоб досягти своєї цілі, часто підвищуєте голос. З вашим характером досить складно підтримувати нормальні стосунки з людьми, які вважають інакше, ніж ви, не погоджуються з тим, що ви говорите і робите.

6-12 балів: ви здатні твердо відстоювати свої переконання. Але ви, безперечно, можете вести і діалог; якщо вважаєте за потрібне - змінювати свої переконання. Але інколи ви здатні на надмірну різкість, неповагу до співрозмовника. І в такий момент ви дійсно можете виграти суперечку з людиною, у якої більш слабкий характер. Проте чи варто "брати горлом", якщо можна перемогти і більш гідно?

14 - 18 балів: твердість ваших переконань чудово поєднується з тонкістю, гнучкістю вашого розуму. Ви можете прийняти будь-яку ідею, із розумінням поставитися до парадоксального на перший погляд учинку, навіть якщо ви його і не поділяєте. Ви достатньо критично ставитесь до своєї думки і здатні із повагою і тактовністю стосовно співрозмовника відмовитися від поглядів, які, як з'ясувалося, були хибними.

154

• Саиорсгуцяаія як основа нвханізну роботи мвнслжсра - керівника освітнього закподу

Саморегусіяаія як основа

иеханізиу роботи менеджера - керівника

освітнього заксіаау

Менеджмент в освіті (із соціально-психологічної точки зору) - це усвідомлена взаємодія керівника з іншими людьми (підлеглими, партнерами, своїми керівниками, дітьми, батьками тощо), спрямована на забезпечення їхньої активної та скоординованої участі в досягненні поставленої мети. Це таке управління у процесі і результаті якого у людей з'являються (або актуалізуються) психічні стани, якості, властивості, що стають психологічним підґрунтям для їхньої ефективної діяльності щодо досягнення поставленої управлінської мети.

Менеджер освіти - це людина, яка здійснює цю роботу як керівник-професіонал.

В умовах здійснення радикальної економічної реформи, дієвих перетворень у всіх сферах суспільного життя, в Україні особливу роль відведено освітянській галузі, першооснові у формуванні головної продуктивної сили суспільства - людини. Водночас слід констатувати, що якість освіти на сьогодні не відповідає меті й завданням розвитку країни. Це обумовлено багатьма причинами, але в першу чергу - браком ефективного, науково обґрунтованого механізму управління всієї освітянською галуззю.

У даний час відсутній дієвий механізм саморозвитку, наукова база, моделі, методи і кваліфіковані спеціалісти нової генерації з управління освітою, здатні адекватно реагуваїи на зміни в суспільстві і здійснювати необхідні перетворення.

Змінився статус і престиж викладача. Консерватизм і традиційність викладацької праці погано піддаються адаптації в сучасних економічних умовах. Окрім того, значна частина викладачів не готова до такої адаптації. Відбувся розрив між станом матеріального забезпечення учителя і можливостями для вільної і творчої педагогічної діяльності, яка забезпечує високу планку інтересів у різних груп учителів. Не створена система соціальної підтримки педагогічних працівників на державному і регіональному рівнях. У ринкових умовах низька якість освіти стає ^^acлiдкoм несформованого попиту на неї - з одного боку, а з іншого - незначною пропозицією освітніх послуг.

Освіта як споживацьке благо і вибір форми навчання - нове явище в нашому жиггі. Освіта стає об'єктом інвестицій і збільшення, таким чином, людського капіталу. Сучасна різноманітність видів освіти, її товарна форма, надання їй споживацьких властивостей, зміна пріоритетів у споживачів створюють для них проблему у виборі навчального закладу.

Платних форм навчання стає все більше. Посилюється конкуренція. Освіта стає модною. Сфера освіти все більше набуває рис і характеристик, типових для сфери споживацьких послуг, якій необхідна розгалужена маркетингова система, налаштована на споживача діяльність, що забезпечує високу результативність освіти, систему управління (менеджмент).

Разом з тим стає все більш очевидним, наскільки зацікавлене українське суспільство в розвитку навколоосвітніх послуг для різних соціальних категорій населення - для людей, які бажають одержати іншу професію, вивчити іншу мову, поглибити свою освіту (оволодіти новими комп'ютерними програмами, сучасними професійними технологіями тощо).Тому в даний час суспільство повинно формувати і розвивати освіту як особливий соціальний інститут, і особливо -

155

соціокультурну технологію, здатну компенсувати населенню упущені, недоступні раніше можливості та вигоди освіти.

Слабкими ланками в нинішній освітній системі є нечітка організація навчального процесу, неефективно використовувані ресурси, надмірна інерціонність інформаційної бази освіти, низька педагогічна культура персоналу, недостатньо відпрацьована юридична база в поєднанні з правовим невіглаством. Проте, як показує світовий досвід, і недостатні матеріальні ресурси, і слабкі механізми стимулювання та регулювання, як і нерозвинуті адаптаційні сили в освіті, у нових економічних умовах можуть бути компенсовані правильним плануванням, організацією, контролем освітнього процесу, тобто створенням системи менеджменту і підготовкою спеціалістів-менеджерів освіти, здатних цей процес здійснювати.

Теорія менеджменту пропонує багато підходів до цього явища. Серед них, наприклад:

поведінковий підхід, в основі якого лежить неформальна структура теорії людських відносин при відсутності аналізу формальної сторони управління (К. Арджирис, Ф. Герберт, P. Лайкерт, Д. Мак Грегор, Р. Блек, Я. Моутон, Ф. Фідлер та ін.);

ситуативний підхід, в основі якого лежить ідея побудови варіантів моделей, залежно від типових умов, у яких він протікає та конкретних умов (П. Лоуренс, Дж. Лорш та ін.);

ф>'Н'<"г//онадьнмйи/с)х/<)збагачуєідеїситуативногопідходу.Він характеризується побудовою ієрархічних структур моделей управління для конкретних умов управління (П. Лоуренс, Дж. Лорш).

Приймемо за аксіому, що управління - це вплив на процес діяльності людей з метою одержання бажаного результату. Залишається знайти, що в цьому процесі є найбільш істотним, пріоритетним і забезпечує успіх у пошуку особливих механізмів керування працею дітей і дорослих, їх культурою, враховуючи національні особливості.

За Н. Коломийським, управління - "це елементарна функція організованих систем різної природи (біологічних, соціальних, технічних), яка забезпечує збереження їх певної структури, підтримку режиму діяльності, реалізацію програми, мети діяльності.

в. Афанасьєв розуміє управління як внутрішньо притаманну властивість суспільства на будь-якій стадії його розвитку і вважає, що управління є сукупністю певних дій (операцій), які здійснюються людиною, суб'єктом управління, щодо об'єкта з метою його перетворення та забезпечення його руху до заданої мети.

При цьому необхідно зазначити, що суб'єктом може бути не тільки одна людина, а й група чи організація.

Важливим атрибутом управлінської діяльності є її свідомий і цілеспрямований, інтегруючий характер. У цьому плані варто погодитись із відомим теоретиком менеджменту П. Друкером, який приділяє особливу увагу властивості управління перетворювати неорганізований натовп на ефективну і цілеспрямовану виробничу групу

М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі вважають, що "управління - це процес планування, організації, мотивації і контролю, необхідний для того, щоб сформулювати та досягти мети організації""

Аналізуючи соціально-етичні проблеми управлінської діяльності, К. Грищенко визначає управління як вид діяльності, який характеризується взаєминами людей, що складаються в процесі вироблення, прийняття і реалізації управлінських рішень.

156

Суб'єкт як система, яка управляє, теж повинен бути інтегрованим і організованим, а це, у свою чергу, потребує внутрішнього управління, тобто самоуправління, саморегуляції. Важливість управління об'єктом настільки значна за своєю суттю, що іноді стає метою управління взагалі, хоча об'єктивно мета виходить за межі об'єкта.

Р. Шакуров зазначає, що в широкому розумінні управління являє собою регулювання стану будь-якої системи (матеріально-речової, соціальної) з метою одержання потрібного результату. Таким чином, управління педагогічним колективом має дві головні мети. Перша - це організація навчально-виховного процесу, а друга - задоволення власних потреб та інтересів працівників школи, вчителів. Однак це визначення не висвітлює головної мети, заради якої створено систему освіти та управління нею - розвитку особистості дитини.

Людина в системі управління виступає в трьох аспектах:

♦ у межах самоорганізації вона організовує себе;

♦ у межах суборганізації вона є організатором інших систем і підсистем ;

♦ у межах метаорганізації вона сама є предметом, який організовують інші люди.

Саме частина управління, що характеризується впливом суб'єкта управління на людей, багатьма авторами визначається як керівництво, або менеджмент.

Як пише Л. t^BCHKO, менеджмент - це вміння досягати поставленої мети, використовуючи працю, інтелект, мотиви поведінки інших людей. Менеджмент -управління - функція, вид діяльності щодо керівництва людьми в різноманітних організаціях. Менеджмент - це також галузь людського знання, яка допомагає здійснити цю функцію. Нарешті, менеджмент як похідне від менеджерів - це певна категорія людей, соціальний прошарок тих, хто здійснює роботу з управління.

М. Мескон, М. Альберт і Ф. Хедоурі зазначають, що менеджер - це не тільки посада, а й певний рівень професіоналізму в управлінні. Іншими словами, на відміну БІД підприємця, менеджер - професійний управлінець, керівник. Аналізуючи управління із загальноправової точки зору, І. Волков дає таке визначення: керівництво - процес правової організації і управління спільною діяльністю членів колективу, який здійснюється керівником як посередником соціального контролю і влади.

Між поняттями "управління" та "керівництво" існує, як ми вважаємо, своєрідний взаємозв'язок: з одного боку, управління містить у собі керівництво як суб'єктивний компонент, а з іншого - воно само є змістом керівництва, оскільки соціальне управління здійснюється людьми (людиною) щодо інших людей. Управління - процес планування (вироблення і прийняття управлінських рішень) і контроль як завершення управлінського циклу, що ґрунтується на зворотному зв'язку. Між його функціями різні автори відзначають найчастіше організацію як практичну реалізацію рішень.

Так, Д.Кліланд і В. Кінг уважають, що "управління складається з виконання певних функцій, головним чином, планування, організації, контролю".

В. Афанасьєв визначає такі основні функції управління: розробка і прийняггя управлінського рішення; організація; регулювання та коригування; облік і контроль. Крім цих функцій, він також називає функцію, яка відповідає всім без винятку стадіям, управлінському циклу в цілому. Це функція збору та перетворення інформації.

Деякі фахівці-психологи, які досліджують процеси, типові для сфери управління, твердять, що менеджмент як теорія управління універсальний, і тому всі закономірності, принципи, вимоги, технології менеджменту можуть бути застосовані до будь-яких об'єктів. Тобто професійно підготовленому в галузі ме-

157

неджменту фахівцю ніби-то однаково, чим він керуватиме (лазнею, металургійним заводом, школою, торговим центром, інститутом, перукарнею чи комерціііною структурою тощо).

Член-кореспондент Академії історичних наук України І. Лікарчук спростовує доцільність такого підходу.

Якщо перенести методи управління з армії в школу (і навпаки, зі школи в армію), говорить він, абсурдність постулату про універсальність закономірностей, принципів управління стане очевидною. Грамотне управління завжди об'єктивно орієнтоване. Керівник у сфері освіти, якщо він прагне стати високопрофесійним працівником, повинен досконало вивчити об'єкт управління, тобто структуру освітньої системи і всі процеси, що в ній відбуваються, бездоганно знати цей об'єкт, і ,насамперед, - школу. Проте знати не як учитель, який має справу з окремими освітніми процесами, а як керівник, що бачить їх з позицій системного цілого і спроможний організувати прийняття управлінських рішень зі знанням справи, тобто специфіки школи.

Зазначимо, що підготовка менеджерів в університетах і бізнес-школах США нині справедливо критикується американською громадськістю саме за те, що в навчальних закладах готують керівників як фахівців так званого широкого профілю, що слабко знають особливості конкретних об'єктів.

Управління може бути ефективним, якщо воно характеризується такими властивостями, як цілеспрямованість, системність, прогностичність, циклічність та ін., й задовольняє ряду вимог:

- механізм управління повинен відповідати складності об'єкта й можливостям суб'єкта;

- є резерви (часу, варіантів управлінських рішень та ін.);

- правильно обрано критерії;

- має місце добре розвинута система зворотного зв'язку;

- враховано людський фактор.

Управління в будь-якій соціальній організації може бути повно спроектоване, описане, охарактеризоване й реалізоване через сукупність своїх функцій, організаційну структуру й організаційний механізм.

Призначення менеджменту в освіті - створити ефективно працююче освітнє середовище, яке відповідає сучасним вимогам і є привабливим для реального та потенційного споживача.

Управляти освітою означає керувати всіма компонентами, які її формують, а саме:

- ресурсами освіти, що включають інформаційно-методичну базу, персонал, фінанси;

- безпосереднім освітнім процесом, тобто технологією навчання. Саме це найчастіше називають педагогічним менеджментом;

- правильним використанням продукту освіти;

- кадровими п:-ітаннями, оскільки освіта є сферою міжособистісної взаємодії. "Кадри вирішують все" - не лозунг, а керівництво до дії менеджера освіти.

Менеджменту належить здійснення ефективних механізмів участі кожного у суспільному навчальному процесі. Учителі, учні і студенти складають різні вікові, соціальні групи, проте цілі освіти у них однакові. Процес навчання багатопредметний, багатолюдний, багаторольовий. Задача менеджменту - забезпечити взаємозв'язок, взаємозбагачення різних дисциплін, різних позицій і думок.

Сз^асному погляду на управління освітою найбільшою мірою відповідає системний підхід. Саме він виступає як методологічна основа досліджень у роботах

158

Ю. Конаржевського, Г. Серикова та цілого ряду інших фахівців у галузі управління освітою. Цей підхід забезпечує сучасне бачення управління освітою в науці, співвіднесення методології системного підходу з діалектичними протиріччями, що мають місце в сучасній освітній практиці, а також із проблемами, що випливають з них; є самостійним напрямком у теоретичному осмисленні управління освітою.

Будь-який об'єкт наукового дослідження може бути розглянутий як особлива система. Людина в сучасному світі діє, оперуючи численними системами, наприклад, лінгвістичними, психологічними; вона сама входить до виробничих, організаційних та інших систем.

Системний підхід базується на принципах, які висвітлюють доцільність його використання як методології управління:

- будь-який предмет, будь-яке явище розглядається як певна система. Системний підхід виступає як методологія управління системами, оскільки системи або управляються ззовні, або самокеровані, або керовані за змішаним типом;

- будь-яка система трактується як елемент більш загальної системи (мета-системи). Так, система може піддаватися зовнішнім упливам у формі контролю, стимулювання, організації, корекції, цілепокладання;

- будь-яка система розвивається від стадії зародження, через стадії становлення, до зрілості.

Управління повинно опиратися на об'єктивно існуючі потенційні можливості системи. Ніякі керуючі впливи не здатні змусити систему виконувати більший обсяг функцій, ніж закладено в і"ї системних властивостях.

♦ Для зародження і розвитку будь-якої системи існують об' єктивні підстави. В освіті це - соціальне замовлення, яке виконує управлінські (перспективно орієнтовані, регулюючі) функції стосовно системи.

♦ Коли стадію зрілості в системі, що розвивається пройдено, вона відмирає.

♦ Упливи па систему, що управляється людиною, не слід здійснювати без урахування особливостей самих систем. При реалізації управлінського впливу треба враховуваїи і цілі людини, і цілі системи. Вони не повинні суперечити одні одним.

♦ Управління не може бути споконвічно жорстко визначеним. Управляючи, людина спирається і на попередній досвід розвитку системи і управління нею, і на свою поточну діяльність. У діяльності вони неначе синтезуються, зливаються воєдино.

Кожний з перерахованих постулатів є методологічною основою управління освітою у вищому навчальному закладі на двох його складниках: внутрішньому і зовнішньому управлінні. Внутрішнє управління непереборне, воно супроводжує будь-які дії людини, спираючись на особисті потреби й цілі. Зовнішнє управління організує й регулює взаємини з людьми, спрямовані на перетворення навколишнього світу. Зовнішнє управління також обумовлене цілями, що можуть бути і особистими, і груповими, і суспільними. Кожний із перерахованих видів управління характеризується наявністю мети і виробленням управлінських упливів, зорієнтованих на її досягнення. Для зовнішнього управління, таким чином, є необхідною наявність програм розвитку освіти. Аналіз поняття менеджменту та його структури в теорії управління, школознавства, працях з педагогічного менеджменту показує, що в науці та практиці під цим поняттям розуміють:

а) частину процесу управління щодо впливу на людей, тобто керівництва;

б) комплекс принципів, методів, організаційних форм і технологічних прийомів управління освітнім процесом щодо підвищення його ефективності;

159

в) галузь людського знання, що допомагає здійснити функцію щодо керівництва людьми;

г) категорію людей, які здійснюють роботу з управління.

Із соціально-психологічної точки зору, менеджмент (як діяльність, процес) - це взаємодія менеджера (керівника) з іншими людьми (підлеглими, партнерами, керівниками тощо), яка забезпечує їхню скоординовану активну участь у досягненні поставленої мети.

Професійна специфіка менеджменту в освіті полягає:

а) у суб'єктивності, особистісності об'єкта впливу, а також його результату;

б) у значній залежності результату (особистості дитини) від ступеня гуманізації управлінської концепції менеджера;

в)убагаторівневійбудовісистемиуправління,яказумовлюєопосередкованість, віддаленість кінцевого результату від безпосередніх продуктів діяльності менеджерів (управлінських рішень).

Залежно від логічної основи, управлінська діяльність менеджера освіти може бути проаналізована за змістом і метою (цільові посадові функції), а також за процесом - як процесуальні, динамічні (оперативні) функції.

Сучасна теорія управління школою розвивається як частина загальної теорії >тіравління соціальними організаціями. Вона має свої істотні особливості (зумовлені особливостями керованого об'єкта), що відрізняють її від теорії управління організаціями інших видів, наприклад, виробничими. Але в її основу також покладено загальноуправлінські підходи.

Результатом праці менеджерів навчально-пізнавального та навчально-виховного процесу є ступінь навченості, вихованості та розвитку (освіченості) учнів (студентів).

Практика, яка щоденно демонструє ступінь освіченості певної частини населення, свідчить про необхідність підвищення ефективності управління освітнім процесом у навчальних закладах. Графічно це завдання покажемо так.

Мал. 12. Схема процесу управління.

Модель управління базується на врахуванні зовнішніх чинників. За Н. Коломийським, до зовнішніх чинників управлінських рішень належать :

- різної складності та важливості завдання, що стоїть перед установою освіти, її керівником;

- обсяг і якість наявної інформації щодо проблеми, яку необхідно розв'язати;-рівень технічної оснащеності й матеріально-економічного забезпечення закладу освіти;

- ступінь компетентності персоналу;

- особливості соціально-психологічного клімату в колективі;

• 160 • =========_=

• час, який має в своєму розпорядженні керівник для підготовки та прийняття

рішення тощо.

Внутрішніми чинниками управлінських рішень уважають такі, що залежать від керівника як індивіда, особистості, індивідуальності з притаманними йому психофізіологічними, соціально-психологічними, емоційно-вольовими особливостями, з точки зору психологічних механізмів, серед чинників розробки та прийняття управлінських рішень найбільш вагомими є:

- ціннісні орієнтації, установки (антитюди);

- інтелектуальні якості керівника;

- творчі здібності;

- здатність до ризику, нововведень у системі освіти (на рівні своєї посадової компетенції);

- особливості потребнісно-мотиваційної сфери;

- особливості самооцінки та рівня домагань;

- особливості темпераменту;

- індивідуальні особливості емоційно-вольової сфери тощо.

Важливою психологічною специфікою розробки та прийняття управлінських рішень є те, що "особа, яка приймає рішення, це система, яка здійснює вибір альтернативи і несе відповідальність за своє рішення".

У ході управління навчальним закладом менеджер навчально-виховного процесу орієнтується на так звану модель ефективності - поставлену планку досягнень, контури кінцевого результату. Ступінь його досягнення характеризує ефективність навчального процесу.

Завдання управління полягають у знаходженні менеджером шляхів реалізації поставлених завдань і у прийнятті необхідних управлінських рішень.

Для цього менеджер навчально-виховного процесу (керівник навчального закладу) повинен знати та вміло використовувати закономірності педагогіки та менеджменту, а також принципи та функції управління, що з них витікають.

Аналіз системи управління різними типами навчальних закладів України, теорії та практики соціального управління в державі, нормативних джерел Міністерства освіїи і науки України дав змогу дослідникам виділити об'єктивні тенденції та закономірності функціонування педагогічних закладів, а також сформулювати принципи менеджменту, використання яких забезпечує високу якість керівництва педагогічними колективами:

- соціальної детермінації в управлінні навчальним закладом;

- гуманізації та психологізації в діяльності менеджера;

- науковості та компетентності в управлінні закладами освіти;

- інформаційної достатності;

- аналітичного прогнозування;

- оперативною регулювання;

- зворотного зв'язку;

- поступовості та перспективності;

- демократії та централізму;

- стимулювання уваги до кадрів;

- правової пріоритетності та законності;

- фінансово-єкономічної раціональності та ініціативності (В. Маслов, В. Шаркунова).

Ми зупинимось на тих принципах, які особливо необхідні в теперішній перехідний період: компетентності, гуманізації та демократизації управління навчально-виховним процесом.

. 161 . ======_=^=^

Компетентність є результатом ґрунтовної базової підготовки та неперервного підвищення світоглядного, професійного та загальнокультурного рівня у різноманітних формах і, головне, через самоосвіту.

Принципи науковості управління, структурно-функціонального аналізу, ситуаційного підходу пов'язані саме з компетентністю, тобто з готовністю керівника навчального закладу виконувати свої професійні обов'язки відповідно до сучасних теоретичних поглядів, дотримуватися світових вимог до менеджменту.

Компетентність - це поєднання такого рівня науки та практики в діяльності конкретного менеджера навчально-виховного процесу, яке дає змогу досягати високого кінцевого результату з мінімальними витратами нервової та фізичної енергії людей, ефективно організовувати особисту працю та працю керованого колективу.

Так, зокрема, для вузівського професора найбільш значущим є знання предмета, який він викладає. Якщо він і не володіє високим викладацьким мистецтвом, але виступає як феномен у своїй галузі, студенти будуть на його боці. Для викладача вузу вирішального значення набувають його успіхи як науковця з даного фаху (математики, фізики, біології, мови, літератури тощо). Це неминуче позначається і на управлінні системою вищої школи.

Компетентний керівник школи чи вузу спирається передусім на практичні рекомендації щодо забезпечення всебічного розвитку особистості, її творчих здібностей, використання діагностичних методик запобігання конфліктам, стимулювання та об'єднання колективу, вдосконалення стилю керівництва.

Реалізуючи ідеї демократизації та гуманістичного світогляду з орієнтацією на загальнолюдські цінності, треба пам'ятати про національні та регіональні особливості України, враховувати регіональний менталітет населення, творчо підходити до місцевих концепцій освіти.

принцип гуманізації ґрунтується на увазі до кожної особистості, з якою менеджер навчально-виховного процесу вступає в ділове спілкування - до викладача, учня, випадкового відвідувача. Людина розглядається не як ресурс, а як кінцева ціль, заради якої здійснюється управлінська діяльність, і водночас - як важливий фактор, від якого залежить кінцевий результат.

Режим функціонування, в якому за звичкою працюють численні навчальні за-юіади, веде, особішво в перехідний період, до занепаду. Щоб вижити в кризових умовах, школі треба переходити до режиму розвитку.

Демократизація передбачає децентралізацію, самостійність освітніх закладів, право педагогів на творчий пошук, широкі права учнів та студентів.

Ще кілька моментів, пов'язаних з проблематикою сучасного освітнього менеджменту.

Керівник будь-якого навчального закладу повинен забезпечити непорушну єдність навчання і виховання в єдиному процесі, на уроках з будь-якого предмету формувати гармонійно розвинену, д^-ховно багату особистість, громадянина уіфаїнської держави з глибокою національною свідомістю. Варто частіше нагадувати слова К. Ушинського: "Що сказали б ви про архітектора, який, закладаючи фундамент, не зумів бн відповісти вам на запитання, що він хоче будувати - храм, присвячений богові істини, любові й правди, чи просто будинок, в якому жилося б затишно, чи красиві, але нікому не потрібні урочисті ворота, на які задивлялися б проїжджі? Те ж саме повинні ви сказати і про вихователя, який не зуміє ясно і точно визначити вам мету своєї виховної діяльності". А скільки в нас учителів шкіл і викладачів вузів, чудових професіоналів, які дають глибокі й міцні знання учням і студентам, але відмовляються при цьому від обов'язків класного

----- • 162 • —

керівника чи куратора академічної групи, звалюючи цю відповідальну роботу на професійно мало підготовлених колег. І якщо керівник навчального закладу погоджується з такою позицією, то ефективність навчально-виховного процесу ніколи не здобуває належної висоти.

Ідеї, що сприяють відриву навчання від виховання, нерідко поширюються і далеко не кращими представниками зарубіжних навчальних закладів, які заявляють, наприклад, таке: " У школах і університетах Канади здійснюється лише навчання, а виховують учнівську і студентську молодь сім'я і Церква".

Деполітизація шкіл, вузів та інших навчальних закладів відбувається в умовах нечуваної політизації нашого життя. Сьогодні дуже доречно згадати французького філософа XVIII ст. Клода Гельвеція, який говорив: "Розум людини складається з сукупності її ідей. Без ідей немає розуму". Це ще раз доводить, що освіта не може бути деідеологізованою і деполітизованою. Одним з найважливіших завдань школи є привернення уваги дитини до системи політичних та ідеологічних взаємин у суспільстві, до вивчення минулого і сучасного. Учитель, викладач не має права бути носієм якоїсь однієї ідеології і пропагувати її на заняттях серед учнівської і студентської молоді. Але гуманізувати, розвивати політичний інтерес молоді, формувати особистісне ставлення до подій - завдання педагога незалежно від його власних політичних уподобань і антипатій.

Політична культура - це соціально обумовлений рівень розвитку особистості в сфері соціально-політичної діяльності, що включає політичні переконання, політичне мислення, уміння аналізувати і виважувати інформацію, передбачати динаміку розвитку подій, аргументовано і логічно вести полеміку. Хіба можна уявити майбутнього громадянина без політичних знань і вмінь, який не усвідомлює громадських прав і свобод, не бере участі в політичних акціях? Чи буде такий громадянин борцем за українську національну ідею і здатним на патріотичні вчинки? На підтвердження згадаємо і слова В.Сухомлинського:" Школу не можна уявити в штучно створекій обстановці ідеологічної стерильності".

Школа, вуз повинні виховувати зацікавлену, активну, критично мислячу і вимогливу особистість, а не політично безграмотну і байдужу до всього людину, яка дбатиме ли sue про задоволення власних потреб, усе своє життя чекатиме доброго царя чи вождя. Школи і вузи покликані не лише озброїти своїх вихованців знаннями, а й іпдготувати їх до практичної діяльності, допомогти знайти своє місце в житті, оволодіти моральною, духовною і політичною культурою, сформувати національну свідомість. Випускник школи і вузу хоче вже сьогодні знайти відповідь на запитання: "Чому в багатій Україні люди живуть злиденно, і що потрібно зробити, щоб жилося краще?» Праця є основним джерелом виховного впливу на молодь. Видатний педагог К. Ушинський підкреслював, що без особистої праці людина не може йти вперед; не може лишатись на одному місці, але повинна йти назад. Тіло, серце і розум людини потребують праці, і ця потреба така настійна, що коли, з будь-яких причин, у людини не буде своєї особистої праці в житті, тоді вона втрачає справжню дорогу, і перед нею відкриваються дві інші, обидві однаково згубні: дорога невситимого незадоволення життям, похмурої апатії і бездонної нудьги, або дорога добровільного, непомітного самознищення, на якій людина швидко опускається до дитячих примх чи тваринних насолод. На тій і на іншій дорозі смерть оволодіває людиною заживо, тому що праця - особиста, вільна праця - це й є життя.

Відомий феномен англійської політичної економії Джон Беллерс ще наприкінці XVII ст. писав, що бездіяльне навчання лише ненабагато краще, ніж навчання бездіяльності. Фізична праця - перше божественне установлення. Праця так само необхідна для здоров'я тіла, як їжа для його життя, бо ті неприємності.

163

що їх людина уникає внаслідок неї, спіткають її, як хвороба. Праця додає масла в лампу життя, а думка засвічує її. Пуста дитяча праця лишає дитячий розум пустим.

Проблема природовідповідності розвитку, навчання і виховання, фізичного і психічного здоров'я школярів має бути завжди у полі зору й турботи педагогічних рад, керівників шкіл та кожного вчителя і класного керівника.

Наголошуючи на тому, що принцип природовідповідності розвитку, навчання і виховання є засадним для світової педагогіки , дозволимо собі нагадати таку заповідь Яна Амоса Коменського: "Із зерна виростає рослина... Природа помістила корені глибоко, ніколи не робить зайвого..., розпочавши, доводить до кінця..., уникає всього шкідливого і суперечливого".

Життя підтверджує думку К.Д. Ушинського про те, що вихователь ніколи не може бути сліпим виконавцем інструкції: не зігріта теплом його особистого переконання, вона не матиме ніякої сили.

Родина - перша природна й постійно діюча ланка виховання, чий досвід перевірений віками. Український мислитель світового рівня В'ячеслав Ли-пинський писав, що життєздатна нація зберігає себе в родині, а родина і сім'я - наймогутніші національні твердині. Отже, як сім'я шанує і поважає українську мову, культуру, традиції і звичаї, національну літературу, так і діти чинитимуть.

Стародавня мудрість стверджує: виховуючи хлопчика - виховуй чоловіка, виховуючи дівчинку - виховуй націю. Тому що людиною, особистістю дитину робить сім'я, і передусім - мати. А що бачимо сьогодні в Україні? За результатами сучасних досліджень, 65% молодих батьків не мають найменшої уяви про зміст, форми і методи виховання дітей у сім'ї; 20% - керуються батьківською педагогікою, тобто виховують своїх дітей так, як виховували їх самих; лише 15% мають психолого-педагогічні знання і уявлення про зміст і завдання сімейного виховання, даючи школі той незначний відсоток учнів, що навчаються на "добре" і "відмінно".

Вихід з цього непривабливого становища в одному - відродженні в кожній школі системи педагогічного всеобучу батьків, батьківських лекторіїв та інших форм навчання батьків педагогічним методам і прийомам. Без сім'ї, без грамотного і цілеспрямованого впливу батьків на дітей школа не впорається з завданнями, які стоять перед нею щодо формування гармонійно розвинених, високоосвічених, національно свідомих і духовно багатих громадян.

Управлінню освітою, на рівні управління педагогічними системами, притаманні знаки управління, однак воно має свої специфічні особливості: спрямованість головним чином на вироблення єдності поглядів, дій, підходів до вирішеннявсіхосновнихпитаньнавчально-виховногопроцесу,поліпрофесіоналізм і поліфункціональність його апарату. Неперервний ефект управління може бути досягнутим лише через управлінські цикли.

У наукових дослідженнях (В. Афанасьев, Л. Суворов, Т. Шагова, P. Шакуров) виділено такі сюшдники управлінськоіо циклу: висування цілей управління, обґрунтованих педагогічною логікою; фіксація похідного стану управлінського об'єкта; організація впливу та встановлення систематичного зворотного зв'язку, переробка й оцінка інформації, що поступає від об'єкта з метою оперативного коригування та реалізації наступних впливів.

Ринкова економіка, суб'єктом якої є менеджер, побудована на механізмах саморегуляції і повністю заперечує авторитарні методи управління. Механізм саморегуляції вперше був запропонований О. Конопкіним. У 1980 р. на XXII Конгресі психологів у Лейпцигу Конопкін сформулював основні принципи

164

діяльності людини: системність, активність, усвідомленість - базові для цього механізму.

Модель механізму саморегуляції може мати дуже широке застосування, воно не обмежується ні відображенням специфіки роботи операторів машин, як це було задумано самим О. Конопкіним, ні навіть специфіки функціонування ринкової економіки в цілому. О. Осніцький, Г. Юркевич, Г. Вайзер перенесли принцип дії цього механізму на інші процеси, а П. Ючавичене - на навчально-виховний процес у освітніх закладах.

З'ясовуючи питання про використання загальних принципів саморегуляції у різних видах діяльності, всю різноманітність психічних явищ можна розглядати у їх співвідношенні з конкретними ланками регулювання діяльності, визначаючи тим самим функціональне місце і значущість цих явищ у загальній архітектурі процесу регулювання.

Доведено, що саморегуляція має єдину структуру для всіх видів діяльності і складається з таких компонентів: мети діяльності, моделі значущих умов, програми дій, оцінки результатів та їх корекції.

Постановка мети діяльності.

Цільові функції менеджерів освіти - керівників дошкільнрїх закладів, закладів середньої освіти, керівників районної, обласної, всеукраїнської ланки управління освітою, школознавства висвітлені у працях В. Бондаря, Є. Березняка, В. Мас-лова, Т. Шамової, Т. Федорова, В. Симонова, Ю. Конаржевського, Ф. Штикало, М. Балашової, Г. Єльнікова та ін.

До цільових функцій, за Р. Шакуровим, належать, по-перше, виробнича функція, яка підпорядкована соціальному замовленню на навчання та виховання дітей, підготовку їх до життя й передбачає організацію навчально-виховного процесу та створення необхідної для цього навчально-матеріальної бази (організаційно-педагогічні та господарські функції); по-друге, соціальна -орієнтована на іитереси педагогів: створення на роботі комфортних умов праці, сприятливого мікроклімату, який викликав би життєрадісний настрій, бажання працювати > своїй школі. Крім цільових, за Р. Шакуровим, є ще одна група функцій - соціально-психологічних, спрямованих на формування у педаї огічному колективі психологічних властивостей і станів, необхідних для продуктивної праці. До соціаіьно-психологічних функцій належать організація педагогічного колективу, його активізація (стимулювання), згуртування, вдосконалення, розвиток у ньому самоврядування).

Мета діяльності є важливою ланкою процесу саморегуляції, вона визначає напрямок діяльності людини і постійно усвідомлюється нею. Суб'єктивна модель значущих умов визначає умови, в яких відбувається досягнення мети діяльності. Програма дій являє собою оптимальний спосіб досягнення мети у заданих умовах. Оцінюючі дії завершують процес регуляції, перетворюючи його у замкнуту систему, тим самим організовуючи та скеровуючи довільну діяльність людини. Цільова функція управління на кожному рівні буде формуватися, виходячи з означеної мети, характерної для закладу відповідного рівня, специфіки його діяльності. У такому разі планування, організація, контроль є функціями, підпорядкованими цій меті.

165

Мал. 14. Взаємозв'язок компонентів саморегуляції.

Мета тісно пов'ячана з таким важливим компонентом дії, як мотив. Мотив спонукає людину ставити і досягати різні цілі, виконувати відповідні дії, містить особливості мотивації керівника і до управлінської діяльності, і до і"і вдосконалення. Тобто, мотиваційний компонент містить функцію активізації (за Р. Шаку-ровим), але він не обмежується збудженням і підтримкою оптимальної трудової напруги в колективі, спрямованої на досягнення високих результатів у навчально-виховній роботі, а включає такі елементи, як діяльність керівника закладу освіти щодо задоволення потреб підлеглих та дітей, виховання, культивування системи внутрішніх спонукань до самоактуалізації, самовдосконалення, пізнання, розвитку духовних потреб особистості (дитини, вчителя, інспектора та ін.).

У кожної особистості в процесі розвитку формується сукупність мотивів (мотиваційна сфера) з ієрархічною структурою. Згідно з Л. Божович, стійко домінуюча система мотивів - це спрямованість особистості. Так, за домінуванням потреб краще зробити "для себе", "для людей", "для справи" визначено відповідно егоїстичну, суспільну (колективну) та ділову спрямованості.

У теоріях управління, менеджменту великої популярності набули ієрархічні моделі потреб А. Маслоу, Герцберга, Мак-Клелланда. Досить продуктивною з точки зору нашого дослідження є "піраміда потреб " А. Маслоу. Згідно з його концепцією, всі потреби (і біогенні, і соціогенні) розташовані в п'ять нашарувань, які утворюють піраміду (фізіологічні потреби; потреба в безпеці та захищеності; потреба в любові та бути прийнятим; потреба в повазі, гідності, престижі; потреба в самоактуалізації). Основою піраміди є фізіологічні потреби, потім іде потреба в захисті, далі розташовані соціальні (вторинні) потреби. Вершиною піраміди А. Маслоу вважає потреби в самоактуалізації (самореалізації). Ідеї самоактуалізації особистості можуть бути використані в нашій країні на шляху розбудови суспільства, зокрема системи та процесу освіти й управління ними на гуманістичних засадах.

Психологи виявили деякі загальні чинники позитивної та негативної мотивації активності особистості. Позитивну мотивацію активності можуть викликати:

а) позитивна оцінка та схвалення дій, вчинків особистості;

б) підтримка, заохочення наступних актів, які подібні до попередніх, у словесній або несловесній формі;

в) зміна поведінки, характеру активності іншої особи в напрямі, який є бажаним для суб 'єкта впливу (наприклад, підкорення);

г) самостійне продовж:ення та розвиток того виду та напряму впливу, які пропонує суб'єкт, а також стилю роботи;

ґ) цілеспрямований, відповідний, баж:аний, прийнятний для обох уплив з боку об 'єкта ".

Негативну мотивацію активності особистості можуть викликати:

- ---- . 166 • ==========.=^

а) негативна оцінка конкретної дії, вчинку на тлі загального позитивного ставлення до особистості;

б) незгода, відмова від поведінки, що пропонується, і ставлення до справи, до людей, до самого себе;

в) відмова від співробітництва, взаємодопомоги; позиція "не брати участі";

г) опір реактивний або активний, тобто самостійний, ініціативний. Стратегічною метою менеджменту в освіті є створення найсприятливіших

умов для саморозвитку, самоактуалізації особистості дитини.. Узагальнену парадигму менеджмент}' в освіті подано в таблиці.

Таблиця 15. Співвідношення змісту роботи менеджера освіти з цілями роботи суб'єктів і об'єктів

системи освіти

Зміст праці	Безпосередня мета	Мета роботи об'єктів	Очікуваний результат,
		впливу	стратегічна мета
Усвідомлена,	Створення	Створення	Інтелектуально
цілеспрямована	(актуалізація)	найсприятливіших	розвинена, навчена.
взаємодія менед-	відповідних психічних	умов для саморозвит-	вихована особистість.
жера (керівника)	станів, якостей.	ку, самоактуалізації	самоактуалізована, з
із суб'єктами та	властивостей, спону-	кожної особистості	моральними якостя-
об'єктами, які є при-	кань, необхідних для	через оптимальну	ми, що відповідають
четними (безпосе-	реалізації загальної	організацію системи	загальнолюдським
редньо чи опосеред-	мети управління.	освіти та навчально-	і національно-
ковано до навчання і	Забезпечення	виховного процесу	культурним
виховання.	скоординованої й активної участі в досягненні поставленої мети		цінностям

Компонент "Модель значущих умов" або діагностичний компонент стосується аналізу вихідного стану (рівня) розвитку об'єкта та суб'єкта управління, його психологічних та соціально-психологічних (а можливо, і психофізіологічних) якостей: особливосіей, пізнавальних процесів, емоційно-вольової сфери, типу нервової системи та темпераменту, соціометричного статусу дітей, педагогів, самого менеджера. Глибина та обсяг діагностичних дій в педагогічному менеджменті залежать,, як показує дослідження, від різних обставин, але особливо значущими тут є : рівень обізїіаності менеджера про об'єкт управління, наявність проблем, труднощів, причини яких невідомі керівнику, рівень компетентності керівника, індивідуальні особливості об'єкта та суб'єкта управління, рівень складності питання, яке треба вирішити.

До діагностичного компоненту належать зовнішні і внутрішні умови. До зовнішніх належать нормативні документи МОН України. До внутрішніх належать ситуація в колективі, яка характеризується фінансовими, соціально-психологічними чинниками.

Виходячи з конкретних умов, керівник приймає відповідне рішення.

Розробка і прий няття управлінських рішень - це соціальний акт, підготовлений на основі аналізу й оцінки, який організовує практичну діяльність суб'єктів та об'єктів управління.

За Н. Коломийським, велике практичне значення має врахування чинників, які впливають на розробку та прийняття ^тіравліиських рішень. Людина, що приймає

167

управлінське рішення, знаходиться під упливом різноманітних, взаємодіючих зовнішніх та внутрішніх чинників. Зовнішніми факторами управлінських

рішень є такі, що не йдуть від особистості керівника, а саме:

• рівень складності і важливості завдання, яке стоїть перед педагогічним колективом;

• обсяг і якість наявної інформації щодо проблеми, яку необхідно розв'язати;

• рівень технічної оснащеності й матеріально-економічного забезпечення (дитячого садка, школи, відділу освіти);

• ступінь кооперації персоналу;

• час, який має у своєму розпорядженні керівник для підготовки і прийняття рішення:

• особливості соціально-психологічного клімату в колективі тощо.

МалЛ5. Послідовність прийняття управлінського рішення

Внутрішні чинники управлінських рішень - це ті, що залежать від керівника як людини з притаманними їй індивідуальними психофізіологічними, педагогічними та іншими особливостями:

інтелектуальні якості керівника;

• творчі здібності;

• його здатність до ризику, нововведень у системі освіти;

• рівень домагань (рівень складності цілей, які ставить керівник і вважає можливим досягти) та його реалістичність;

• рівень самооцінки та її адекватність;

• особливості темпераменту;

• емоційно-вольові особливості тощо.

Послідовні етапи прийняття управлінських рішень: виявлення проблеми (діагноз), формування обмежень і критеріїв для прийняття рішення; виявлення та аналіз альтернатив; оцінка альтернатив (прогноз); кінцевий вибір альтернативи, рішення.

Аналіз психологічного механізму прийняття управлінських рішень в освіті та аналіз реальної управлінської практики керівників освітянських закладів

• 168 •

показує, що досить поширеними є випадки, коли керівники приймають рішення без усвідомленого використання цієї поетапної послідовності.

Більшість керівників (73 %) свідомо використовують аналіз альтернатив і кінцевий вибір альтернатив. Найслабшим місцем діяльності керівників усіх рангів є відсутність психологічних даних у вхідній інформації, а також чітких обмежень (критеріїв) для вибору альтернатив. Кращі керівники освіти відрізняються від гірших тим, що перші, як правило, розглядають більшу кількість альтернатив у процесі вибору оптимального рішення. Тут можна побачити резерви вдосконалення рішення на етапі його прийняття .

^ Прийняття рішення визначає програма дій. За Р. Шакуровим, оперативний або проектувальний компонент проектування навчально-виховного процесу передбачає визначення наперед спільної діяльності педагога та учнів, тобто проектування їхньої особистісно-розвивальної взаємодії. Проект дає змогу у взаємообумовлених та систематизованих зв'язках представити складові успішності педагогічного процесу. Це, передусім, вимоги щодо доцільності обраних ідеальних цілей виховання та навчання, уявлення про послідовність дій, що ведуть до їх досягнення, з конкретним визначенням проміжних цілей і завдань, критеріїв ОЦІНЮ! отриманого результату. Згідно з цим, схема проекту включає: спис стану об'єкта педагогічного управління.

Процес проектування носить системний характер. Це передбачає сукупність компонентів, що взаємопов'язані між собою та розкривають послідовність і характер взаємодії вихователів та вихованців. Основні компоненти структури системи проектування навчально-виховного процесу:

• психолого-педагогічна діагностика вихідного стану об'єкта та психолого-педагогічної діяльності;

• соціально-психологічна діагностика психолого-педагогічної ситуації функціонування об'єкта;

• визначення і а обгрунтуъання педагогічних шляхів упливу на процес досягнення бажаного стану об'єкта з конкретизацією педагогічних завдань;

• прогнозування динаміки активності об'єкта педагогічного регулювання та динаміки його змін під упливом педагогічної активності, визначення етапів контрольної діагностики;

• організація діяльності об'єкта;

• моніторинг динаміки активності об'єкта педагогічного управління; поточне рег\'лювання та корекція шляхів управління навчально-виховним процесом;

підсумкова діагностика рівня стану об'єкта, зіставлення його з прогнозованим, розроблення проекту на новий етап розвитку об'єкта. Структура проектування виховного процесу на рівні окремої групи чи класу має дещо спрощений вигляд, а саме:

• психолого-педагогічна діагностика фізичного, інтелектуального, соціального і духовного розвитку школярів;

• визначення і обґрунтування педагогічних завдань; організація (самоорганізація) діяльності учнів;

• моніторинг динаміки рівня їхньої соціальної активності;

регулювання (саморегулювання) і корекція (самокорекція) відхилень у фізичному, психічному, соціальному, духовному розвитку і поведінці, а також міжсуб'єктної особистісно-розвиваючої взаємодії в педагогічних системах; аналіз і прогнозування виховних ситуацій міжсуб'єктної організації на індивідуальному та груповому рівнях.

169

Якщо програма передбачає в собі систему завдань, алгоритми їх вирішення, засоби розв'язання, то планування конкретизує їх до рівня безпосередніх дій, строків виконання та виконавців. Щоб створити обґрунтованиіі проект ,потрібно знати про:

а) попередній стан об'єкта;

б) зовнішні чинники, що визначають його динаміку;

в) закономірності, за якими ця активність здійснюється, та можливі засоби впливу -П.ЧК на саму активність, так і на чинники, що її визначають. Ядром у проектуванні педагогічного процесу є визначення і обґрунтування намічених задач.

Проектувальний компонент - це заключний етап моделювання, конкретизації управлінської діяльності на певну перспективу.

Здійснення вказаних етапів відбувається із застосуванням безперервного моніторингу.

Термін "моніторинг" (латиною monitor) означає контроль. У техніці - прилад для контролю за певними параметрами, що мають залишатися стабільними в окреслених межах. У кібернетиці - частина програми операційної системи ЕОМ, яка контролює одну з фаз обчислювального процесу. У застосуванні щодо педагогічного менеджменту його можна визначити як сукупність систематичних спостережень за певними педагогічними об'єктами в ході їхньої діяльності за наперед визначеними показниками (індикаторами). Зауважимо: час спостережень тут має особливе значення, бо йдеться про становлення, генезу, динаміку послідовних перетворень спостережуваних об'єктів.

За Н. Коломийським, на етапі контролю домінуючим є порівняльно-оцінний підхід. Тут залучаються інтелектуальні властивості менеджера освіти (аналіз, синтез, порівняння, критичність, глибина розуму), а також психологічні особливості керівника і підлеглих.

Основними складовими функції контролю ми визначаємо аналіз, порівняння та оцінку. Порівнюються результати або способи, засоби роботи людей з:

а) накресленим результатом;

б) ідеальним рівнем;

в) характеристиками роботи колег у колективі;

г) попереднім рівнем роботи тих, кого контролюють.

Ці аспекти пов'язані з активізацією пізнавальних процесів особистості менеджера освіти (пам'ять, відчуття, сприймання, мислення і, особливо, порівняння на основі аналізу). Як показало наше анкетування керівників шкіл, учителів (Костянтинівський р-н Донецької обл., Новосанжарський р-н Полтавської обл., м. Прилуки Чернігівської обл. та ін.), на питання про те, чи є значущим для них факт контролю, перевірки, переважна більшість респондентів (81 %) відповіли ствердно. Причому, всі респонденти відзначили в основному негативність цього факту.

Ступінь негативного контролю залежить від особистісних якостей перевіряючого. Аналізуючи особистісні властивості контролю, відзначаємо і такі важливі характеристики, як самооцінка та рівень домагань підлеглого. Саме поєднання самооцінки підлеглого та зовнішньої оцінки керівника - це джерело позитивних та негативних тенденцій в їхніх взаєминах.

Аналізуючи організаторську діяльність, Л. Уманський подає розгорнуту структуру, яка фактично охоплює весь процес управління і має такі координаційно-регулюючі етапи:

• засвоєння завдання;

• розподіл обов'язків між виконавцями;

170

• ознайомлення їх із завданням та критеріями його виконання (інструктаж);

• координація дій виконавців у процесі роботи (внутрішні та зовнішні зв'язки);

• визначення відстаючих ділянок роботи, перегрупування сил (якщо є необхідність);

• поточний аналіз ефективності виконання рішення;

• узагальнення матеріалів роботи.

Кожний етап кординаційно-регулюючого компонента пов'язаний із взаємодією людей; налагодження цієї взаємодії допомагає виконати завдання ефективно.

Модель менеджера освіти

Професійна діяльність менеджера освіти висуває перед людиною високі соціально-психологічні та психофізіологічні вимоги, адже 'Управління людьми є одним з найбільш складних видів праці, які актуалізують його суб 'єктно-об 'єктні властивості, що безпосередньо пов 'язані з комунікацією."

Менеджер освіти - це водночас людина, індивід (представник людського роду) та особистість. У своєму поєднанні властивості індивіда і властивості особистості створюють індивідуальність кожної людини.

За підходом, висловленим С. Рубінштейном, Б. Ананьєвим, В. Мерліним, загальна структура людини і взаємозв'язки розвитку її властивостей містять у собі індивідуальність як взаємозв'язок властивостей людини як індивіда, суб'єкта діяльності, особистості.

у загальному плані індивідуальність - це наявність у людини особливих, неповторних ознак, рис, якостей, властивостей. З точки зору "глибинної психології", до індивідуальності належить не тільки усвідомлене, а й несвідоме в людині.

У психології менеджменту теоретичне визначення цього поняття має значення і з погляду чіткого розуміння, кого треба виховувати і навчати, особливо з точки зору наявності у менеджера як людини тих рис, що роблять його індивідуальністю.

На наш погляд, найбільш чітко представлений зв'язок між властивостями індивіда та особистості Н. Коломийським у розробленій ним моделі індивідо-особистісних властивостей менеджера освіти (керівника) як суб'єкта управлінської діяльності (мал. 16).

171

Мал. 16. Модель взаємозв'язку індивідуальних та особистісних властивостей менеджера освіти як суб'єкта управлінської діяльності

Серед низки вимог, що їх ставить сучасність до діяльності менеджера , доцільно виділити кілька різновидів, які характеризуються акцентом на певних уміннях, притаманних ефективному управлінцю .

1. Діагностичні: на основі різноманітних даних про розвиток колективу (колективів) установ освіти, окремих людей та чинників, які на них впливають, установлювати та об'єктивно оцінювати вихідний рівень освіти в масштабах своєї компетенції (школа, районний, обласний відділи освіти тощо);

2. Прогностичні: передбачати тенденції, майбутні умови та стани розвитку освіти й чинники, що на неї впливають.

3. Проектувальні: конкретизувати зміст майбутньої діяльності закладу (закладів) освіти у вигляді схем, моделей, письмової ділової мови тощо.

4. Координаційно-регулюючі (організаторські): усвідомлювати завдання та зміст роботи, яку треба виконати для досягнення мети в освітніх установах; реалізувати заплановані рішення в життя, інтегрувати людей, здійснювати поточну координацію і регулювання взаємодії між виконавцями, підрозділами організації.

5. Комунікативні: встановлювати доброзичливі стосунки з усіма, від кого залежить реалізація мети та завдань управління, налагоджувати інформаційний обмін.

6. Мотиваційні: стимулювати діяльність людей, формувати у них позитивні спонукання до роботи.

7. Емоційно-вольові: формувати та підтримувати у людей високий емоційний тонус, упевненість у досягненні мети, успішне вирішення поставлених завдань.

• 172 •

8. Оцінні: об'єктивно оцінювати ступінь досягнення мети управління, виконання розроблених управлінських рішень, якість роботи колективу установи (установ) освіти, окремих виконавців, виявляти позитивне та недоліки, їх причини.

9. Когнітивні (гностичні): бути компетентним у питаннях теорії та практики управління освітою та у всіх інших проблемах, що належать до мети, завдань, змісту роботи, а також у стосунках людей; мати широкиіі науковий і культурний кругозір, знання філософії, всесвітньої історії та історії України. Мати управлінську, психологічну, педагогічну, економічну, правову компетентність.

10. Мовні: добре володіти мовою ділових паперів, усною мовою; бути красномовним - уміти переконливо виступати перед людьми, спілкуватися.

11. Моральні вимоги, що відображають ставлення керівника до загальнолюдських цінностей народу, суспільства України, а також ставлення до управлінської діяльності як професії, до самого себе, любов до батьківпщни, намагання принести своєю роботою користь своєму народові; любов до людей, до дітей, намагання зробити їм добро, зокрема своєю діяльністю; розвинуте почуття власної гідності та повага до гідності інших людей, чесність, правдивість, принциповість, дисциплінованість, скромність.

12. Фізіологічні: здатність нервової системи бути підґрунтям для забезпечення відповідного психічного та фізіологічного напруження.

13. Фізичні: стан здоров'я та особливості фізичного розвитку, що є основою життєдіяльності та працездатності особистості.

Перелічені вимоги окреслюють комплекс здібностей, які необхідні професіоналу-керівнику освітянського закладу для виконання управлінських функцій. Це: діагностичні, прогностичні, проектувальні, організаторські, комунікативні, порівняльно-оцінні, гностичні, емоційно-вольові, у кожній з цих груп можна ви'іначити найважливіші психологічні складові, які є професійно важливими якостями (ПВЯ). Так, у групі діагностичних здібностей, як показало дослідження, - це аналітико-синтетична здатність мислення; у групі прогностичних і проектувальних - імажинативні здібності, антиципація; у групі організаторських і комунікативних - альтруїзм, емпатія, рефлексія, у групі порівняльно-оцііших - критичність розуму, порівняння; у групі гностичних -гнучкість і глибина мислення (академічні здібності); у групі емоційно-вольових -суспільна енергійність, інтернальність, витримка тощо. Дослідження довели, що саме наявність цих якостей, поєднаних у неповторний ансамбль спрямованістю людини на організаторську діяльність, є психологічним підґрунтям успішного виконання нею функцій менеджера освіти та сприйняття підлеглими його як лідера колективу. Анкетне опитування педагогічних працівників системи освіти щодо якостей особисгисті, які заважають керівникові бути лідером, показало, що тут найбільш вагомими негативними рисами є:

1. У керівників відділів освіти (районних, міських), на думку інспекторів:

а) грубість, нетактовність - 34 %;

б) некомпетентність - 21 %;

в) невміння організувати роботу відділу - 18 %;

г) відсутність вимогливості - 10 %;

ґ) безініціативність, м'якість характеру, суб'єктивне ставлення до людей та їх вчинків - 8 %;

д) невміння довести справу до кінця: невміння відстоювати інтереси колективу; самовпевненість, зазнайство, недисциплінованість - 6 %;

є) формальне, поверхове ставлення до роботи - З %.

2. У директорів шкіл:

• 173 '

а) соромливість - 38 %;

б) невпевненість у собі - 32 %;

в) недостатня компетентність - 15 %;

г) непринциповість, зазнайство - 7 %;

ґ) невміння довести справу до кінця - 5 %;

д) недовіра до членів колективу - З %.

Поміж інших обов'язків, на менеджера покладається також відповідальність за кар'єрне зростання підлеглих.

Процес керування кар'єрою - це система, яка в теоретичному і практичному плані включає логічно пов'язану і послідовно реалізовану сукупність дій (функцій); дослідження проблем, пов'язаних з виявленням потреб в управлінських кадрах, з їхнім розвитком і просуванням; прогнозування переміщень на ключових керівних посадах; цілепокладання, планування кваліфікаційного і кар'єрного росту, організацію кар'єрного просування, мотивацію, контроль за реалізацією кар'єрного плану, регулювання і коригування.

Ми розглядаємо керування кар'єрою як особливий вид діяльності, у якій її суб'єкт (адміністрація, служба кадрів, служба керування персоналом, сам працівник) за допомогою рішення управлінських задач створює стратегію і реалізує визначену технологію (механізм) організації процесу розвитку індивідуально-професійних здібностей, нагромадження професійного досвіду з метою раціонального використання їх в інтересах держави, організації, людини.

Що дає наш підхід до дефініції "керування кар'єрою"? По-перше, керування як діяльність припускає наскрізну, цілеспрямовану систему розвитку кар'єри окремої особистості, а по-друге, актуалізується система управлінських задач, що дозволяють реалізувати стратегію організації розвитку кваліфікаційного рівня. Стратегію при цьому ми розглядаємо як детальний, всебічний комплексний план, призначений забезпечити оптимальну місію організації.

При цьому маюі ь місце такі чинники:

• формулювання цілей і задач керування кар'єрою;

• з'ясування принципів і правових основ керування кар'єрою;

• визначення характеристик ефективного керівника;

• оцінка здібностей і особистісних якостей кандидатів;

• планування механізму керування кар'єрою, розробка варіантів планування кар'єри кандидата, узгодження, корекція плану разом з претендентом, наступне затвердження плану керівником;

організація виконання плану: придбання співробітником необхідного рівня професійної підготовки, професійного досвіду як усередині організації, так і поза нею; організація процесів навчання основам самоврядування кар'єрою, оцінки; адаптації і професійної орієнтації, конкурсів на заміщення вакансій менеджерів.

• розрахунок потреб у фінансовому забезпеченні реалізації плану професійного розвитку співробітника і плану кар'єри;

• координація зусиль співробітника і можливостей організації по виконанню плану індивідуального професійного розвитку.

Система керування кар'єрним процесом повинна будуватися за спеціальною технологією (механізмом) і може включати різні компоненти. Наукова література свідчить, що набір таких компонентів у різних авторів не однаковий. Так, Є. Комаров уважає, що питання організації керування кар'єрою повинне знайти відображення в документах. Потім необхідно зрозуміти особливості власної кадрової системи і таку важливу і"ї складову, як фактичні моделі кар'єри; виявити і періодично відслідковувати мотивацію персоналу щодо кар'єри , розробити

174

і впровадити таку систему керування кар'єрою, яка б враховувала особливості

організації, її можливості і мотивацію персоналу. Розглянемо компоненти керування кар'єрою, формулювання цілей і задач керування кар'єрою; формулювання принципів і правових основ керування кар'єрою; визначення характеристик ефективного керівника; оцінка здібностей і особистісних якостей кандидатів;

планування механізму керування кар'єрою, розробка варіантів кар'єри кандидата, узгодження, корекція плану разом із претендентом, наступне затвердження плану керівником;

• організація виконання плану; набуття співробітником необхідного рівня професійної підготовки, професійного досвіду як усередині організації, так і поза нею; організація процесів навчання основам самоврядування їх оцінки, адаптації і професійної орієнтації, конкурсів на заміщення вакансій менеджерів;

• розрахунок потреб у фінансовому забезпеченні реалізації плану професійного розвитку' співробітника і плану кар'єри;

• координація зусиль співробітника і можливостей організації по виконанню плану індивідуального професійного розвитку і плану кадрового забезпечення; зиявлення і періодичне відстеження мотивації претендента щодо кар'єри;

• контроль виконання плану кар'єри.

Послідовність викладених вище компонентів являє закономірний управлінський цикл, а їхня сукупність відповідає класичному набору функцій керування і сприяє цілеспрямованому розвитку здібностей людини, нагромадженню нею професійного досвіду і раціональному використанню його потенціалу як в інтересах співробітника, так і в інтересах освітньої установи

Розкриваючи суть поняття «керування кар'єрою»; важливо правильно визначити суб'єкт керування. Традиційно суб'єктами керування кар'єрою визначають:

- саму людину, тобто самоврядування, тому що людина сама вибудовує шлях свого життєвого і трудового розвитку;

- державу, тому що ступінь задоволеності громадян ростом і просуванням у праці впливає на зменшення чи посилення соціальної напруженості в суспільстві, а професійний потенціал кожного - на динамізм і якість проведення реформ у цілому;

- організацію, у якій фахівець працює, тому що вона зацікавлена в підвищенні професійного рівня керівника і кожного з її працівників, по-перше, з погляду заповнювання штатного простору, по-друге; більш високий рівень керівника кожного підрозділу й організації в цілому підвищує ефективність Гі діяльності, по-третє, керування кар'єрою дозволяє забезпечити безперебійне і раціональне заміщення ключових посад; зберегти кадровий баланс і прогнозувати стабільність організації.

Місія керування кар'єрою - у досягненні гармонії між інтересами організації і потребами людини. Взаємодія організації і менеджера в процесі керування його кар'єрою В. Іванов пояснює, що процес кар'єрного розвитку реалізується за допомогою об'єднання зусиль по керуванню кар'єрою з боку як організації, так і претендента.

Добір менеджера на посаду здійснюється, з одного боку, шляхом оцінки працівника організацією, з іншого, - самопрезентацією; просування відбувається за рахунок переміщення в організаційному просторі й одночасному його освоєнні менеджером.

175

Розвиток кар'єри найчастіше пов'язують із просуванням службовими сходами. Планування і здійснення кар'єри, задовольняючи потреби службовців у самоповазі і самоактуалізації, виступають факторами, що мотивують їхню професійну діяльність, але воно допускає також і наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів заняття посад з урахуванням побажань і можливостей особистості працівника. Розвиток кар'єри - це прагнення удосконалити свої навички, розширити їх і завдяки цьому стати кращим у роботі, яку ви вже виконуєте, чи ж змінити напрямок діяльності, приклавши свої сили в іншій області.

Принципи керування кар'єрою:

Принцип безперервності. Жодна з досягнутих цілей у кар'єрі не може бути остаточною і стати приводом для зупинки. У процесі розвитку способу службової діяльності накопичуються зміни, що, перевищуючи визначений поріг, приводять до підвищення статусу, і якщо навіть не посадового; то рольового, а отже, соціального.

Принцип свідомості Будь-яка кар'єрна дія повинна бути доцільною з позицій індивіда і суспільства, соціально продуктивною.

Принцип оптимальності. Важливо врахувати сили і здібності об'єкта кар'єри на довгому кар'єрному шляху, співвіднести кар'єрні прагнення професіоналів з реальними можливостями, дотримувати ритмічність у зміні кадрових поколінь.

Принцип економічного розвитку, добору і просування (наприклад, навчання в діяльності «нові знання - під нову посаду»).

Наведені принципи кар'єрної стратегії при використанні їх на окремих ділянках просування є одночасно і принципами службової тактики.

Реалізувати функції керування кар'єрним процесом можна при дотриманні визначених умов. По-перше, повинна бути чітка нормативно-правова база системи і механізмів керування кар'єрою. Серед інших умов виділяємо:

— усвідомлення цінності професійного досвіду людини як найважливішого фактора кар'єрного розвитку;

— конкурентоспроможність фахівця (володіння таким особистісним і . професійним потенціалом, що дозволив би витримати конкуренцію);

— створення бази даних професійного досвіду, професійного потенціалу особистості і потенційних умов Гї реалізації в організації (чи в суміжних галузях);

— створення системи роботи з керування кар'єрою;

— відносна стабільність організаційної і посадової структури органів державної впади, організації, наявність науково обґрунтованого кар'єрного простору;

— наявність кар'єрної орієнтації фахівця й ін.

Стилі і типи управління сучасними освітніми закладами

Соціокультурна ситуація, що склалася у суспільстві і у сфері освіти, надзвичайно актуалізує проблему управління загальноосвітньою школою. Оновлення освіти на новому, якісно більш досконалому етапі може здійснитися через пошук нових механізмів управління на локальному і регіональному рівнях.

Ділові якості керівника характеризуються його здатністю знаходити в рамках своєї компетентності повноважень і засобів найкоротший шлях до досягнення мети, бути самостійним у мисленні і оперативно приймати обґрунтовані рішення, послідовно та ініціативно забезпечувати їх виконанням.

Польський журналіст Даніель Пасент уважає, що "директор повинен бути дипломатом - коли щось випрошує у вищестоячих інстанціях для свого підприємства, жорстким - коли вимагає виконання своїх розпоряджень і наказів від підлеглих

176

або виконання договорів від постачальників, гнучким - коли розмовляє з представниками преси, багатообіцяючим - при зустрічі з молодими працівниками, важливим державним діячем, коли приймає закордонні делегації, святим отцем - коли приймає скарги від відвідувачів". У цій фразі, хоч і жартівливій, є значна частка правди.

Вивчення стилю керівництва в останнє десятиріччя стало важливим напрямком у процесі оптимізації діяльності людини, а також в інтегральному вивченні особистості.

У соціальній і психолого-педагогічній літературі існує поняття "стиль керівництва" - стійка сукупність особистісних суб'єктивно-психологічних характеристик керівника, за допомогою яких реалізується той чи інший метод. Метод і стиль тісно пов'язані між собою, справляють уплив один на одного. "Методи і стиль можна порівнювати з нотами та манерою виконання музичного твору: ноти одні для всіх, але кожен виконавець трактує твір по-своєму. Теоретичними засадами стилю управління, на думку А. Омарова, є закономірності управління, специфіка сфери конкретної діяльності керівника, єдині вимоги до підлеглих, соціально-психологічні риси виконавців (вік, стать, кваліфікація, професія, інтереси, потреби), рівень ієрархії управління.

У стилі керівника синтезуються його індивідуальні риси, а також особливості колективу, яким він керує. Тому за стилем діяльності колективу можна визначити стиль його керівника.

Керівник кожного педагогічного колективу формує свій власний стиль, спираючись на загальні об'єктивні основи управління, зокрема: наукове, творче осмислення мети і завдань управління; глибоке знання проблем сучасного навчально-виховного закладу, перспектив його розвитку; знання умов діяльності і творчого пoтef^цiaлy колективу.

В умовах докорінних політичних і соціально-економічних змін у нашій країні, реформування всіх галузей господарства, переходу його до ринкових відносин, удосконалення системи господарювання та управління ним на основі впровадження пріоритетних ідей, механізмів і технологій важливого значення для формування стилю управління, зокрема навчальним закладом, набуває компетентність його керівника, а саме:

— знання 1 а визначення політичного курсу держави у галузі освіти;

— усвідомлення відмінностей мети освіти і виховання на сучасній стадії розвитку суспільс'і ва;

— знання пріоритетних напрямів реформування системи освіти та діяльності иавчально-виховних закладів;

— ознайомлення з прогресивними педагогічними ідеями і шляхами їх реалізації;

— поінформованість у справі використання новітніх вітчизняних і зарубіжних технологій навчання та виховання учнів;

— обізнаність з директивними і нормативними документами про освіту та навчально-виховні заклади.

Компетентність керівника школи тісно поєднується з такими його особистісними рисами, як: відчуття нового, висока вимогливість, діловитість, прямота, скромність, висока культура спілкування з учителями, учнями та батьками,- організованість і дисциплінованість, нетерпимість до бюрократизму і формалізму.

Стилі роботи менеджера

/. Демократичний. Вищий рівень демократичного адміністративного стилю управління відображує систему взаємовідносин, для якої характерне постійне

177

взаєморозуміння, згуртованість між адміністратором, управлінської групою і членами колективу.

Педагоги і адміністративна група працюють разом над цілями, планами, методиками, проблемами. Рішення приймається всіма членами колективу, і відповідальність несуть усі члени групи. Ілюстрацією демократичного стилю може бути робоча група з числа керівництва і персоналу, якій надано право рекомендувати і впроваджувати бюджетні зміни.

Прикладом застосування демократичного стилю є формування творчого потенціалу педагогічного колективу школи. Алгоритм:

1. Демократичний вибір загальної проблеми, над якою працюватиме школа (на загальних зборах колективу).

2. Розробка механізмів утілення її в навчально-виховний процес (уведення нових навчальних курсів та програм, нових форм виховної та методичної роботи).

3. Створення умов для охоплення всіх учасників навчально-виховного процесу (учні, вчителі, батьки, адміністрація, допоміжний персонал ) даною проблемою (раціональний розподіл обов'язків між педагогічним колективом та учнівським активом).

4. Обговорення результатів утілення даної проблеми (на педагогічній раді, науково-практичних конференціях, батьківських зборах, учнівських радах тощо).

5. Відкрите підбиття підсумків, заохочення учасників утілення даної проблеми (шкільна газета, радіо, телебачення, листівки, матеріальне та моральне заохочення вчителів та учнів).

6. Розвиток даної проблеми або вибір нової (аналіз досягнутого, окреслення перспектив на майбутнє).

У педагогічній теорії визначено кілька етапів, як проходять колективи шкіл, впроваджуючи загальношкільні концепції. Зокрема:

I етап - діагностування потреби втілення даної концепції в навчально-виховний процес;

II етап - визначення цілей та умов ефективності впровадження концепції;

III етап - активізація педагогічної діяльності вчителів на уроках і в позауроч-ний час;

IV етап - корекція втілення концепції;

V етап - індивідуальна робота з конкретними вчителями з упровадження концепції.

//. Кооперативний. Частину повноважень по управлінню передано колективу. Адміністратор консультує учасників процесу управління з питань, котрі, по його розумінню, їм цікаві. Комітет - це той орган, який найбільш часто використовується при кооперативному стилі керівництва. Співробітники одночасно є і членами органів управління. Наприклад, вирішення питань розподілу заробітної плати може приймати колегіальний орган.

Прикладом кооперативного стилю управління є робота педагогічного колективу школи № 283 м. Києва з упровадження концепції національної освіти. її можна поділити на такі етапи:

— вихідний (розробка авторської концепції національної освіти, колективне обговорення, доповнення, вдосконалення силами творчих учителів, адміністрації школи, учнів);

— інтеграційний (формування педагогічних позицій та вдосконалення концепції національної школи на основі поєднання нових ідей, педагогічних технологій та педагогічних інновацій учителів);

178

— пошуковий (організація діяльності педагогічного колективу на основі творчих пошуків напрямів у вдосконаленні моделі національного виховання учнів);

— дослідницький (вивчення та розвиток творчих потенцій педагогічного колективу на основі дослідницького підходу до навчання та виховання);

— упроваджувальний (упровадження силами кращих учителів та адміністрації школи концепції національної школи в інші школи).

Упровадження національної концепції навчання і виховання учнів СШ № 283 передбачало:

— аналіз педагогічного досвіду;

— систематизацію результатів творчих пошуків учителів;

— обробку документації, методичних посібників з проблеми національного навчання та виховання;

— утілення авторських курсів у систему підвищення кваліфікації вчителів. Критерієм ефективності розробленої системи стали: з одного боку, -результат

навченості та вихованості )^нів; з іншого, - зростання професійної майстерності педагогів.

///. Стиль стороннього спостерігача. Незначна частина управлінських функцій делегується персоналу. Спеціальним робочим групам пропонується вирішувати питання планування і надаються рекомендації. Це не означає, що всі можливі пропозиції будуть використані керівництвом. Варіантом прояву цього стилю є створення дослідних груп з метою елементарного оновлення шкільних принципів існування. Однак кінцеве рішення ніколи не доручається комітету, який бере участь у розгляді якої-небудь проблеми.

IV. Бюрократичний. При цьому стилі управління майже немає місця співробітництву або кооперації адміністрації і колективу. Основним джерелом управління є офіційні документи, шкільні довідники, правила закладу та інші "керівництва до дії". Місце в ієрархічній структурі - це головне, і влада безпосередньо пов'язана із власною посадою. Превалює традиція і стабільність, зміни рідкі і ніколи не встановлюються знизу! Головна відміна цього адміністративного стилю - це означеність членів колективу своїм рангом і переміщенням у відповідності з існуючими правилами і законами.

V. Невтручання. Даний стиль знаходиться осторонь будь-якого адміністративного стилю. Адміністратор, як страус, ховає голову в пісок у скрутній ситуації. Він відвертається від тих, хто вчиняє неправильно, дозволяє кожному члену колективу поводитися так, як йому зручно, не турбуючись про об'єктивну оцінку або наслідки.

Керівник не сприяє виробленню колективних рішень і не може прийняти на себе відповідальність в екстреному випадку. Одна з особливостей цього стилю: підлеглі (учителі) нічого не знають про способи контролю за дисципліною, з якою пов'язано багато проблем. Кожен учитель сам вирішує свої проблеми, при цьому нерідко терпить невдачі.

VI. Доброзичливо-деспотичний. Цей адміністратор звичайно усміхається, кладе Вам на плечі руки, коли слухає Вас (або робить вигляд, що слухає), а потім робить так. як уважає за потрібне. Цей керівник дійсно може турбуватися про людей, з якими має справу. Однак прийняття рішення завжди належить керівнику. Характерними виразами доброзичливого деспота є такі: "Я слухаю Вас", "Я розумію, але...", "Ми, може, незабаром приймемо Вашу пропозицію", "Дайте мені ще трохи про це подумати". Не треба буде багато часу для того, щоб побачити, що це лише відмовки, а потім почути: "Вперед на повній швидкості в моєму напрямку".

179

VII. Авторитарний. Всі, хто знаходиться під владою цієї людини, ніколи не беруть участі в аналізі ситуації, не говориячи вже про її вирішення.

Керівник, діловий на вигляд, указує всім зверху і не терпить ніяких відступів від особистих планів. Для цього стилю характерна видимість делегування повноважень, але це тільки видимість, доручення даються у категоричній формі і завжди орієнтовані на досягнення мети, як її уявляє керівник. Нерідко влада використовується для того, щоб досягти цілей, котрі має на увазі керівник, утілити рішення і одержати за це визнання.

VIII. Для ліберального стилю керівництва характерні безініціативність і постійне чекання вказівок "зверху". Як правило, представники цього стилю управління мають досить низький рівень компетентності, непослідовні, легко потрапляють під уплив інших людей, можуть без особливих підстав скасувати власне рішення тощо. Вони нездатні відстоювати свою позицію в складних, екстремальних ситуаціях, часто не вміють організувати власну працю та працю підлеглих. У більшості випадків керівники-ліберали - це люди добродушні; вони бояться конфліктів, легко віддають керівну посаду іншим, розуміючи і оцінюючи свою неспроможність забезпечити ефективність як власної діяльності, так і діяльності колективу, який очолюють.

Віктор громовий (м. Кіровоград) виділяє типи директорів шкіл, які найчастіше зустрічаються в освітянській практиці управління навчальними закладами.

1. Директор-господарник. На передній план виходять такі риси директора, як здатність щось «вибити», «дістати», «випросити»... Зворотним боком цієї ролі часто є орієнтація на «показуху». Деякі школи нагадують музей, у якому діти почуваються не повноправними господарями, а швидше шкідниками, які псують красу школи - вітрини. Іноді за низьких температур прагнення зберегти цю красу переростає в знущання над дітьми, які замерзають у змінному взутті, зате паркет залишається збереженим „для перевіряючих".

2. Директор - «священна корова». Цю людину не можна звільнити з посади директора. У такого директора є колосальні зв'язки, які налагоджувалися протягом багаторічного періоду «роботи з батьками». Головний зміст роботи такого директора - «спочивання на лаврах» та колекціонування чергових відзнак».

3. Директор, «на якого не чекали». Директор навчального закладу зобов'язаний бути не просто висококласним фахівцем у сфері освітнього менеджменту, а й людиною ідеї, яка має власні бачення мети та завдань сучасної школи, може на практикувати ці ідеї, збудувавши технологічно продуману освітню систему.

4. Директор-науковець. Для нього школа — це недописана дисертація, як має стати трампліном до спокійного викладацького життя у місцевому педагогічному університеті. Основна його функція - веденні «включеного спостереження» за процесом реалізації тих чи інших педагогічних ідей в освітньому просторі школи. Категорія «директор-науковець» є чи не найменш численною з-поміж усіх інших.

5. Директор - «паперовий король». Головне - не реальна робота школи в тій чи іншій сфері, а відображення цієї роботи (часто уявної) на папері. «Вищим пілотажем» у роботі директора школи вважається також уміння показати себе на педагогічних ярмарках, виставках чи конференціях. Гарні папки з ефектними обкладинками і акуратно надрукованими текстами «з досвіду роботи», які, як правило, ніхто ніколи не читав і не читатиме, є своєрідним педагогічним шиком.

6. Директор - «громадський діяч». Серед нових функцій директора школи, які для нас є досить незвичними, варто передусім назвати його роль як громадського діяча. З огляду на те, що школа, за словами Пітера Друкера, перетворилася

180

тепер на центр місцевої думки, директор стає активною дійовою особою на ниві соціального розвитку локальної спільноти. Тож мешканці мікрораііону школи можуть очікувати від нього і громадських ініціатив, які допомогли б розв'язати проблеми місцевої громади, і особистої участі в процесі її консолідації, і виконання багатьох інших функцій, які дали б самій школі змогу бути ресурсом соціального розвитку. Звичайно, будь-які крайнощі шкодять виконанню безпосередніх службових обов'язків директора школи.

Усе це створює в директорському середовищі «необхідну різноманітність», яка зрештою приводить до спрацювання законів діалектики (законів єдності й боротьби протилежностей та заперечення).

Особливої уваги потребують управлінські взаємини з талановитими людьми.

Багатьом керівникам часто особливо важко спілкуватися з неординарними людьми, вони неспроможні прийняти іншу точку зору - особливо коли вона заснована на паралельному досвіді.

Необхідно пам'ятати, що творчі, талановиті особистості володіють особливостями, які не властиві звичайній людині:

• такі люди схильні у відносинах до гри та імпровізації, дотепні, діють завжди не за правилами, орієнтовані на нові враження, спонтанні в своїй поведінці і незалежні у судженнях;

• вони зазнають труднощів у справах, які вимагають точності та пунктуальності;

• для них характерне естетичне сприйняття навколишнього світу;

• вони ентузіасти, часто схильні до ідеалізації;

• такі люди можуть бачити в подіях і предметах те, чого не помічають інші;

• у них є прагнення діяти, а не тільки роздумувати;

• до проблем вони ставляться як до чергової можливості реалізувати себе;

• вони пристрасні в досягненні результату і захоплені ідеями, цілями, до яких прагнуть;

• все повсякденне, непересічне викликає у них незадоволення та роздратування;

вони знають, коли треба завершити справу і піти, як підвести риску;

• терпіння рідко покидає їх, але вони повинні вірити в те, чим займаються;

їм притамаіші сміливість у вчинках і незвичайна воля, уміння концентрувати

сили та енергію для досягнення, здавалось би, простих цілей.

Це далеко не вичерпна характеристика людей творчих, хоча її не можна розглядати як незаперечну.

Творчі початкові цілі в людині проявляються незалежно від виховання та освіти, однак можна створити умови для їх розвитку.

Діяльність таких співробітників може стати важливою складовою успіху і культури організації, але управління ними ускладнюється великими труднощами, оскільки вони незалежні, амбіційні, розумні і вихоїуіть за рамки звичних стандартів. Нестандартність таких людей ставить проблему виміру їх вкладу до загальної продуктивності організації. Особлива роль талановитих співробітників модернізує критерії оцінки їх діяльності, серед яких: праця (її якість), матеріальна віддача (стратегічний потенціал ідей та досліджень), енергія (ентузіазм та досягнення), капітал (творчість і образ дії).

Дослідники розглядають проблеми, які виникають при проведенні кадрової політики і здатні відштовхнути талановитих людей або не дати розкритися їх потенційним можливостям, що приведе до шкоди для всієї організації в майбутньому.

181

Ці проблеми можуть виникнути при відборі кадрів, навчанні, при оцінці персоналу в процесі переміщення в посаді.

Все більше і більше керівників приходять до переконання, що колектив працює тим успішніше, чим різноманітніші темпераменти і характери колег.

Пропонуємо підбірку тестів для визначення особистісних якостей керівника освітнього закладу.

Тести для визначення особистісних якостей керівника освітнього закладу

Діагностика лідерських здібностеіі (Є. Жариков, Є. Кр^ушельницький) Інструкція. Вам пропонується 50 висловлень, на які потрібно дати відповіді "так" або "ні". Середнього значення у відповідях не передбачено. Довго не замислюйтеся над висловленнями. Якщо сумніваєтесь, усе-таки зробіть оцінку на "+" або "-" ("а" або "б") на користь альтернативної відповіді, до якої ви більше схиляєтеся.

Тест-опитувальник

1. Чи часто ви перебуваєте в центрі уваги навколишніх?

а) так;

б) ні.

2. Чи вважаєте ви, що багато хто з людей, які васч оточують, мають більш високе службове становище?

а) так;

б) ні.

3. Перебуваючи на зборах людей, рівних вам за службовим становищем, чи відчуваєте ви бажання не висловлювати своєї думки, навіть коли це необхідно?

а) так;

б) ні.

4. Коли ви були дитиною, чи подобалося вам бути лідером серед однолітків?

а) так;

б) ні.

5. Чи відчуваєте ви задоволення, коли вам удається переконати когось у чому-небудь?

а) Так;

б) ні.

6. Чи трапляється так, що вас називають нерішучою людиною?

а) Так;

б) ні.

7. Чи згодні ви л твердженням: "Усе найкорисніше у світі є результатом діяльності невеликої кількості видатних людей"?

а) так;

б) ні.

8. Чи відчуваєте ви нагальну потребу в пораднику, що міг би спрямувати вашу професійну активність?

а) так;

б) ні.

9. Чи втрачали ви іноді холоднокровність у розмові з людьми?

а) так;

б) ні.

10. Чи доставляє вам задоволення бачити, що інші люди побоюються вас?

а) так;

б) ні.

182

11. Чи намагаєтесь ви займати за столом (на зборах, у компанії тощо) таке місце, яке дозволяло б вам бути в центрі уваги і контролювати ситуацію?

а) так;

б) ні.

12. Чи вважаєте ви, що викликаєте у людей враження значущості (імпозантності)?

а) так;

б) ні.

13. Чи вважаєте ви себе мрійником?

а) так;

б) ні.

14. Чи губитесь ви, якщо люди, що оточують вас, виражають незгоду з вами?

а) так;

б) ні.

15. Чи траплялось вам з особистої ініціативи займатися організацією трудових, спортивних та інших команд і колективів?

а) так;

б) ні.

16. Якшо те, що ви намітили, не дало очікуваних результатів, то ви:

а) будете раді, якщо відповідальність за цю справу покладуть на кого-небудь інщого;

б) візьмете на себе відповідальність і самі доведете справу до кінця.

17. Яка з двох думок вам ближче?

а) справжній керівник повинен сам робити ту справу, якою він керує, й особисто брати участь у ній;

б) справжній керівник повинен тільки вміти керувати іншими і не обов'язково робити справу сам.

18. З ким ви прагнете працювати?

а) з покірними людьми;

б) з незалежними людьми.

19. Чи намагаєтесь ви уникати гострих дискусій?

а) так;

б) ні.

20. Коли ви були дитиною, чи часто ви зіштовхувалися з владністю вашого батька?

а) так;

б) ні.

21. Чи у-мієте ви в дискусії на професійну тему залучити на свою сторону тих, хто раніше був з вами не згодний?

а) так;

б) ні.

22. Уяві гь собі таку сцену: під час прогулянки з друзями по лісу ви загубилися. Наближається вечір і потрібно приймати рішення. Які ваші дії?

а) Надасте ухвалити рішення найбільш компетентному з вас;

б) просто не будете нічого робити, розраховуючи на інших.

23. Є таке прислів'я: "Краще бути першим у селі, ніж останнім в місті". Чи справедливе воно?

а) так;

б) ні.

24. Чи вважаєте ви себе людиною, що має влив на інших?

183

а) так;

б) ні.

25. Чи може невдача в прояві ініціативи змусити вас більше ніколи цього не робити?

а) так;

б) ні.

26. Хто, на ваш погляд, справжній лідер?

а) найбільш компетентний чоловік;

б) той, у кого найсильніший характер.

27. Чи завжди ви намагаєтесь зрозуміти і по достоїнству оцінити людей?

а) так;

б) ні.

28. Чи поважаєте ви дисципліну?

а) так;

б) ні.

29. Якому з наступних двох керівників ви віддасте перевагу?

а) тому, хто все вирішує сам;

б) тому, хто завжди радиться і прислухається до думок інших.

30. Який з наступних стилів керівництва, на вашу думку, найкращий для роботи закладу того типу, у якому ви працюєте?

а) колегіальний;

б) авторитарний.

31. Чи часто у вас виникає враження, що інші зловживають вами?

а) так;

б) ні.

32. Який з наступних портретів найбільш нагадує вас?

а) людина з голосним голосом, виразними жестами, за словом у кишеню не полізе;

б) людина зі спокійним, тихим голосом; стримана, замислена.

33. Як ви поводитиметеся на зборах і нарадах, якщо вважаєте свою думку єдиною правильною, але інші з вами не згодні?

а) промовчите;

б) будете обстоювати свою думку.

34. Чи підкоряєте ви свої інтереси і поводження інших людей справі, якою займаєтесь?

а) так;

б) ні.

35. Чи виникає у вас почуття тривоги, якщо на вас покладена відповідальність за яку-небудь важливу справу?

а) так;

б) ні.

36. Чому б ви віддали перевагу?

а) працювати під керівництвом гарної людини;

б) працювати самостійно, без керівників.

37. Як ви ставитесь до твердження: "Для того щоб сімейне життя було гарним, необхідно, щоб рішення в родині приймав один з подружжя"?

а) згодний;

б) не згодний.

38. Чи траплялося вам купувати що-небудь під упливом думки інших людей, а не виходячи з власної потреби?

а) так;

184

б) ні.

39. Чи вважаєте ви свої організаторські здібності гарними?

а) так;

б) ні.

40. Як ви поводитеся, зіштовхнувшись з труднош;ами?

а) опускаєте руки;

б) з'являється сильне бажання їх подолати.

41. Чи дорікаєте ви людям, якщо вони на це заслуговують?

а) так;

б) ні.

42. Чи вважаєте ви, що ваша нервова система здатна витримати життєві навантаження?

а) так;

б) ні.

43. Як ви вчините, якщо вам запропонують реорганізувати вашу установу або організацію?

а) запроваджу потрібні зміни негайно;

б) не буду квапитися і спочатку все ретельно обміркую.

44. Чи зумієте ви перервати занадто балакучого співрозмовника, якщо це необхідно?

а) так;

б) ні.

45. Чи згодні ви з твердженням: "Для того щоб бути щасливим, треба жити непомітно"?

а) так;

б) ні.

46. Чи вважаєте ви, що кожна людина повинна зробити що-небудь видатне?

а) так;

б) ні.

47. Ким би ви прагнули стати?

а) художником, поетом, композитором, ученим;

б) видатним керівником, політичним діячем.

48. Яку му:^ику вам приємніше слухати?

а) гучну й урочисту;

б) тиху і ліричну.

49. Чи відчуваєте ви хвилювання, очікуючи зустрічі з важливими і відомими людьми?

а) так;

б) ні.

50. Чи часто ви зустрічали людей з більш сильною волею, ніж ваша?

а) так;

б) ні.

Бланк відповідей

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
21	22	23	24	25	26	27	28	29	ЗО
31	32	33	34	35	36	37	38	39	40
41	42	43	44	45	46	47	48	49	50

185

Оцінка результатів тестування

Сума балів за ваші відповіді підраховується за допомогою ключа до опиту-вальника.

Ключ до опитувальника

1а, 2а, 36,4а, 5а, 66,7а, 86,96,10а, 11а, 12а, 136,146,15а, 166,17а, 186,196, 20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 256,26а, 276,28а, 296,306,31а, 32а, 336,34а, 356,366,37а, 386, 39а, 406,41а, 42а, 43а, 44а, 456,46а, 476,48а, 496, 506.

За кожну відповідь, що збігається з ключем, випробуваний одержує один бал, в іншому випадку - О балів. Одержану суму балів запишіть в останній стовпчик бланка для відповідей.

Оцінка лідерства. Якщо сума балів виявилася менше 25, то якості лідера виражені слабко. Якщо сума балів в межах від 26 до 35, то якості лідера виражені середньою мірою. Якщо сума балів від 35 до 40, то лідерські якості виражені сильно. Якщо сума балів більше 40, то дана людина як лідер схильний до диктату.

Інтерпретація

Здатність людини бути лідером багато в чому залежить від розвиненості організаторських і комз^ікативних якостей. Якими характерологічними рисами особистості повинен володіти дійсний лідер? Такими ознаками, як відзначають

Є. Жариков і Є. Крушельницький, можуть служити наступні прояви:

• вольовий, здатний долати перешкоди на шляху до мети;

• наполегливий, >'міє розумно ризикувати;

• терплячий, готовий довго і добре виконувати одноманітну, нецікаву роботу;

• ініціативний і прагне працювати без дріб'язкової опіки, незалежний;

• психічно стійкий і не дає захопити себе нереальними пропозиціями;

• добре пристосовується до нових умов і вимог;

• самокритичний, тверезо оцінює не тільки свої успіхи, але й невдачі;

• вимогливий до себе й інших, уміє вимагати звіт за доручену роботу;

• критичний, здатний бачити в привабливих пропозиціях слабкі сторони;

• надійний, дотримує слова, на нього можна покластися;

• витривалий, може працювати навіть в умовах перевантаження;

• сприйнятливий до нового, схильний вирішували нетрадиційні задачі оригінальними методами;

• стресостійкий, не втрачає самовладання і працездатності в екстремальних ситуаціях;

• оптимістичний, ставиться до труднощів як до неминучих і переборних перешкод;

• рішучий, здатний самостійно і вчасно приймати рішення, у критичних ситуаціях брати відповідальність на себе;

здатний змінювати стиль поведінки залежно від умов, може і вимагати, і

підбадьорити.

Представлена методика дозволяє оцінити здатність людини бути лідером.

Тест 1. Стиль керівництва

Тест дозволяє оцінити стиль управління з точки зору співвідношення в ньому демократичних і формально-організаційних факторів.

Інструкція: "Вам пропонується 40 тверджень, які відображають різні фактори стиля керівництва. Спробуйте оцінити ваше ставлення до цих тверджень у відповідності з вашими звичними думками і поведінкою як керівника".

С - явище спостерігається систематично (у 80-100% випадків від того, наскільки це взагалі можливо).

186

Ч - явище спостерігається часто (60-80% випадків).

I - явище спостерігається інколи (40-60%). Р - явище спостерігається рідко (20-40%).

Н - явище не спостерігається ніколи (0-20%).

1. В критичних ситуаціях я проводжу (в колективі своїх спеціалістів або зовнішніх консультантів) дослідження соціально-психологічного клімату, думок, настроїв людей.

2. У роботі колективу використовуються, де це необхідно, стандартні правила, методичні вказівки, інструкції та інщі управлінські документи.

3. Я обґрунтовую і відстоюю думку колективу (якщо переконаний в її справедливості) перед вищестоящим керівництвом.

4. Я ретельно планую роботу апарату управління.

5. Докладаю всі зусилля, для того щоб добитися від підлеглих виконання плану.

6. Мої підлеглі чітко знають свої і загальні задачі, які стоять перед організацією.

7. Я особисто вирішую, що і як повинно робитися в колективі для досягнення виробничих цілей, надаю підлеглим виконавчі функції.

8. Я допускаю у роботі підлеглих вияв високого рівня ініціативи і самостійності у виборі способів досягнення цілей, які перед ними стоять.

9. я допускаю це не лише у виборі способів, але й у самому процесі вироблення цілей за умови, що підлеглі обґрунтовують їх важливість і напруженість.

10. Мені як керівникові доводиться під час відступу від встановленого графіка йти на організацію в колективі робіт у вихідні дні та понаднормово.

II .Для забезпечення контролю за виконанням планів і дисципліни виконання вимагаю, щоб підлеглі інформували мене про виконану ними роботу.

12. Допускаю, щоб підлеглі встановлювали свій власний темп, режим і порядок виконав іія роботи, якщо це не відбивається негативно на кінцевих результатах.

13. Здійснюючи керівництво, я консультуюсь і раджуся в розумній мірі із підлеглими.

14. Намагаюся підтримувати в колективі певний етикет, стиль відносин і поведінки. Стежу, щоб підлеглі дотримувалися їх.

15. Планую службовий ріст підлеглих таким чином, щоб люди знали перспективи свого просування і умови, які для цього необхідні.

16. Уважаю, що в умовах НТГІ найкращі результати у виробництві і управлінні (якість, надійність, точність тощо) досягаються, коли людина або колектив працюють в умовах примусового режиму (за аналогом конвейєрного), який задається ювні машинами, технологією або загальною організацією трудового процесу.

17. У роботі колективу, котрим я керую, трапляються збої, аврали.

18. Інформую колектив про події, які відбуваються в ньому, та про загальне становище справ у системі управління.

19. Підтримзто свій зовнішній вигляд, одяг, порядок у кабінеті, манери поведінки на відповідному рівні.

20. Оплата і стимулювання праці в колективі здійснюється у відповідності з реальним внеском кожного в загальний результат.

21. Як керівник я втілюю в життя довгострокову кадрову політику (додержуюсь на практиці певних, відомих колективу принципів найму, просування, звільнення робітників).

187

22. Аналізуючи роботу своїх підлеглих, приходжу до висновку, що вони - недостатньо досвідчені і вправні робітники, у них не вистачає ініціативи, діловитості та інших необхідних якостей.

23. У керівництві використовую особистий позитивний приклад як засіб вплинути на підлеглих і створити сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі.

24. У колективі, яким я керую, бувають конфлікти.

25. Я створюю умови, при яких підлеглі мають сприятливі можливості висловити свою думку і здійснювати практичний вплив на виробничий процес.

26. У керівництві використовую розподіл повноважень (залишаю за собою рішення найбільш важливих питань, а другорядні делегую на нижні рівні).

27. Читаю книги і слухаю лекції про те, як працювати з людьми в процесі керівництва.

28. Як керівник додержуюсь на практиці відомих мені теоретичних і прикладних рекомендацій по роботі з людьми.

29. Уважаю, що для підвищення віддачі від людей у сфері управління провідну роль повинні відігравати організаційно-технічні фактори (технічні засоби, накази, регламенти, інструкції і т. д.), а на другому плані повинні знаходитися соціально-психологічні (довіра, морально-психологічний клімат, свідомість та інше).

30. Виробничі результати колективу, яким я керую, бувають високими.

31. Як керівник я створюю умови для забезпечення фізичного здоров'я підлеглих на роботі і в побуті, спонукаю їх зміцнювати своє здоров'я.

32. Для забезпечення високих виробничих результатів створюю в колективі умови для прояву творчості, новаторства, ініціативи.

33. Вимагаю від підлеглих точних обгрунтувань під час формування виробничих планів і заходів по вдосконаленню виробництва і управління.

34. Задля виробничої необхідності доводиться відсувати на другий план рішення таких питань розвитку колективу, як аналіз і покращення соціально-психологічного клімату, підтримки загального порядку в організації праці і т.п.

35. Докладаю зусилля, щоб домогтися від підлеглих забезпечення високої трудової дисципліни і виконання ухваленого розпорядку дня.

36. Робота колекгиву здійснюється на основі чіткого балансу прав, обов'язків, функцій, відповідальності їх справедливого розподілу між підрозділами та членами колективу.

37. Для досягнення високих виробничих досягнень в колективі здійснюється професійне навчання і заохочується самостійна робота по підвищенню кваліфікації.

38. Велику увагу як керівник я приділяю контролю дій підлеглих, підтримці високого темпу і якості їх роботи.

39. Стиль керівництва, якого я дотримуюся, здійснює позитивний уплив на поведінку членів колективу, їх ставлення до праці і загальний соціально-психологічний клімат.

40. Стиль керівництва, якого я дотримуюся, здійснює позитивний уплив на виробничі результати колективу.

У вашому опитувальному листі повинні бути подані відповіді на всі 40 питань.

Обведіть кружком порядкові номера наступних позицій вашого опитувально-го листа: 7, 10, 16, 17, 22, 24, 29, 34.

Поставте по 1 балу поряд з тими порядковими номерами, що обведені, на які ви відповіли "рідко" - Р або "ніколи" - Н.

188

Також поставте по 1 балу поряд з тими порядковими номерами, що не обведені, на які ви відповіли "систематично" - С аба "часто" - Ч.

Тепер обведіть кружком вже не порядкові номера, а ті одиниці, які ви поставили поряд з наступними порядковими номерами вашого опитувального листа: 1, З, 7, 8,9,12,13,14,15,18,19,20,21,23,24,25,26,27,31,39. Якщо поряд з яким-небудь номером одиниці не буде - не обводьте нічого.

Значення л відображає кількісно вашу орієнтованість у процесі керівництва на формуваннй і підтримку сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, на "людські відносини", на людей.

Значення II відображає кількісно вашу орієнтованість на досягнення виробничих цілей, опору на формальну організацію і владу керівника.

Точка перетину перпендикулярів, які проведені на графіку від одержаних вами значень Л і П, вказують на конкретне значення кількісної оцінки стиля вашого керівництва. Ця оцінка знаходиться в межах одного з чотирьох крайніх (екстремальних) стилей або знаходиться найближче до нього.

Стиль 0.0. При цьому типі стилю керівник виявляє дуже мало турботи як про досягнення цілей власного виробництва, так і про створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі. Фактично керівник усунувся від роботи, пустив все на самоплив і просто проводить час, передаючи інформацію від своїх керівників підлеглим і навпаки.

Стиль 20.20. Це ідеальний стиль керівництва. У керівника з таким стилем у рівному і при чому максимальному ступіні виявляються орієнтування на рух високих виробничих результатів і на турботу про створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі. Такий стиль, як правило, дозволяє досягати успішного вирішення виробничих задач у сполученні з умовами для найбільш повного розкри ггя творчих здібностей членів колективу.

189

Стиль 20.0. Даний стиль найбільш характерний для керівників-автократів, які хвилюються лише про роботу, про виконання виробничо-господарських задач, ігноруючи людський фактор, особистість працівника, думку колективу. Нерідко такий керівник перетворюється в погонялу і діє по принципу "давай-давай", який із часом зживає себе настільки, що перестає приносити успіх і в досягненні виробничих цілей.

Стиль 0.20. При такому стилі керівник дуже мало турбується про виробництво, якщо взагалі про нього турбується. Вся увага керівника тут спрямована на підтримку і збереження хороших, дружніх стосунків із підлеглими. Створюється такий соціально-психологічний клімат, де всі розслаблені, дружні. І цей психологічний комфорт обволікає колектив, відсуваючи на другий план рішення виробничо-господарських задач. У кінцевому рахунку така орієнтація на людські відносини не лише утруднює досягнення виробничих результатів, але й приводить до внутрішнього підриву затишного соціально-психологічного клімату, що склався. Це може привести до втрати керівником авторитету лідера.

Якщо Л і П відображають орієнтованість вашого стилю на відповідні складові в абсолютних одиницях, то відносні значення представлені одиницями С^ та С . Вони показують, який відсоток від ідеала в термінах від орієнтування на людей і виробництво являє собою ваш стиль керівництва колективом. Які ваші фактичні знання? Скільки вам не вистачає до ідеала? Які складові стилю керівництва вам слід удосконалювати/ Радимо провести тестування серед керівників, які підлеглі вам. Порівняйте їх результати з вашими. Як ви вважаєте, чи впливає ваш стиль керівництва на їх лінію поведінки?

Тест 2. Визначення стилю керівництва колективом

1. Розподіл повноважень між керівниками і підлеглими:

а) централізує керівництво, вимагає, щоб про всі деталі докладали саме йому;)

б) керівник пасивний у виконанні управлінських функцій;

в) чітко розподіляє функції між собою, своїми заступниками і підлеглими

г) чекає вказівок зверху або навіть вимагає їх;

д) централізує керівництво тільки у важких ситуаціях.

2. Дії керівника в критичних (напружених) ситуаціях:

а) у критичних ситуаціях керівник, як правило переходить на жорсткіші методи керівництва;

б) критичні ситуації не змінюють його способів керівництва;

в) у критичних ситуаціях він не обходиться без допомоги вищестоящих керівників;

г) стикаючись з труднощами, керівник починає тісніше взаємодіяти з підлеглими;

д) у критичних ситуаціях керівник погано справляється з своїми обов'язками;

3. Контакти керівника з підлеглими:

а) недостатньо товариська людина, з людьми розмовляє мало;

б) регулярно спілкується з підлеглими, говорить про положення справ в колективі, про труднощі, які належить подолати;

в) уміє спілкуватися, але спеціально обмежує спілкування з підлеглими, тримається від них на відстані;

г) прагне спілкуватися з підлеглими, але при цьому відчуває труднощі в спілкуванні;

д) спілкується, в основному, з активом колективу.

============= . 190 • -

4. Продуктивність роботи колективу у відсутності керівника:

а) у відсутності керівника виконавці працюють гірше;

б) колектив знижує продуктивність, якщо керівник покидає ііого;

в) виконавці постійно працюють не в повну силу, при тому керівнику могли б зробити більше;

г) продуктивність роботи підвищується у відсутності керівника;

д) у відсутності керівника колектив працює із змінним успіхом;

5. Ставлення керівника до порад і заперечень з боку виконавців:

а) сам звертається за порадою до підлеглих;

б) не допускає, щоб керовані йому радили і тим більше заперечували;

в) підлеглі не тільки радять, але можуть давати вказівки своєму керівнику;

г) керівник радиться навіть тоді, коли обставини особливо не вимагають цього;

д) якщо виконавці знають, як краще виконувати роботу, говорять про це своєму керівнику.

6. Контроль діяльності підлеглих:

а) контролює роботу від випадку до випадку;

б) завжди дуже строго контролює роботу керованих і колективу в цілому;

в) контролюючи роботу, завжди помічає позитивні результати, хвалить виконавців;

г) контролюючи, обов'язково вишукує недолік в роботі;

д) нерідко втручається в роботу виконавців.

7. Співвідношення рішень виробничих і соціально-психологічних задач в процесі керівництва колективом:

а) його цікавить тільки виконання плану, а не ставлення людей одине до одного;

б) вирішуючи виробничі задачі, прагне створити хороші відносини між людьми в колективі;

и) у роботі ве зацікавлений, підходить до справи формально;

г) велику увагу приділяє налагодженню стосунків в колективі, а не виконанню виробничих завдань;

д) коли потрібно, захищає інтереси своїх підлеглих.

8. Характер наказів керівника:

а) наказує так, що хочеться виконувати;

б) наказувати керівник не вміє;

в) прохання керівника не відрізняється від наказу;

г) накази приймаються, але виконуються недостатньо добре і швидко;

д) його накази викликають у керованих незадоволеність;

9. Ставлення керівника до критики з боку підлеглих:

а) на критику керівник звичайно не ображається, прислухається до неї;

б) критику вислуховує, навіть обіцяє вжити заходи, але нічого не робить;

в) не любить, коли його критикують і не прагне приховати;

г) приймає критику тільки з боку вищестоящих керівників;

д) не реагує па критику.

10. Поведінка керівника при недостатніх знаннях:

а) сам вирішує навіть ті питання, з якими недостатньо знайомий;

б) якщо чогось не знає, то не боїться показати і звертається по допомогу до інших;

в) можна сказати, що керівник не прагне поповнити прогалини в знаннях;

г) коли чогось не знає, то приховує це;

д) якщо керівник не знає, як виконати роботу, то доручає це своїм підлеглим.

11. Розподіл відповідальності між підлеглими:

191

а) складається враження, що він бог дії, хоче зменшити свою відповідальність;

б) відповідальність розподіляє між собою і своїми підлеглими;

в) всю відповідальність покладає тільки на себе;

г) нерідко підкреслює відповідальність вищестоящих керівників, старається свою відповідальність перекласти на них;

д) буває, що керівник, відповідальний за якусь справу, намагається перекласти Гі на керівників, що нижче стоять.

12. Ставлення керівника до своїх заступників і помічників:

а) старається, щоб його заступники були кваліфікованими фахівцями;

б) він добивається безвідмовного підпорядкування заступників і помічників;

в) керівнику байдуже, хто у нього працює заступником (помічником);

г) обережний стосовно заступників, тому що боїться за свій статус;

д) не бажає мати рядом дуже кваліфікованих фахівців.

13. Емоційна задоволеність виконавця у відсутності керівника:

а) виконавці задоволені, коли керівник відсутній і відчувають певне полегшення;

б) з керівником працювати цікаво, тому чекають його повернення;

в) відсутність керівника не помічається виконавцями;

г) спочатку виконавці задоволені, що керівник відсутній, а потім скучають;

д) спочатку відс>тність керівника відчувається виконавцями, а потім швидко забувається.

14. Переважаючі заходи дії на підлеглих:

а) для виконання якоїсь роботи йому нерідко доводиться умовляти своїх підлепшх;

б) завжди що-небудь наказує, розпоряджається, наставляє, але ніколи не просить;

в) часто звертається до підлеглих з дорученнями, проханнями, радами;

г) часто робить підлеглим зауваження і догани;

д) його зауваження завжди справедливі.

15. Характер поводження керівника з підлеглими:

а) завжди звертається до підлеглих увічливо і доброзичливо;

б) стосвовно підлеглих буває нетактовний і брутальний;

в) у спілкуванні з підлеглими часто проявляє байдужість;

г) створюється враження, що ввічливість керівника не щира;

д) характер зверіісння до підлеглих у нього часто змінюється.

16. Участь членів колективу в управлінні:

а) керівник залучає до управління членів колективу;

б) нерідко керівник перекладає свої функції інших;

в) управлінські функції не закріплюються стабільно, розподіл може мінятися;

г) буває, що управлінські функції фактично приймає на себе не керівник.

17. Підтримка керівником трудової дисципліни:

а) керівник прагне до формальної дисципліни і ідеального підпорядкування;

б) не може впливати на дисципліну;

в) керівник уміє підтримувати дисципліну і порядок;

г) дисципліна виглядає хорошою, оскільки підлеглі бояться керівника;

д) керівник недостатньо забороняє порушення дисципліни.

18. Характер спілкування керівника з виконавцями:

а) спілкується з підлеглими тільки з ділових питань;

б) заговорюючи з підлеглими про справу, керівник питає і про особисте, про сім'ю;

в) часто спілкується з особистих питань, не торкаючись справи;

г) ініціатива спілкування виходить від виконавців, керівник рідко заговорює сам;

д) нерідко керівника важко зрозуміти в спілкуванні з ним,

• 192

19. Характер ухвалення рішення по керівництву колективом:

а) керівник одноосібно виробляє рішення або скасовує їх;

б) рідко береться за виконання складної справи;

в) прагне вирішувати питання разом з підлеглими, одноосібно вирішує тільки оперативні питання;

г) вирішує тільки ті питання, у яких збирається наперед передбачити рішення;

д) береться за рішення, в основному, дрібних питань.

20. Взаємини між людьми в колективі:

а) у керованому колективі недостатньо розвинені взаємодопомога і взаємна довіра;

б) старається, ш,об у підлеглих на роботі був гарний настрій;

в) у його колективі спостерігається підвищена плинність кадрів, люди нерідко йдуть з колективу і не шкодують про це;

г) люди, якими він керує, ставляться одне до одного, дружньо;

д) у присутності керівника виконавцям постійно доводиться працювати в напрузі.

21. Надання самостійності підлеглим:

а) сприяє тому, ш;об підлеглі працювали самостійно;

б) іноді керівник нав'язує свою думку і говорить, що це думка більшості;

в) виконавці працюють більше за вказівками керівника, ніж самостійно;

г) виконавці надані самі собі;

д) доручає час від часу.

22. Ставлення керівника до порад інших:

а) регулярно радиться з виконавцями, іншими працівниками;

б) радиться з працівниками тільки в складній ситуації;

в) звичайно радиться із заступниками і керівниками, що нижче стоять, але не з рядовими виконавцями;

г) із задоволенням прислухається до думки колег;

д) радиться ґільки з вищестоящими керівниками.

23. Співвідношення ініціативи керівника і підлеглих:

а) ініціатива підлеглих керівником не приймається;

б) уважає, що краще зробити менше (тоді менше запитають);

в) керівник підтримує ініціативу підлеглих;

г) він не може діяти сам, а чекає «підштовхування» із сторони;

д) ініціативи не проявляють ні він сам, ні його підлеглі.

24. Характер вимогливості керівника:

а) його улюблене гасло: «Давай, давай!»;

б) він вимогливий, але одночасно і справедливий:

в) про нього можна сказати, що він буває дуже строгий, навіть прискіпливий;

г) мабуть, він не дуже вимоглива людина;

д) керівник вимогливий і до себе, і до інших.

25. Ставлення керівника до нововведень:

а) напевно, він консервативний, тому що боїться нового;

б) охоче підтримує нововведення;

в) підтримуючи нововведення у сфері виробництва, через силу міняє характер спілкування з людьми;

г) у нього краще виходить з нововведеннями в невиробничій сфері (у побуті, на відпочинку, в міжособистісних відносинах);

д) нововведення проходять повз керівника.

26. Залучення членів колективу до вироблення рішень:

а) у своїй роботі широко спирається на суспільні організації;

б) багато питань розв'язуються колективом на суспільних зборах;

193 •

в) деякі важливі справи розв'язуються фактично без участі керівника, його функції виконують інші;

г) більшість питань вирішує за колектив сам керівник;

д) керівник сприяє упровадженню різних форм самоврядування в колективі. 27. Ставлення керівника до самого себе:

а) керівнику байдуже, що про нього думають підлеглі;

б) ніколи і ні в чому не проявляє своєї переваги над виконавцями;

в) уважає себе незамінним в колективі;

г) захоплено займається своєю справою і не думає про те, як його оцінюють; Суму балів по кожному стилю керівництва приведіть до цифри, зручної для

подальшого аналізу: розділіть на 10 і округляйте до цілого значення.

10 балів. По-перше, визначте, домінуючий стиль керівництва. За кількісний показник домінування того чи іншого типу прийнята різниця в З бали і більш. Можливі співвідношення трьох крайніх типів в стилі керівництва:

1) Д-1-1 -директивний стиль (наприклад: 10-2-4; 6-3-4; 9, і т.д.);

2) 1-К-1 - колегіальний стиль (наприклад: 4-9-4; 3-8-4);

3) 1-1 -Л - ліберальний стиль (наприклад: 3-2-10; 4-3-9 і т.д.

Якщо приблизно однакова вираженість двох стилів домінує над третім, то стиль керівництва змішаний:

4) Д-К-1 - директивно-колегіальний (наприклад: 7-8-4; 6-7-1 і т.д.);

5) 1-К-Л - колегіально-ліберальний (наприклад: 4-7-9,4-74 3-6-7 і т.д.);

6) Д-1-Л - директивно-ліберальний (наприклад: 8-1-6; 8-3-7-2-9);

7) Д-К-Л - змішаний (наприклад: 2-3-3; 3-3-3: 5-6-6; 10-8). При цьому результати змішаного типу відповідають різним характеристикам керівництва:

а) однаково низька вираженість стилів (2-3-3; 3-3-3) і т.д характерна для недосвідчених керівників;

б) однаково середня вираженість стилів (5-6-6; 6-6-4 і т.д.) характеризує оперативно змінного керівника;

в) однаково висока вираженість стилів (10-8-8; 9-9-8 і т.д.) характеризує суперечливий, непередбачуваний тип.

Тест 3. Чи умієте ви впливати на інших?

Основа основ в професії менеджера, будь-якої ділової людини - уміння впливати на інших. Але чи є у вас така здатність, чи можете ви повести людей за собою, чи вам треба ретельно розвивати цю рису вдачі? Допомогти у пошуках відповіді на це питання покликаний тест, що приводиться нижче. Відповідати на питання тесту можна або "так", або "ні".

1. Чи здатні ви уявити себе в ролі актора або політичного діяча?

2. Чи дратують вас люди, що одягаються і ведуть себе екстравагантно?

3. Чи здатні ви розмовляти з іншою людиною на тему своїх інтимних переживань?

4. Чи негайно реагуєте, коли помічаєте щонайменші ознаки неуважного ставлення до своєї персони?

5. Чи псується у вас настрій, коли хтось домагається успіху в тій галузі, яку ви вважаєте для себе найважливішою?

6. Чи любите ви робити щось дуже важке, щоб продемонструвати свої неабиякі можливості?

7. Могли б ви пожертвувати всім, щоб добитися в своїй справі видатного результату?

8. Чи прагнете ви до того, щоб коло ваших друзів було незмінне?

194

9. Чи любите ви вести розмірений спосіб життя зі строгим розпорядком всіх справ і навіть розваг?

10. Чи любите ви міняти обстановку у себе удома або переставляти меблі?

11. Чи любите ви пробувати нові способи рішення старих задач?

12. Чи любите ви дратувати дуже самовпевнених і зарозумілих людей?

13. Чи любите ви доводити, що ваш начальник або хтось вельми авторитетний в чомусь не має рації?

За кожен збіг ваших відповідей з ключем запишіть собі по 5 балів.

Ключ:

відповідь "так" - питання 1, З, 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13; відповідь "немає" -питання 2, 8, 9.

Результат:

Від 35 до 65 балів. Ви людина, яка має прекрасні передумови, щоб ефективно впливати на інших, змінювати їх моделі поведінки, навчати, управляти, наставляти на шлях істинний. У подібного роду ситуаціях ви звичайно відчуваєте себе, як риба у воді. Ви переконані, що людина не повинна замикатися в собі, уникати людей, триматися на узбіччі і думати тільки про себе. Він повинен робити щось для інших, керувати ними, вказувати на допущені помилки, учити їх, щоб вони кращі відчували себе в навколишній дійсності. Тих же, кому не подобається такий ідеал відносин, на вашу думку, не слід щадити. Ви наділені даром переконувати оточуючих в своїй правоті. Проте треба бути дуже обережним, щоб ваша позиція не стала надмірно агресивною. У цьому випадку ви легко можете перетворитися на фанатика або тирана.

ЗО і менше балів. На жаль, хоча ви часто маєте рацію, переконати в цьому інших вам вдається далеко завжди. Ви вважаєте, що ваше життя і життя інших повинні підпорядковуватись суворій дисципліні, здоровому глузду і хорошим манерам, і хід Гї повинен бути цілком передбаченим. Ви не любите нічого робити через силу. При цьому ви часто буваєте дуже стримані, не досягаючи через це бажаної мети, і часто виявляєтесь неправильно зрозумілим.

Тест 4. Чи можете ви бути керівником?

Попередження: відповідаючи на питання, будьте уважні - від правильних відповідей залежить, чи бути вам керівником.

1. Чи є у вас бажання стати керівником?

2. Чи купуєте ви квитки в трамваї, автобусі, якщо забули вдома проїзний?

3. Чи добре ви пам'ятаєте таблицю множення на 7?

4. Чи мучать вас нічні кошмари?

5. Чи притягувалися ви до відповідальності за статтею Кримінального кодексу (за економічні злочини)?

6. Чи бували в Патагонії?

7. Чи знаєте напам'ять текст і мелодію якого-небудь гімну?

8. Чи шкодуєте про те, що молодість пройшла?

9. Чи віддаєте перевагу поганому начальнику перед поганим підлеглим?

10. Чи керували ви коли-небудь ким-небудь?

11. Чи відчували біль в суглобах перед дощем?

12. Ви блондин (блондинка)? Ключ до тесту

1. При позитивній відповіді на питання 1,7 і 9: ви працелюбні, цілеспрямовані і думка начальника для вас завжди привабливіша за громадську думку.

195 '

2. При позитивній відповіді на питання 7 і 8 і негативний - на питання 1 і 10: у вас вразливий, ліричний характер, любите не «висовуватися», бути завжди разом з колективом. Якнайкраще для вас - співати в самодіяльному хорі.

3. При позитивній відповіді на питання 5 і негативному - на питання 2, З і 9: ви сміливі, рішучі, але люди вас дратують. Ваше справжнє покликання - нагляд за тиграми в зоопарк^'.

4. При позитивній відповіді на питання 1 і 12 і негативному - на 9, і 10: ви подобаєтеся особам протилежної статі, але колектив любити вас не зможе. Наша рада: уникайте виборних посад з відкритим, а особливо - з таємним голосуванням.

5. При позитивній відповіді на питання З, 5 і 9 і негативному - на 2: ви природжений начальник; із законністю у вас складні і не до кінця з'ясовані відносини. Ваша доля - бути керівником малого підприємства (з великою зарплатою).

6. При позитивній відповіді на 1-е питання і негативному - на 3-й і 10-й: у вас виявляються риси неформального лідера. Але немає досвіду і масштабу. Можете поки керувати сім'єю при незлобливій дружині (чоловіку).

7. При позитивній відповіді на питання 1, 11 і негативному - на 2 і 10: ви самостійні і ініціативні; у вас є дар передбачення. Рекомендується грати в спортлото.

8. При позитивній відповіді на питання 1, 4 і негативному - на 2, 5 і 10: ви винахідливі і розумні настільки, щоб уникати конкретних справ. Вам можна довірити відбір і подальше навчання керівників.

Позитивні відповіді на всі питання свідчать про вашу нещирість, негативні - про сварливий характер. Будь-яка відповідь на питання 6 ні про що не свідчить. Будь-яка ж відповідь на питання 1 закриває для вас шлях до заповітного крісла: у начальники не слід пускати ні тих, хто цього не хоче, ні тих, хто цього домагається.

А як же бути з рішенням головної задачі: на які питання і як слід відповідати, июб одержати путівку в керівники?

Рішення залежить виключно від того, на якому питанні ви зрозуміли, що цей тест не більше, ніж жарт.

Якщо відчуття розиграшу дійшло вас після першого ж питання, ви маєте певне право претендувати па керівну посаду - у вас є відчуття гумору, а це важливо! Якщо ви посміхнулися після 2-4 питання, то все ще зберігається шанс вибитися в начальники. Необхідно лише відшліфувати свої здібності сприймати смішне, наприклад, перечитуючи економічні прогнози недавнього минулого.

Той же, хто серйозно шукав відповіді до самого кінця, практично безнадійний.

Тест 5. Чи здатні ви самостійно вести справу?

Цей тест розроблений московськими економістами на основі американського керівництва малим бізнесом. Виберіть в кожному з семи пунктів по одному визначенню ваших якостей, яке понад усе вам підходить. Проставте очки:

а)-4,б)-3,в)-2,г)-1.

1. Ініціатива:

а) шукає додаткові завдання;

б) меткий, кмітливий при виконанні завдання;

в) виконує необхідний об'єм роботи без указівок керівництва;

г) безініціативний, чекає вказівок.

2. Ставлення до інших:

а) позитивний початок, доброзичливе відношення до людей;

б) приємний в поводженні, увічливий;

196

в) іноді з ним важко працювати;

г) сварливий і некомунікабельний.

3. Лідерство:

а) сильний, вселяє упевненість і довіру;

б) вміло віддає ефективні накази:

в) ведучий;

г) відомий.

4. Відповідальність:

а) проявляє відповідальність при виконанні доручень; б)погоджується з дорученнями (хоча і не без протесту);

в) неохоче погоджується з дорученнями;

г) ухиляється від будь-яких доручень.

5. Організаторські здібності:

а) володіє даром переюнання, умінням вибудовувати факти в логічному порядку;

б) здатний організатор;

в) середні організаторські здібності;

г) поганий організатор.

6. Рішучість:

а) швидкий і точний;

б) ґрунтовний і обережний, обачний;

в) швидкий, але часто робить помилки;

г) нерішучий, боязкий.

7. Завзятість:

а) цілеспрямований, не пасує перед труднощами;

б) робить постійні зусилля:

в) середній рівень завзятості і рішучості;

г) майже ніякої завзятості.

Після підсумовування балів визначите оцінк>' ваших потенційних можливостей володіти і управляти власною справою:

відмінна (25-28) дуже хороша (21-24) хороша (17-20) середня (13-16) погана (12 і менше).

Тест 6. Чи організовані ви?

Організована людина завжди вміє організовувати свій час та економити його. Порівняно з неорганізованими вона робить у три рази більше, проживаючи ніби три життя.

ПрочитаГіте запитання. До кожного з них виберіть лише один варіант відповіді, після чого запишіть на аркуші номер питання і букву обраної відповіді.

1. Чи є у вас головна мета в житті, досягти якої ви прагнете?

а) у мене є така мета;

б) хіба потрібно мати мету, якщо життя так швидко змінюється;

в) у мене с головна мета, і я підпорядковую своє життя її досягненню;

г) мета в мене є, але моє життя, діяльність не сприяють їі досягненню.

2. Чи складаєте ви план роботи, справ на тиждень, використовуючи для цього щотижневик або свій особистий щоденник?

а) так;

б) ні;

в) не можу сказати ні «так», ні «ні», оскільки намічаю основні справи подум-ки, а план на поточний день - теж подумки або на аркуші паперу;

г) пробував (ла) скласти план, використовуючи для цього щотижневик, але потім зрозумів (ла), що це нічого не дає.

197

3. Чи вичитуєте ви себе за невиконання наміченого на день, на тиждень?

а) вичитую в тих випадках, коли у цьому винні моя лінь та неповороткість;

б) вичитую, незважаючи на причини;

в) зараз і так усі лають одне одного, навіщо ж ще вичитувати самого себе;

г) дотримуюсь такого принципу: що вдалося зробити сьогодні добре, а що не вдалося - виконаю, можливо, іншого разу.

4. Як ви ведете свою записну книжку з номерами телефонів знайомих, родичів, товаришів?

а) я - господар (ка) своєї записної книжки. Як хочу, так і веду записи. Якщо буде потрібний чийсь номер телефону, то знайду обов'язково;

б) часто міняю записні книжки з номерами телефонів, записи веду довільно;

в) записи веду «за настроєм». Уважаю за головне, щоб був записаний номер, прізвище, ім'я, а на якій сторінці, прямо чи криво - це не має особливого значення;

г) користуюся загальноприйнятою системою, відповідно до алфавіту записую прізвище, ім'я, номер телефону, якщо потрібно - то й додаткові відомості.

5. Вас оточують різні речі, якими ви часто користуєтесь. Які ваші принципи щодо місця їх розташування?

а) кожна річ лежить там, де їй заманеться;

б) кожній речі - своє місце;

в) періодично наводжу порядок. Потім кладу речі, куди заманеться. Через деякий час знову наводжу порядок;

г) уважаю, що це питання не стосується самоорганізованості.

6. Чи можете ви у кінці дня сказати: де, скільки і з яких причин вам довелося марно витратити часу?

а) можу сказати про втрачений час;

б) можу сказати про місце, де було витрачено час;

в) якби втрачений час чогось був вартий, то рахував (ла) би його;

г) завжди чітко уявляю собі, де, скільки і чому було втрачено часу, знаходжу способи скорочення втрат у цій ситуації.

7. Чи намагаєтесь ви використовувати буквально кожну хвилину для виконання задуманого?

а) намагаюсь, але в мене не завжди все виходить (спад сил, настрій, відсутність бажання);

б) не прагну до цього, оскільки вважаю, що не потрібно бути дріб'язковим щодо використання часу;

в) для чого намагатися, якщо час все одно не випередиш;

г) намагаюсь, не зважаючи ні на що.

8. Як ви фіксуєте доручення, завдання, прохання?

а) записую у щотижневик, що виконати і до якого терміну;

б) до тижневика записую тільки важливі доручення, прохання. Дрібниці намагаюся запам'ятати;

в) намагаюсь запам'ятати доручення, завдання, прохання, оскільки це тренує пам'ять. Проте пам'ять мене часто підводить;

г) нехай пам'ятає про завдання той, хто дає. Якщо доручення важливе, про нього не забудуть і нагадають мені.

9. Чи запізнюєтесь ви на зустрічі?

а) приходжу раніше, за 5-7 хвилин;

б) приходжу своєчасно;

в) як правило, запізнююсь із різних причин;

г) завжди запізнююсь, хоча і намагаюсь приходити своєчасно;

198 •

д) якби мені розповіли, як не запізнюватися, я б навчився (лась) цьому.

10. Якого значення ви надаєте своєчасності виконання завдань, доручень, прохань?

а) намагаюсь виконати завдання своєчасно, хоча це не завжди мені вдається;

б) завжди краще трохи зволікати з виконанням завдання;

в) виконую завдання згідно з встановленим терміном;

г) ініціатива - карається. Своєчасність виконання - певний шанс одержати нове завдання.

11. Припустимо, ви пообіцяли щось, але обставини змінилися так, що виконати обіцяне важко. Як ви будете поводити себе?

а) повідомляю людині про зміну обставин і про неможливість виконання завдання;

б) скажу людині, що обставини змінилися і виконати обіцяне важко, але не треба втрачати надію;

в) буду намагатися виконати обіцянку, але якщо не зроблю - не біда, я ж рідко не дотримувався слова.

Ключ до тесту

Номер ■ А ' Б ' в г ' Д

запитання____________________________

1_______4 0 6 2_________

2_______6 0 3 2_________

З________4 6 0 1_________

4________10 0 6_________

5_______О 6 2 О_________

6_______2 1 " О 1 6

7________4__ О Q 6________

8_______б' ' З 1 " О ~

9_______6 6 0 10

10_______3 0 6 0_________

11 і 4 І З І О І 6 І

Користуючись ключем, підрахуйте кількість балів за всі відповіді, які ви обрали.

Оцінка результатів

60—66 балів. Ви організована людина. Єдине, що вам можна порадити -розвивайте й надалі самоорганізацію, нехай вам не здається, що досягли межі. Організованість дає найбільший ефект тому, хто вважає її ресурси невичерпними.

49—59 балів. Ви вважаєте організованість частиною свого «я». Це дає вам переваги перед тими, хто розраховує на організованість у крайніх випадках. По-краідріте самоорганізацію.

Менше 4о балів. Організованість то з'являється у вас, то зникає, немає чіткої системи самоорганізації. Намагайтеся проаналізувати свої дії, витрати часу і ви побачите резерви. Використовуйте свою волю й наполегливість, переборюйте себе.

Тест 7. Капітан? Рульовий? Пасажир?

1. Я завжди відчуваю відповідальність за все, що трапляється у моєму житті.

2. У моєму житті не иуло о стільки проолем, якби деякі люди ЗМІНИЛИ своє ставлення до мене.

• 199 •

3. я вважаю, що краще діяти, а не розмірковувати над причинами своїх невдач.

4. Іноді мені здається, що я народився під « нещасливою зіркою».

5. Я вважаю, що алкоголіки самі винні у своїй хворобі.

6. Іноді я думаю, що багато за що в моєму житті несуть відповідальність ті люди, під впливом яких я став (стала) таким (такою), як я є.

7. Коли я застуджуюся, вважаю за краще лікуватися самостійно, а не звертатися за допомогою до лікаря.

8. Я вважаю, що у сварливості та агресивності, які так дратують, найчастіще винні інші люди.

9. Вважаю, що будь- яку проблему можна розв'язати, і не дуже розумію тих, у кого вічно виникають якісь життєві труднощі.

10. Я люблю допомагати людям, тому що відчуваю вдячність за те, що інші зробили для мене.

11. Якщо трапляється конфлікт, то розмірковуючи, хто в ньому винний, я звичайно починаю з себе.

12. Якщо чорна кішка перейде мені дорогу, я переходжу на інший бік вулиці.

13. Я вважаю, що кожна людина, незалежно від обставин, повинна бути сильною і самостійною.

14. Я знаю свої недоліки, але хочу, щоб інші ставилися до них поблажливо.

15. Звичайно, я мирюся з ситуацією, уплинути на яку не здатний.

Підрахунок результатів:

«Так» 1,3,5,7,9,11.13. - 10 балів

«Ні» 2,4,6,8,10,12,14,15. - 10 балів

«Не знаю» - 5 балів

100-150 балів. Ви капітан власного життя. Ви почуваєте відповідальність за все, що з вами відбувається, багато берете на себе, долаєте труднощі, не перебільшуючи їх і не зводячи до рангу життєвих проблем. Ви бачите перед собою завдання і думаєте над тим, як його можна розв'язати.

50-90 балів. Ви охоче буваєте рульовим, але можете, коли це необхідно, передати штурвал до вірних рук. При оцінці причин власних труднощів ви цілком реалістичні. Гнучкість, розсудливість і чутливість завжди бувають вашими союзниками. Трапляються ситуації, що ніяк вас не стосуються, ви не несете за них ньчкої відповідальності, і все ж, коли це потрібно, берете відповідальність на себе. І ви, звичайно, знаєте, коли це треба зробити. Ви вмієте жити в добрій злагоді з іншими людьми, не порушуючи внутрішньої злаїоди з самим собою.

До 49 балів. Ви часто буваєте пасажиром у своєму житті, легко підкоряєтесь зовнішнім силам, говорячи : так склалися обставини, доля. У своїх труднощах ви звинувачуєте кого завгодно, весь білий світ, але тільки не себе. Справжня незалежність здається вам недосяжною і неможливою. Все ж ви вмієте мирно співіснувати з іншими, не роблячи різниці між тим, які це люди і як вони ставляться до вас.

Тест 8. Чи об'єктивна ваша самооцінка

Відповідаючи на запитання, вкажіть, як часто ви знаходитесь у даному стані: дуже часто - 4 бали; часто - З бали; іноді - 2 бали; рідко - 1 бал;

200

ніколи - 0.

1. я часто хвилююсь марно.

2. Мені хочеться, щоб мої друзі підбадьорювали мене.

3. Я боюсь виглядати дурнем.

4. Я хвилююся за своє майбутнє.

5. Зовнішнії! вигляд інших набагато кращий за мій.

6. На жаль, мене не розуміють інші.

7. Відчуваю, що я не можу як слід розмовляти з іншими.

8. Люди чекають від мене забагато.

9. Почуваю себе скутим.

10. Мені здається, що зі мною повинна трапитися яка небудь неприємність.

11. Мене хвилює думка про те, як люди ставляться до мене.

12. Я відчуваю, що люди говорять про мене за спиною.

13. Я не відчуваю себе у безпеці.

14. Мені не має з ким поділитися своїми думками.

15. Люди не особливо цікавляться моїми досягненнями.

Підрахуйте бали.

Якщо менїие 10. Вам потрібно позбутися від почуття переваги над іншими, зазнайства, хвапькуватості. У вас завищена самооцінка.

Якщо сума більше ЗО, ви себе недооцінюєте.

Набрана кількість балів від 10 до ЗО свідчить про психологічну зрілість, яка проявляється перед усім в адекватній, реалістичній оцінці своїх сил, можливостей, вигляду. Вам по плечу серйозні справи!

Тест 9. Чи є у вас артистичні здібності?

I. Чи є у вас почуття гумору?

3. Чи можна вас називати «душею» компанії?

4. Любите ви нові зустрічі і знайомства?

5. Вдається вам завоювати уваїу аудиторії?

6. Чи можете ви стримувати свої емоції?

7. Чи притаманне вам вміння захопити своєю ідеєю інших?

8. Чи у змозі ви розвеселити сумну людину?

9. Чи можете ви підкоряти свій настрій в залежності від обставин?

10. Можете ви копіювати голос інших?

На запитання з 1 по 10 за відповідь «так» - 1 бал, «ні» - 0.

II. Вам не хочеться іти до училища. Ви переконуєте батьків, що

ви хворі - 1 бал,

виходите з дому і йдете гуляти по місту - о балів.

12. Вам ставлять двійку.

Ви стаєте на коліна і благаєте натягнути на трійк>' - 1 бал, ображаєтеся і плачете - О балів.

13. Вам не вистачило грошей, щоб розрахуватися у кафе. Ваші дії: залишаєте у заставу свій годинник і йдете позичати грошей у знайомих - О балів, попросите гроші у незнайомих людей, а за це проспіваєте їм веселу пісеньку - 1 бал.

Підрахуйте бали

Якщо у вас від 8 до 13 балів, то, безперечно, можна сказати, що ви натура артистична. Вата поведінка непередбачена, але через це з вами і цікаво іншим людям.

201

Якщо у вас від О до 7 балів. Ви людина спокійного характеру, від вас не можна очікувати раптових змін у поведінці. Серед людей з акторськими здібностями ви сіренька мишка. Ваші творчі нахили - в іншій сфері.

Тест 10. Чи спостережливі ви?

Цей тест допоможе вам перевірити, наскільки ви володієте мистецтвом спостережливості. Прочитайте запитання і не замислюючись дайте відповідь на них.

1. Ви заходите в якусь організацію:

а) звертаєте увагу на розташування столів і стільців;

б) звертаєте увагу на точне розташування предметів;

в) розглядаєте те, що висить на стінах.

2. Зустрічаючись з людиною, ви:

а) дивитесь їй тільки в обличчя;

б) непомітно оглядаєте від голови до ніг;

в) звертаєте увагу лише на окремі частини обличчя.

3. Що вам запам'ятовується з побаченого пейзажу: а)кольори;

б) небо;

в) почуття радості або смутку, що охопило вас при цьому.

4. Коли ви ранком прокидаєтеся, то:

а) відразу ж згадуєте, що вам необхідно зробити;

б) обмірковуєте, що відбулося вчора;

в) згадуєте, що вам снилося.

5. Коли ви сідаєте в громадський транспорт, то:

а) проходите вперед, ні на кого не дивлячись;

б) розглядаєте тих, хто стоїть пор^-ч;

в) перемовляєтеся з тими, хто до вас найближче.

6. На вулиці ви:

а) спостерігаєте за транспортом;

б) дивитесь на фасад будинків;

в) спостерігаєте за перехожими.

7. Коли ви дивитесь на вітрину, то:

а) цікавитеся лише тим, що може вам придатися;

б) звертаєте увагу і на те, що вам у даний момент не потрібно;

в) кілька разів уважно розглядаєте кожний предмет.

8. Якщо вдома вам потрібно щось знайти, то ви:

а) зосередя^єгесь на тему місці, де, як ви припускаєте, моши залишиш цей предмет;

б) шукаєте скрізь:

в) просите інших допомогти вам.

9. Розглядаючи старий груповий знімок ваших близьких, друзів, ви:

а) хвилюєтеся;

б) вам стає смішно;

в) ви намагаєтеся впізнати тих, хто на знімку.

10. Уявіть собі, що вам запропонували зкрага в азартну гру, яку ви не знаєте. Ви:

а) намагаєтеся навчитися в неї грати і виграти;

б) відмовляєтеся від цього задуму через деякий час;

в) узагалі не граєте.

11 .Ви когось чекаєте в парк>' і:

а) уважно спостерігаєте за тими, хто поруч із вами;

б) читаєте газету;

202

Якщо у вас від О до 7 балів. Ви людина спокійного характеру, від вас не можна очікувати раптових змін у поведінці. Серед людей з акторськими здібностями ви сіренька мишка. Ваші творчі нахили - в іншій сфері.

Тест 10. Чи спостережливі ви?

Цей тест допоможе вам перевірити, наскільки ви володієте мистецтвом спостережливості, прочитайте запитання і не замислюючись дайте відповідь на них.

1. Ви заходите в якусь організацію:

а) звертаєте уваг>' на розташування столів і стільців;

б) звертаєте увагу на точне розташування предметів;

в) розглядаєте те, що висить на стінах.

2. Зустрічаючись з людиною, ви:

а) дивитесь їй ТІЛЬКИ в обличчя;

б) непомітно оглядаєте від голови до ніг;

в) звертаєте увагу лише на окремі частини обличчя.

3. Що вам запам'ятовується з побаченого пейзажу: а)кольори;

б) небо;

в) почуття радості або смутку, що охопило вас при цьому.

4. Коли ви ранком прокидаєтеся, то:

а) відразу ж згадуєте, що вам необхідно зробити;

б) обмірковуєте, що відбулося вчора;

в) згадуєте, що вам снилося.

5. Коли ви сідаєте в громадський транспорт, то:

а) проходите вперед, ні на кого не дивлячись;

б) розглядаєте тих, хто стоїть пор>'ч;

в) перемовляєтеся з тими, хто до вас найближче.

6. На вулиці ви:

а) спостерігаєте за транспортом;

б) дивитесь на фасад будинків;

в) спостерігаєте за перехожими.

7. Коли ви дивитесь на вітрину, то:

а) цікавитеся лише тим, що може вам придатися;

б) звертаєте увагу і на те, що вам у даний момент не потрібно;

в) кілька разів уважно розглядаєте кожний предмет.

8. Якщо вдома вам потрібно щось знайти, то ви:

а) зосереджуєтесь на тому місщ, де, як ви припускаєте, моши залишиш цей предмег,

б) шукаєте скрізь;

в) просите інших допомогти вам.

9. Розглядаючи сгарий груповий знімок ваших близьких, друзів, ви:

а) хвилюєтеся;

б) вам стає смішно;

в) ви намагаєтеся впізнати тих, хто на знімку.

10. Уявіть собі, що вам запропонували зіграти в азартну гру, яку ви не знаєте. Ви:

а) намагаєтеся навчитися в неї грати і виграти;

б) відмовляєтеся від цього задуму через деякий час;

в) узагалі не граєте.

11 .Ви когось чекаєте в парку і:

а) уважно спостерігаєте за тими, хто поруч із вами;

б) читаєте газету;

• 202

в) про щось мрієте.

12. у зоряну ніч ви:

а) намагаєтеся роздивитися сузір'я;

б) просто дивитеся на небо;

в) взагалі не дивитеся.

13. Чита ючи книгу, ви:

а) позначаєте олівцем те місце, до якого дійшли;

б) залишаєте закладку;

в) довіряєте своїй нам'яті.

14. Про своїх сусідів ви пам'ятаєте:

а) їхнє ім'я і по батькові;

б) їхню зовнішність;

в) ні те, ні інше.

15. Опинившись перед сервірованим столом:

а) захоплюєтеся його вишуканістю;

б) перевіряєте, чи все на місці;

в) перевіряєте, чи всі стільці стоять на місці. Перевірте результати за таблицею, а потім складіть їх.

	1	2	3	4	5	6	'	8	9	10	11	12	13	14	15
І а	3	5	10	10	3	5	'	10	5	10	10	10	10	10	3
h	10	10	5	5	5	3	5	5	3	5	5	5	5	3	10
	5	3	3	3	10	10	10	3	10	3	3	3	3	5	5

Ви можете точно оцінити іншу людину.

Від 99 до 75 балів. У вас досить розвинута спостережливість, але все ж таки при оцінюванні вас іноді підводить упередженість.

Від 74 до 45 балів. Вас не дуже цікавить те, що сховане за зовнішністю, манерою поведінки інших. У спілкуванні у вас не виникає скільки-небудь серйозних психологічних проблем.

Менше 45 балів. Вас абсолютно не цікавлять думки тих, хто поруч з вами. Ви занадто зайічяті, вам ніколи аналізувати навіть власні вчинки, не говорячи про чужі. Ви не образитеся, якщо вас будуть уважати егоїстом.

Тест 11. Ваша наполегливість в досягненні мети

у досягненні своїх цілей,стриміння добитися свого чого б це не коштувало, являє собою один із ялерних компонентів особистості, який показує вплив на все людське життя. Багато разові досліди показали тісний зв'язок між рівнем мотивації досягнення і успіхом ї( життєдіяльності. І це не випадково,бо підтверджеиіго,ш:о ;поди, воіюдіючи високим рівнем цієї самої мотивації, ведуть пошук ситуації досягнення, впевненні в успішному результаті,ведуть пошук інформації для мірк>'вання про свої успіхи, готові прийняти на себе відповідальність, рішучі в невизначен-них ситуаціях,проявляють наполегливість до досягнення мети,отримують задоволення від вирішення цікавих задач, не розгублюються в ситуації змагань, показують великий опір при зіткненні з перешкодами.

■ 203

Виміряти рівень мотивації досягнення можливо за допомогою теста-запитання. Він складається з 22 суджень, з приводу яких можливо тільки два варіанти відповідеіі-«так» або «ні». Відповіді збігаються з ключовими (по коду), сумуються (по 1 балу :іа кожну таку відповідь).

1. Думаю,що успіх в житті швидше залежить від випадку,ніж від розрахунку.

2. Якщо я залишуся без улюбленого заняття, життя для мене втратить будь-який сенс.

3. Для мене в будь-якій справі важливіше не її виконання, а кінцевий результат.

4. Уважаю, що люди більше страждають від невдач на роботі, ніж від поганих відносин з близькими.

5. На мою думку,більшість людей живе далекими цілями, а не близькими.

6. У житті у мене було більше успіхів, ніж невдач.

7. Емоційні люди мені подобаються більше, ніж діяльні.

8. Навіть в звичайній роботі я намагаюся удосконалити деякі її елементи.

9. Поглинутий думками про успіх, я можу забути про міри застереження.

10. Мої близькі вважають мене ледачим.

11. Думаю, що в моїх невдачах винні, скоріше, обставини, ніж я сам.

12. Терпіння в мені більше, ніж здібностей.

13. Мої батьки дуже суворо контролювали мене.

14.Лінь,а не сумніви в успіху примушують мене часто відмовлятися від своїх намірів.

15. Думають, що я впевнена в собі людина.

16. Заради успіх>' я можу ризикнути,навіть якщо шанси не на мою користь.

17. Я наполеглива людина.

18. Коли все йде гладко, моя енергія посилюється.

18. Якби я був журналістом, я писав би скоріше, про оригінальні винаходи людей, ніж про події.

20. Мої близькі звичайно не поділяють поїх планів.

21. Рівень моїх вимог до життя нижчий, ніж у моїх товаришів.

22. Мені здається, що наполегливості в мене більше,ніж здібностей.

Код: Відповіді «так» на питання 2,6,7,8,14,16,18,19,21,22 Відповіді «ні» на питання 1,3,4,5,9,10,11,12,13,15,17,20.

Тест 12. Хто ви: той, хто веде чи той, кого ведуть?

Кожен із нас піддається впливу інших людей, і, в свою чергу, сам впливає на них з тією чи іншою метою.

Якщо ви бажаєте знати, чи володієте здатністю впливати на інших, візьміть участь у цьому тесті, відповівши на наступні запитання («так» чи «ні»).

1. Як ви гадаєте, чи підійшла б вам професія актора чи політика?

2. Чи дратують вас люди, які намагаються одягтись і поводитись екстравагантно?

3. Чи можете ви розмовляти з іншою людиною про ваші інтимні проблеми?

4. Чи одразу ви реагуєте, при появі помилкового тлумачення ваших слів або вчинків?

5. Чи відчуваєте ви дискомфорт, якщо інші домагаються успіху у тій сфері, де б БИ самі хотши його домогтись?

6. Чи полюбляєте ви займатись якою-небудь важкою справою, щоб довести, що ви здатні на це?

204

7. Чи могли б ви присвятити себе досягненню чого-небудь видатного?

8. Чи задовольняє вас одне й те саме коло друзів?

9. Чи подобається вам вести розписане по година життя?

10. Чи полюбляєте ви змінювати меблі в квартирі?

11. Чи подобається вам робити що-небудь кожен раз по-новому?

12. Чи полюбляєте ви «ставити на місце»того, хто є надмірно самовпевненим?

13. Чи подобається вам демонструвати, що ваш керівник може припускатися помилки?

Підрахунок балів:

Запитання 1 2 З 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

«ТАК» 505 5 555005555

«НІ» 0500000550000

Результати:

35-65 балів. Ви людина, яка має гарні задатки, щоб ефективно впливати на ІНШИХ, змінювати їх погляди, керувати ними, у відносинах з людьми ви відчуваєте себе досить впевнено. Ви переконані, що не треба уникати людей. Ви відчуваєте у собі потребу робити щось для інших, навчати їх, щоб пробуджувати в них інтерес до зовнішнього світу. Однак вам треба слідкувати за тим, щоб ваше ставлення до людей не мало крайніх проявів.

Від 0-35 балів. На жаль, ви буваєте малопереконливими навіть тоді, коли маєте рацію. Ви вважаєте, що ваше життя повинно бути побудованим на принципах дисципліни, здорового глузду і гарних звичок, а його перебіг повинней бути добре прогнозованим. Іноді ви буваєте дуже невпевненими у собі і через це не можете досягти запланованого, в результаті залишаючись обділеними.

Тест 13. Ваш творчий потенціал

1. Чи вважаєте ви, що навколишній світ може бути кращим?

- так-3;

- ні, він і так хорощий - 1;

- так, але тільки в деяких питаннях - 2.

2. Ви берете участь у покрашенні морально-етичної атмосфери у групі?

- так, дуже часто - 3;

- ні - 1;

- інколи - 2.

3. Чи принесли запропоновані вами ідеї допомогу в творчій діяльності групи?

- так-3;

- так, але не дуже вагомо - 1;

- у деякій мірі - 2.

4. Вважаєте ви, що у майбутньому будете грати важливу роль, якщо зможете прикласти до цього усі сили?

- впевнений, що так - 3;

- ні - 1;

- можливо-2.

5. Чи виникає >' вас бажання займатися справою, яку абсолютно не знаєте?

- так, невідоме мене приваблює - 3;

- невідоме мене не цікавить - 1%

- все залежить від характеру цієї справи - 2.

6. Ви займаєтеся невідомою справою. Виникає у вас бажання досягнути вершин у цій справі?

- так-3;

• 205 •

- мені досить того, що я досягнув - 1;

- так, якщо це вам подобається - 2.

7. Якщо справа, яку ви не знаєте, вам подобається, хочете ви знати про неї все?

- так-3;

- ні, ви хочете навчитися лише основному - 1;

- ні, ви хочете задовольнити свою цікавість - 2.

8. Коли ви програєте, то:

- якийсь час опираєтеся, наперекір здоровому глузду - 3;

- нехтуєте цією справою - 1;

- намагаєтесь виграти в інший раз - 2.

9. На вашу думку, вибір професії потрібно робити виходячи з:

- своїх можливостей, подальших перспектив для себе - 3;

- значимості професії, її актуальності в сучасних умовах - 1;

- переваг, які може принести професія - 2.

10. Зразу ж після бесіди у змозі ви згадати усе, про що говорилося?

- так, без напруги - 3;

- частіше не можете згадати - 1;

- запам'ятовуєте лише те, що вас цікавить - 2.

11. У вільний час ви волієте:

- залишитися на самоті, поміркувати - 3;

- провести час у компанії товаришів - 1;

- вам байдуже - 2.

12. Коли ви один, то:

- любити мріяти, фантазувати про абстрактні речі - 3;

- знаходити конкретну справу - 1;

13. Коли будь-яка ідея захоплює вас, то ви станете мріяти про неї:

- незалежно від мого, де і з ким ви знаходитесь ~ 3;

- ви можете робити це наодинці - 1;

- тільки там, де гамірно - 2.

14. Коли ви захищаєте свою ідею:

- можете відмовитися від неї, коли хтось доводить вам переконливі аргументи опонентів - 3;

- залишаєтесь при своїй думці, якими б переконливими аргументи не були - 2;

- зміните свою думку, якщо опір буде дуже сильним - 1.

ПІДРАХУЙТЕ БАЛИ:

38 балів і більше. У вас закладений значний творчий потенціал, який дає вам багатий вибір творчих можливостей. Якщо ви зможете примінити свої здібності, то вам доступні різноманітні форми творчості.

Від 20 до 38 балів. У вас цілком нормальний творчий потенціал. У вас є ті якості, які допомагають вам творити, але у вас є й проблеми, які гальмують процес творіння. Та ваш потенціал дозволить вам проявити себе, якщо ви дійсно цього забажаєте.

19 і менше. Ваш іворчий потенціал, на жаль, невеликий. Але, можливо, ви просто недооцінили себе, свої можливості. Відсутність віри у свої сили може привести вас до думки, що ви зовсім не здатні до творчості. Потрібно звільнитися від цього і таким чином вирішити цю проблему.

206 •

формування саморегупяаії діясіьності

майбутнього вчителя у практиаі кафедри

педагогічної майстерності Полтавського

державного педагогічного університету

імені З.Г.Коро(іенка

Ідея викладання педагогічної майстерності при підготовці сучасного вчителя своїм корінням сягає думок А. Макаренка - славетного випускника полтавського учительського інституту, знаного і шанованого всім освітянським загалом.

Перша в Україні кафедра педагогічної майстерності, створена в Полтаві 1 червня 1981 року, мала передісторію, сповнену пошуків і творчої праці. До цього часу в межах комплексної цільової програми «Вчитель», започаткованої у педагогічному інституті ректором І.А. Зязюном, де визначався генеральний план вдосконалення професійної підготовки майбутньоіо вчителя, кафедрі педагогіки наказом ректора №7 від 11 березня 1979 року було запропоновано розробити програму спецкурсу з педагогічної майстерності і положення про відповідні кабінети. Саме тоді була підготовлена перша програма спецкурсу «Основи педагогічної майстерності» (1979 р.) для випускників інституту доцентами Т.І. Гаваковою, І.Ф. Кривоносом і Н.М. Тарасе-вич під керівництвом І.А. Зязюна.

За час існування кафедра розробила чотири програми к>'рсу (1979,1980,1988, 1993 pp.), які відбивають шлях пошуку ефективних форм і методів професійного становлення особистості випускника. У 1983 році МО СРСР затвердило програму полтавських авторів для педагогічних інститутів, а в 1985 р. - для інститутів удосконалення пчителів. Видаються програми фаісу'льтативу «Юний педагог» (Полтава, 1988), яку склали Н.М. Пивовар, Л.О. Савенкова, І.Ф. Кривонос та ін.

Створено курс, оригінальний не лише за змістом, а й за хметодикою викладання, органічною частиною якої є психофізичний і педагогічний тренінги. Для цього підготовлено і надруковано 2 комплекти методичних розробок всіх лабораторних занять: у 1981-1984 pp. - 39 методичних розробок, у 1987-1988 pp. - 34 методичні розробки, загальним обсягом більше 60 друкованих аркушів.

З метою підвищення професійного рівня викладачів інституту і залучення їх до проблеми вдосконалення підготовки вчителя кафедрою педагогічної майстерності за участю інших кафедр за 20 років проведено 10 науково-практичних коніЬеренцій різного масштабу, від обласних до міжнародних, а саме: «Удосконалення майстерності викладача вузу» (1980 p.), «Питання освоєння педагогічного досвіду» (1981 p.), «Майстерність усного виступу» (1982 p.), «Творче використання ідей А.С Макаренка і В.О. Су-хомлинського у формуванні педагогічної майстерності» (1983 p.), «Шляхи вдосконалення психолого-педагогічної підготовки вчителя у світлі основних напрямків реформи загальноосвітньої і професійної школи» (1985 p.), «А.С. Макаренко і Полтавщина» (1986 p.), «Творча спадщина А.С. Макаренка і вдосконалення підготовки педагогічних кадрів» (1988 p.), «Проблеми освоєння театральної

207

педагогіки в професійно-педагогічній підготовці майбутнього вчителя» (1991 p.), «Психолого-педагогічна підготовка вчителя у вузі» (1992 p.), «А.С. Макаренко видатний педагог XX століття» (1998 p.), «Педагогічна майстерність як сучасна технологія розвитку особистості вчителя» (2002 p.), «А.С. Макаренко и мировая педагогика» (2002 p.), «Соціальний захист дітей: традиції та сучасність» (2003 p.), «Ідеї гуманізації у спадщині В. Короленка, А. Макаренка, В. Сухомлинського» (2004 p.). Кожен рік в роботі кафедри знаме-нувався сходженням на новий ступінь освоєння шляху підготовки вчителя. Особливе досягнення кафедри - написання оригінальних підручників:

1. «Основи педагогічної майстерності» - К.: Вища школа, 1987. - 208 с;

2. «Основи педагогічної майстерності» - М.: Просвещение, 1989. - 302 с;

3. «Педагогічна майстерність» - К.: Вища школа, 1997. - 349 с (номінований на Державну премію України);

4. Modem biology. Test of» theoretical. - Part I, П, IV - VII international biology jlimpiads. - Vol III Полтава.— ACMl.— том I, SS (англ. м.) - 2002. —172 c.

5. Формування мислення у підлітків при викладанні зоології. - Полтава. -АСМІ - 2002. - 336 (співавтори: Страшко С.В., Животовська Л. А., Пескун СП.)- Рекомендовано Міністрством освіти і науки як навчапьно-методичний посібник. - 14 др. арк.

6. Сучасна біологія. Тести теоретичної частини I,II,IV - VII Міжнародних біологічних олімпіад. - Том І. - Полтава - АСМІ. - 2002. - 156 с (співавтори: Страшко СВ., Животовська Л.А.). Рекомендовано МОИ як навчальне видання. - 6,1 др. арк.

7. Современная биология. - Тесты теоретической части I II IV - VII меджународных биологических олимпиад. - Том П. - Полтава. - АСМІ. - 2002.

- 156 с. Рекомендовано МОИ как учебное пособие. - 6,1 др. арк.

8. Полтавська труд. Колонія ім. М. Горького в документах і матеріалах (1920-1926 pp.)-Ч. 1.

9. Полтавська tdva. Колонія ім. М. Горького в документах і матеріалах (1920-1926 pp.)-4.2'.

10. Методичні матеріали для студентів заочного відділення та екстернату психолого-педагогічного факультету. - Полтава: АСМІ, 2003. - 50 с

11 .Методичні рекомендації до лабораторних занять з основ педагогічної майстерності для студентів заочного відділення. За ред. М.В. Гриньової. - Полтава: АСМІ, 2003. - 60 с

12. Менеджмент в освіті. - Навчальний посібник для студентів і магістрантів усіх спеціальностей педагогічних університетів - Полтава, 2003. - 72 с

13. Педагогічна майстерність: Підручник / І.А. Зязюн, Л.В. Крамущенко, І.Ф. Кривонос та ін.; за ред. LA. Зязюна. - 2 вид. допов. і переробл. - К.: Вища шк., 2004. - 422 с

14. Педагогічні технології: Теорія та практика: Курс лекцій: Навчальний посібник / За ред. проф. М.В. Гриньової. - Полтавський державний педагогічний університет ім. В.Г. Короленка. - Полтава: АСМІ, 2004 - 180 с

15. Методика виюіадання валеології // Навчально-методичний посібник (гриф «Допущено Міністерством освіти і науки України»). - Вид. друге, доповнене.

- Полтава, АСМІ, 2003. - 220 с

16. Модульно-розвивальне навчання старшокласників на уроках біології // Науково-методичний посібник для вчителя. - Полтава, АСМІ, 2004. - 126 с

17. Педагогічна майстерність: Тексти / за ред. І.А. Зязюна. - Модуль І-ІІІ.

- Полтава, 2005.

208

Останні роки науково-теоретична робота кафедри зосереджувалася над розробкою актуальних питань освіти і виховання сучасної молоді, її науково-педагогічної професіональної підготовки. Загальнокафедральна тема «Науково-педагогічні засади формування майстерності в системі професійної підготовки майбутнього вчителя» досліджується за напрямками:

1. Педагогічна технологія в системі формування професійної майстерності майбутнього вчителя (науковий керівник - проф. М.В. Гриньова);

2. Наукове обґрунтування системи сучасного дидактичного забезпечення викладання педагогічної майстерності у вищих навчальних закладах (науковий керівник - проф. Н.М. Тарасевич);

3. Педагогічні засади соціалізації школярів та попередження дитячих правопорушень в роботі сучасних закладів освіти (науковий керівник - доц. Л.В. Кра-мущенко);

4. Педагогічна майстерність менеджера освіти (науковий керівник - проф.