4. Смешанные формы и системы оплаты труда
В современных условиях на многих предприятиях нашла свое применение бестарифная система оплаты труда.
Фактическая заработная плата каждого работника предприятия является частью всего фонда оплаты труда коллектива и отдельного подразделения и зависит от квалификационного уровня работника (К), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени (Тф). Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива в зависимости от выполняемых функций, уровня квалификации. КТУ также устанавливается всем работникам и утверждается Советом трудового коллектива.
Расчет заработной платы при использовании бестарифной системы проводится в такой последовательности:
Определяется количество баллов (Бi), заработанных каждой группой работников (или группой работников одного уровня)
Определяется общая сумма баллов (Бсум), заработанная всеми работниками предприятия или подразделения
m количество групп одинаковых квалификационных уровней или численность работников.
Определяется доля d фонда оплаты труда (ФОТ), которая приходится на 1 балл
4. рассчитывается заработная плата i-го работника (Зi)
Контрактная система оплаты труда основывается на заключении договора между работодателем и исполнителем, в котором обуславливаются режим и условия труда, права и обязанности сторон, уровень оплаты труда и др. Договор может оплачивать время нахождения исполнителя на предприятии (почасовая оплата труда) или конкретное выполненное задание (сдельная оплата)
Система участия в прибылях предусматривает распределение определенной части прибыли предприятия между его работниками. Такое распределение может проводиться в форме денежных выплат или распространения акций между работниками предприятия. Внедрение такой системы вызвано тем, что существующие системы оплаты труда не вызывают у работников реальной заинтересованности в значительных общих результатах работы. А справедливое и понятное для всех распределение прибыли между собственником предприятия, администрацией, специалистами и работниками создает условия для хорошего психологического климата в коллективе и процветания предприятия.
Выплаты из прибыли зависят от уровня затрат на производство, цен, финансового состояния предприятия. Их размер определяется отдельным договором между соответствующими сторонами.
Системы участия в прибылях дифференцируются на систему оценки заслуг, систему премиальных выплат, систему коллективного стимулирования, систему участия в прибылях в зависимости от производительности труда и т.д.
5. Система надбавок, доплат и премий работникам
С целью стимулирования повышения профессионального мастерства работников и усиления их материальной заинтересованности и ответственности за результаты производственной деятельности руководству предприятий, организаций и учреждений предоставляется право по согласованию с профсоюзами (если их нет – это самостоятельно) вводить дифференцированные надбавки к тарифным ставкам. Дифференциацию заработной платы в зависимости от условий труда определяют два фактора – компенсационный и стимулирующий.
Компенсационный фактор связан с тем, что труд во вредных условиях, с большими затратами физической энергии требует определенной компенсации за отклонение от нормальных условий.
Стимулирующий фактор оказывает содействие обеспечению более высокой оплаты труда в неблагоприятных условиях. Конкретные размеры доплат за условия труда определяются на основе аттестации рабочих мест и оценки фактических условий занятости рабочих на этих местах. Надбавки устанавливаются рабочим, которые, выполняют производственные задачи стабильно и с высоким качеством. Они выплачиваются за счет экономии фонда заработной платы. В случае снижения качества работ и наличия брака надбавки не выплачиваются.
Дальнейшее повышение роли тарифной системы как стимулятора повышения квалификации работников и их трудовых достижений связано с расширением применения надбавок за профессиональное мастерство.
Введение надбавок за профессиональное мастерство создает новый стимул для повышения квалификации. Основными критериями профессионального мастерства являются: высокое качество труда, систематическое выполнение норм выработки и нормированных задач, точное соблюдение технологической и производственной дисциплины, освоение сопредельных профессий и операций. Надбавки устанавливаются работникам, которые работают на предприятии не менее одного года, и определяются поэтапно. Размер надбавки может повышаться один раз в год.
Величина надбавок за профессиональное мастерство зависит от разряда рабочего.
Кроме таких надбавок, существуют надбавки за работу в трудных условиях, которые корректируются с помощью районных коэффициентов.
За работу в трудных и вредных условиях надбавки установлены в размере до 12%, а за работу в особо трудных и в особо вредных условиях труда — до 24% тарифной ставки (должностного оклада).
Доплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается на условиях, предусмотренных в коллективном договоре. Главным условием установления этих доплат является работа по основной и совмещенной профессиям в соответствии с нормами затрат труда, а также качественное и своевременное выполнение работ по основной и совмещенной профессиями.
Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, не ниже 20% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.
Для определения дополнительной оплаты труда за работу в ночное время почасовые тарифные ставки определяются для рабочих, труд которых оплачивается по дневным тарифным ставкам, делением дневной ставки на соответствующую продолжительность рабочего дня (в часах), установленную для данной категории рабочих законодательством. Для рабочих, труд которых оплачивается по месячным ставкам (окладами), почасовые тарифные ставки рассчитываются делением месячной ставки (оклада) на количество рабочих часов в соответствии с календарем в данном месяце.
Существуют доплаты за работу в сверхнормативное время. К сверхнормативному времени относится время, отработанное в обычный рабочий день свыше продолжительности, установленной для данной профессии; время, отработанное в предпраздничные дни свыше установленной продолжительности; время, отработанное в те дни, которые по установленному графику должны быть выходными. Для каждого рабочего и служащего сверхнормативное время не может превышать 120 ч. в год и 4 ч. на протяжении двух дней подряд. К этим работам не могут привлекаться беременные женщины; матери, которые кормят детей, подростки. Размер доплат устанавливается от 50% до 100% тарифной ставки.
В случае применения бригадной формы организации труда осуществляется доплата бригадирам, которые не освобождены от основной работы, за руководство бригадой. Эти доплаты при численности бригады от 5 до 10 лиц составляют 10% и свыше 10 лиц – 15% тарифной ставки при условии выполнения всей бригадой норм выработки в среднем за месяц.
Премии начисляются в процентах от основной заработной платы или в виде конкретной суммы.
Премии могут быть выплачены за:
– результаты работы рабочих мест, которые обслуживаются работниками;
– выполнение нормированных задач;
– экономию материальных ценностей (материалов, электроэнергии, топлива и т.п.);
– освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета;
– повышение качества продукции;
– повышение производительности труда и увеличение объемов производства;
– по итогам года и т.п.
Особенностью премии является то, что она имеет нестойкий характер: может увеличиваться или уменьшаться, а может не начисляться вообще. Начисление премии не является обязательным для предприятия, в отличие от доплат и надбавок.