Глава 2. Эволюция теории кадрового менеджмента за рубежом

Необходимость создания в короткие исторические сроки собственной модели кадрового менеджмента обусловливает глубокий интерес отечест­венной науки и практики управления к зарубежной теории кадрового ме­неджмента

Если практика управления персоналом возникла вместе с появлением человечества, то становление и развитие научной теории кадрового ме­неджмента связано с возникновением научного менеджмента в конце XIX -начале XX в.

С начала XX в. управление персоналом было специфической функци­ей социального управления. А с конца 50 - начала 60-х гг. XX в. кадровый менеджмент стал рассматриваться как важнейшая самостоятельная часть общего менеджмента организации. Таким образом, история научного управления персоналом насчитывает всего полвека.

Теория и практика управления персоналом формировалась по мере развития производительных сил и социально-общественных отношений в передовых в экономическом отношении странах мира (прежде всего, в США, Великобритании, Германии и Франции).

Рассмотрим характерные особенности каждого этапа эволюции управленческой мысли, выделяя в нем социальные аспекты, непосредст­венно связанные с управлением людьми.

В конце XIX в. в индустриальном обществе уже явно ощущалась по-] требность в научной организации производства, труда и управления. Рост¹ эффективности производства стал невозможен без его дальнейшей рацио­нализации, экономии времени и ресурсов.

Своеобразным откликом на эту общественную потребность стала школа «научного менеджмента» (научной организации труда), основа­телем которой является Тейлор Фредерик Уинслоу (1856-1915). В целом' ряде работ: «Цеховой менеджмент», «Принципы_и_м£ГОДЬ1 науннохоле-неджмента», «Сдельная система»7 «Управление фабрикой», «Принципы научного управления» - Ф.Тейлор предложил достаточно строгую систему принципов, позволяющих рационализировать организацию труда, произ-водства и управления^ своей системе он писал следующее: «Наука вме­сто традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудниче­ство вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и макси­мального благосостояния»¹.

32

¹ Тейлор ФУ Принципы научного менеджмента / Пер. с англ. -М., 1991. -С. 49.

33

Главной целью применения своей теории Ф. Тейлор считал макси-мальное увеличение производительности труда. Он пришел к выводу о необходимости и возможности проведения анализа содержания каждого вида работ, установления его основных операций, расчленения каждой операции на элементарные составные час¥й,Ъпрёдёленйя с помощью хро­нометража наиболее прогрессйвньБГспособов работы, включающих луч­шие элементы трудового процесса лучших рабочих, и изменения рабочих операций с целью устранения лишних движений, а также разработки стан­дартных^ гфие!»6в их^ыпо^ения^ля^ов^щения эффективности работы.

6 соответствии с научно - обоснованными методами Ф. Тейлор изме­нил систему заработной платы. Она стала носить строго индивидуаль­ны^ дифференцированный в зависимости от выполнения установленных норм характер. Он настаивал на оплате труда каждого рабочего в соответ-ствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от уровня вы­работки группы рабочих, в которуюЪн входит.

Кроме того,"Ф". Тейлору принадлежит заслуга в обосновании очень важного принципа кадрового менеджмента - «принципа» соответствия. Правильному подбору и подготовке рабочих Ф.Тейлор придавал исключи­тельно большое значение. Он считал, что каждому работнику следует гю-ручать такой вид деятельности, который соответствует ег^интеллектуаль"-ным и физическим возможностям. Как позже будет утверждать Л. Питер, каждый человек поднимается до уровня некомпетентности и, увы, остается на нем. В этой связи достойная задача человека - стать тем, кем он может стать. Руководитель призван помочь в этом всем своим подчиненным, од­новременно применяя этот принцип в отношении самого себя.

Последователями и активными пропагандистами «научного управле­ ния», предложенного Ф. Тейлором были Генри Гантт, Лилиан и Фрэнк ГилбретыД^ен^и^Форд, Гаррингтрн Эмерсон. ~

Генри Гантт { 1861-1919), занимался вопросами производственного планирования (именно им были составлены карты-схемы для удобства" планирования, Гантт - схемы), стимулирования труда (он разработал пер­вую научно - обоснованную методику премиальной системы оплаты труда, график - Гантта).

Г. jTaHTT уже в свое время поднимал проблему социальной ответст-венности бизнеса перед обществом_ЛгЧеловеческий фактор рассматривался тПГкачестве основного двигателя повышения эффективности производ­ства. Он считал, что производство является не только источником заработ­ка, но и источником удовлетворения, и все, что предпринимает руководи­тель, должно находиться в соответствии с человеческой природой. Не нужно понукать людьми, нужно обучать их и корректировать процесс их развития. Вопреки распространенному мнению о том, что обучение работ­ников является непроизводительной тратой, Гантт утверждал, что подоб­ные издержки представляют весьма полезный расход. Обыкновение

34

«красть» у своего конкурента его хороших работников окажется таким же вредным делом, как и обыкновение красть у него имущество.

Научное управление тесно связано также с работами Френка Гилбре-та (1868-1924) и Лилиан Гилбрет (1878-1958), которые занимались во­просами рационализации труда, поисками совершенной системы управле­ния, которая~по их мнениюГблизка к системе менеджмента Ф. Тейлора. В центре их внимания находилась разработка наилучшего ^етода вьнтодне-ния работ с целью повышения производительности труда и определение условий, необходимых для этого (целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов).

Лилиан Гилбрет (первая женщина в США, получившая степень док­тора психологии) занималась вопросами управления кадрами: научным подбором, расстановкой, подготовкой. На ряде предприятий в США при её непосредственном участии были открыты школы по работе с персоналом, где проводилась систематическая подготовка инструкторов по НОТ, про­пагандировалась мотивация труда, основанная на вознаграждении и ува­жении личности рабочего.

Генри Форд - (1863-1947) внедрил в практику многие идеи Ф. Тейло­ра, развил и усовершенствовал их. Известны его книги «Сегодня и завтра», «Моя жизнь. Мои достижения». Если в системе Ф. Тейлора центральное место_занимает ручной труд («человеческий конвейер»У, то_у__Г7~Форда ручной труд заменяется машинным («технический конвейер»). Большое значение Г. Форд уделял внутрифирменному производственному планиро­ванию, комплексному развитию предприятия. В социальном плане он счи­тал, что необходима и возможна гармония интересов предпринимателя и рабочего.

Т^_^02^«ш^п_^котарыо^^авле^еские правила, которые можно считать своеобразными принципами управления персоналом:

• при выполнении работы избегайте ненужных формальностей и обычного разделения компетенции;

• оплачивайте хорошо каждого рабочего - платите ему не менее 6 долларов в день и следите за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не более;

• приведите все машины в наилучшее состояние, поддерживайте их в порядке и настаивайте на абсолютной чистоте, чтобы научить людей ува­ жать свои орудия, окружающую обстановку и самих себя.

важным_явдяется утверждение Г. Форда о том, что и притом генералов высококва-

р р

лифицированных». Он был активным сторонником организации учебы управляющих, использования разносторонних научных знаний в организа­ции производства и управления.

Вопросы научной организации труда особенно широко изучались из­вестным американским организатором производства Гаррингтоиом

Эмерсоном (1853-1931). Он известен как автор двенадцати принципов производительности труда:

• точно поставленные цели, известные каждому сотруднику органи­ зации;

• здравый смысл, без которого невозможно осуществление работы в организации;

• компетентная консультация со стороны экспертов;

• строгая дисциплина на основе стандартных письменных инструк­ ций, полного и точного учета, использование системы вознаграждений;

• справедливое отношение к персоналу (через «справедливую» опла­ ту труда);

• оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет, кото­ рый позволит правильно судить о реальном уровне производительности и определять степень эффективности в сравнении с заданными нормативами;

• диспетчеризация, которая состоит в календарном планировании времени и затрат;

• планирование работ;

• нормирование операций на основе рациональных приемов их вы­ полнения;

• нормализация условий работы;

• наличие разработанных инструкций и стандартов в письменном виде;

• вознаграждение за эффективный труд.

Традиционно, известного немецкого социолога Макса Вебера (1864-1920) считают представителем административной школы управления. На наш взгляд, М. Вебер - типичный представитель школы научной организа­ции труда. Если Ф. Тейлор создал человеческий конвейер, Г. Форд - техни­ческий, то М. Вебер - конвейер организационный.

М. Веберу удалось создать классическую бюрократическую модель организации¹ положив в её основу следующие принципы:

• вся деятельность по организации управления расчленяется на про­ стейшие элементарные операции, выполнение которых формально закреп­ ляется за отдельными звеньями;

• каждый руководитель наделяется формально закрепленной вла­ стью, авторитетом и правами, которые действуют только внутри организа­ ции; организация строится на соблюдении принципа иерархичности: каж­ дый член организации подчиняется должностному лицу, занимающему вышестоящее положение по служебной лестнице;

• разрабатываются четкие правила, инструкции, стандарты, опреде­ ляющие порядок работы и ответственность каждого члена организации,

i «бюрократия» происходит от французского «

любой руководитель должен быть одинаково справедлив по отношению к своим клиентам и подчиненным и в то же время должен сохранять необхо­димую «социальную дистанцию»;

- идеальный руководитель управляет своим аппаратом в духе фор­ малистической безличности, без гнева и пристрастия, не проявляя никаких чувств и никакого энтузиазма. Если у руководителя складывается опреде­ ленное позитивное или негативное отношение к подчиненному или клиен­ ту, то оно неизбежно повлияет на его официальное решение, как правило, в ущерб делу. Устранение личных соображений в служебных делах является необходимой предпосылкой, как беспристрастности, так и эффективности;

- в организации должна существовать определенная кадровая поли­ тика, обеспечивающая стимулирование деятельности её членов. Каждый работник, занимая должность в соответствии со своей квалификацией и компетентностью, должен быть огражден от возможности произвольного увольнения. Продвижение работников по служебной лестнице должно осуществляться в зависимости от продолжительности и успешности рабо­ ты в организации. Материальное стимулирование необходимо производить с помощью системы заработной платы, продвижения по службе, установ­ ления пенсий; на уровень материального вознаграждения не должна влиять личная жизнь работников;

- в организации должна действовать четкая система контроля и санкций.

В отличие от харизматического и традиционного типа организации бюрократический тип М. Вебер считал идеальным.

Система Ф. Тейлора и его последователей нашла широкое практиче­ское применение в начале XX в. в работе промышленных предприятий США, Германии, Англии, Франции, Швеции. На тех предприятиях, где Ф. Тейлор внедрял свои принципы управления, средняя производительность труда выросла за три года в два раза. В этот период значительно увеличи­лось число различных школ и семинаров по управлению. В высших учеб­ных заведениях регулярным стало чтение курсов по управлению. Вначале наибольшее внимание привлекали вопросы управления производством, позже - вопросы управления кадрами. Вместе с тем следует признать, что в рассматриваемый период человеческому фактору производства не уделя­лось должного внимания, работник в организации рассматривался как вин­тик в механизме производства. Системной теории.управления персоналом в период первой школы не сложилось. Были обоснованы лишь некоторые принципы управления: принцип соответствия, принцип социальной ответ­ственности бизнеса перед обществом. Из методов управления доминиро­вали командно - административные методы и методы экономического стимулирования. Оформлялись функции кадрового менеджмента: плани­рование персонала, отбор, мотивация и стимулирование, обучение, но реа­лизация их была низкотехнологичной.

Бурное развитие промышленности в первой четверти XX в. предопре­делило дальнейшую эволюцию научных взглядов на управление. В 20-х гг. XX в. возникает новая школа в управленческой науке - школа админист­ративного управления. Яркими представителями этой школы явились Анри Файоль_хД._Гмопик и П Уриик, Д Муш„иА.Р?^й|1^и, А. Файоль (1841 - 1925)считал, что управлять - значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из исходных ресурсов. Именно он впервые очертил сферу деятельности администрации, состоящую из шес­ти направлений: технологическая деятельность; коммерческая деятель­ность; финансовая деятельность; защитная деятельность; бухгалтерская деятельность; администрирование.

Основной сферой деятельности в управлении, его наиболее важной частью А. Файоль полагал администрирование, под которым понималось воздействие на личный состав организации.

В выделенных А. Файолем пяти обязательных функциях управления (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль) важное" значение придавалось работе с людьми, что нашло отражение в следующих постулатах:

- предвидеть - учитывать грядущее и вырабатывать программу дей­ствий;

- организовывать - строить двойной материальный и социальный ор­ганизм предприятия;

- распоряжаться - заставлять персонал надлежащим образом рабо­тать;

- координировать - связывать, объединять, гармонизовать все дейст­вия и усилия коллектива;

- контролировать - заботиться о том, чтобы все совершалось соглас­но установленным правилам и распоряжениям.

Успех управления, с точки зрения А.Файоля. зависит от руководителя.

его способностей, опыта и таланта. При этом процесс управления должен основываться на определенных правилах управления. Среди

выделенных А. Файапем четырнадцати принципах управления многие не-

посредственно связаны с организацией и управлением людьми.

Так, целью разделения труда А. Файоль считал повышение количест­венной и качественной отдачи при одних и тех же усилиях. Рабочий, по­стоянно изготавливающий одну и ту же деталь, администратор, постоянно

руководящий одними и теми же делами, достигают сноровки, уверенности, точности, увеличивающих выход продукта;/ Разделение труда позволяет сокращать число объектов, на которые должно быть направлено внимание и действие. Результатом применения этого принципа является, по мнению А. Файоля, специализация функций и разделение власти.

А. Файоль тесным образом связывал между собой власть и ответст­венность, считая ответственность следствием власти. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. По его мнению, власть сочетает в себе два фактора: авторитет, основанный на уме, знаниях, опыте, нравственной силе, распорядительности, заслугах, и ответственность. Власть немыслима без ответственности, сопровождаю­щей ее действие.

Для эффективной работы организации нужна дисциплина - повинове­ние, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению. А. Файоль утверждал, что соглашение фиксирует степень дисциплины. Для установления и укрепления дисциплины наиболее действенными средствами ученый считал наличие хороших начальни­ков на всех ступенях, возможно более ясные и справедливые соглашения, рассудительно применяемые карательные санкции. Также он придавал большое значение личному примеру начальника.

Четвертым в списке А. Файоля является принцип единства распорядительства. Служащему может давать два приказания относительно какого-либо дёйствия только один начальник. Если этот принцип нарушается, то наносится урон авторитету власти, подрывается дисциплина, нарушается порядок, стройность.

Принцип единства руководства А. Файоль выразил так: один руко­водитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Это - необходимое условие единства действий, коорди­нации сил, сложения усилий. Двойное руководство крайне вредно. Оно, по мнению А. Файоля, является следствием неоправданного смешения функ­ций и неверного распределения их между подразделениями.

Очень важно в организационной жизни подчинение частных интере­сов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ста­виться выше интересов предприятия.

Вознаграждение персонала, понимаемое как оплата исполненной ра­боты, должно быть справедливым, удовлетворять персонал и предприятие, нанимателя и служащего.

Очень важно для предприятия найти наиболее благоприятную степень централизации. Система управления, по мнению А. Файоля, не является сама по себе хорошей или плохой. Она может быть принята или отвергну­та в зависимости от стиля руководства и обстоятельств, но в большей или меньшей степени существует всегда. Поэтому проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность. При этом в пользу децентрализации относят аргументы, которые свидетельствуют о важности роли подчиненных; в пользу централизации - все те, которые подтверждают ее незначитель­ность.

В организации должна существовать иерархия. А. Файоль называл ее рядом руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Иерархия, по его мнению, необходима, но ее необходимо сократить, если тщательное следование иерархической колее может принести вред органи­зации.

Необходим также порядок Данный принцип А. Файоль рассматривал с позиции материального и социального порядка. Для материального по­рядка необходимо, чтобы всякому предмету было отведено определенное место и чтобы всякий предмет находился на отведенном ему месте. Ре­зультатом материального порядка, по мысли А. Файоля, должно быть уменьшение потерь материала и времени. Для господства социального по­рядка на предприятии необходимо, чтобы каждому работнику было назна­чено определенное место и чтобы каждый работник находился на назна­ченном ему месте. Социальный порядок требует точного знания социаль­ных нужд и ресурсов предприятия и сохранения постоянного равновесия между ними. Это равновесие очень трудно установить и сохранить, и тем труднее, чем крупнее предприятие.

Раскрывая содержание принципа справедливости, А. Файоль утвер­ждал, что для того, чтобы поощрить пёрсонал к исполнению своих обязан­ностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благо­желательно. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.

Двенадцатым принципом является принцип постоянства состава персонала. Говоря о содержании данного принципа, А. Файоль называл те­кучесть состава одновременно причиной и следствием плохого состояния дел.

Следующим принципом является принцип инициативы, категории инициативы А. Файоль отнес «свободу предложения и осуществления». Инициатива всех, присоединенная к инициативе начальства и по необхо­димости ее пополняющая, является движущей силой для предприятия. При прочих равных условиях, начальник, умеющий предоставлять инициативу своему персоналу, бесконечно превосходит начальника, не умеющего это делать.

Важным и актуальным не только во времена А. Файоля, но и сегодня является принцип единения персонала, соблюдение которого обеспечивает организационную силу предприятия.

А.Файоль справедливо считал, что предлагаемые им принципы уни­версальны.

Так же следует отметить, что именно А. Файолю принадлежит заслуга в создании первого полноценного портрета руководителя. Специфика управленческого труда, сложность и многообразие управленческих функ­ций обусловливают особые требования, предъявляемые к людям, осущест­вляющим управленческую деятельность. По мнению А. Файоля, руководи­телям предприятий должны быть присущи «здоровье и физическая вынос­ливость, ум и умственная работоспособность; нравственные качества: соз­нательная, твердая, упорная воля, активность, энергия, и, в известных слу­чаях, отвага, мужество, ответственность, чувство долга, забота об общем интересе; значительный круг общих знаний; административные способно­сти; дар предвидения и умение разрабатывать программы действий; орга­низаторские качества, в особенности умение строить социальный орга­низм, распорядительность; искусство управлять людьми, Вклад административной школы в формирование теории и методоло­гии управленческой науки в целом, и управления персоналом в частности, трудно переоценить. Представителям школы удалось сформулировать и систематизировать принципы управления, функции управления, перечень требований, предъявляемых к руководителю. В рамках школы появляются и становятся все более технологичными практически все функции кадроведческого цикла. Представители школы административного управления внесли большой вклад в популяризацию управленческих идей.

Поворотным этапом в развитии научной мысли в области управления персоналом было становление школы человеческих отношений и науки о поведении. Это направление зарождается на рубеже 30 гг. XX в. К этому времени классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в зна­чительной степени исчерпала свои возможности. Для более успешного, конкурентоспособного развития организаций необходимо было изучать человека, его возможности и способности, поведение в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Человеческий фактор в отличие от предыдущих школ стал рассматриваться как элемент эффективности организации.

Поведенческая школа и школа человеческих отношений широко использовала достижения психологии и социологии - наук о человеческом поведении в управлении, которые к тому времени уже нако­пили определенный потенциал, позволяющий обслуживать потребности управления.

К ярким представителям этой школы относятся Гюго Мюнстенберг. Мери Паркер фоллет, Элтон Мейо, Честер Барнард, Дуглас Мак - Грегор, Курт Левин, Крис Арджилис, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу, Фредерик~ Герцберг, Дэвид Мак - Клелланд.

Первая попытка применить психологический анализ к задачам произ­водства была предпринята профессором Гарвардского университета Гюго Мюнстенбергом (1863-1916). Основной задачей психотехники (практиче­ской психологии, применяемой для хозяйственных задач) он считал разра­ботку методов определения требований к людям конкретных профессий. В процессе профессионального отбора выявлялись люди, пригодные для данной профессии, применительно к конкретному предприятию. Мюнстенберг предложил два -Метода определения. лребуемых_канес1в_у кандидатов: наблюдение и тест. К началу 30 гг. XX в. крупные промыш­ленные предприятия развитых стран уже применяли психологические ме­тоды профессионального отбора кадров.

Яркой представительницей данной школы является Мери Паркер Фоллет (1863-1933) известный американский социолог. Полный сборник её трудов был опубликован в Америке в 1942 г. под названием «Динамическая администрация». Считается, что она была первой, кто определил менеджмента.

Это определение непосредственно связано с делегированием, которое оз­начает передачу полномочий по выполнению задач работникам одновре­менно с ответственностью за их выполнение.

М. Фоллет сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда оказывают не материальные, а психологи­ческие факторы. Она рассматривала проблему конфликтов на производст­ве, выработала рекомендации для их разрешения. Конструктивный кон­фликт М. Фоллет считала нормальным явлением в процессе деятельности организации и утверждала, что из конфликта ни в коем случае нельзя вы­ходить с применением силы.

Опережая свое время, М. Фоллет еще в 20-е годы XX века говорила о «законе ситуации». Различные ситуации требуют различных знаний, во взаимоотношениях с работниками руководитель должен исходить из ситуации, а не только из того, что предписывает ему занимаемая должность и реализуемая функция.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит одному из самых известных представителей школы Элтону Мэйо_{1880-1949) — профессору социологии, руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета (США).

Известность приобрела серия его экспериментов по определению влияний условий труда (освещенность рабочих мест, время перерывов для отдыха, время работы, способы оплаты труда) на производительность, проведенная на заводе «Вестерн Электрик» в городе Хоторне, штат Иллинойс. Опыты проводились 12 лет (с 1927 по 1939 год), в результате чего было установлено, что условия труда сами по себе не влияют на произво­дительность труда. Важным фактором оказалось внимание к персоналу, к человеческим отношениям, возникающим меду работниками и руководи­телями в процессе труда.

На основании «хоторнских экспериментов» были сделаны выводы о том, что проблемы производства должны рассматриваться с точки зрения человеческих отношений. _с учетом социального и психологического фaктoра. Э. Мейо было доказано наличие в любой организации неформальных групп, кото­рые создаются в рамках формальной организации, потому что люди испы­тывают потребность в принадлежности к общности, во взаимопомощи и во взаимозащите. Неформальные группы возникают как реакция на неудовле­творенность своим положением в формальных группах. В неформальных группах есть своя иерархия, задачи, нормы поведения и лидеры. Было до­казано, что неформальные организации оказывают большое влияние на эффективность формальных организаций. Примерно в конце 50-х годов XX _b школа человеческих отношений трансформировалась в шкоду поведенческих наук или бихевиористскую школу Главной целью поведенческой школы было оказание помощи работникам в осознании своих возможностей, раскрытия их творческого потенциала, повышение эффек­тивности организации за счет повышения эффективности использования её человеческих ресурсов.

Один из самых ярких представителей этой школы - Дуглас Мак-Грегор (1906-1964), профессор Мичиганского университета (США), «X» и«_

Теорши»Х»

Ее ..основные постулаты:

- человеку свойственно внутреннее неприятие труда и стремление избежать его любым путем; - обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым

- обыкновенный человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в защите. ...........

При таком восприятии работающего человека менеджер должен, с од­ной стороны, прибегать к принуждению и контролю, а с другой - осущест­влять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работаю­щего.

Теория «Y» является противоположностью теории «X». В её основе лежит восприятие работника как человека обладающего определенными способностями и амбициями. Суть теории в следующем:

- затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде со­вершенно естественны;

- принуждение к труду, угроза наказаний не являются единствен­ным средством достижения цели: " .......

- человек осуществляет самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности;

- обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможности проявить свои способности.

Соответственно, менеджер в теории .«Y» играет качественно иную роль, чем в теории «X». Его задача - создать комплекс условий, способст­вующих развитию актуальных способностей человека" что в свою очередь, создаст гарантии эффективности труда. Д. Мак - Грегор сделал вывод, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, чем управление типа «X» Д. Мак - Грегор уделял внимание проблеме лидерства. Он рассматри­вал лидерство как сложное социальное отношение четырех переменных: характеристики лидера; характеристики его последователей; характери­стики организации, в которой работает лидер; политической, экономиче­ской и социальной среды.

Известным представителем рассматриваемой школы является Курт Левин (1890-1947) - немецкий психолог, работавший в США. К. Левин известей своими исследованиями в области стилей руководства. Ему при­надлежит авторство первой классификации стилей руководства, согласно кетовой, существуют три стиля управления -авторитарлый, демократический и нейтральный.. Исследования К. Левина заложили основу для поиска эффективного стиля руководства, применение которого может привести к высокой производительности труда сотрудников и высокой степени удов­летворенности трудом. Одним из первых бихевиористов, в работах которого проведен анализ человеческих потребностей и их влияние на мотивацию, был Маслоу (Александр Маслов, 1908 - 1970). В основу теории «Иерархия потpe6ностей»

потребности побуждают человека к деятельности;

- потребности имеют иерархию, _в_ которой есть низший и высший уровни.

"Маслоу разделил человеческие потребности на пять основных категорий, расположив их в виде пирамиды. Основные физиологические потребности (первичные, базовые) – в пище, одежде, сне, сексуальном удовлетворении и др. Удовлетворение этих потребностей обеспечивает че­ловеку элементарное выживание и жизнедеятельность. Один из важней­ших стимулов к их удовлетворению - деньги, перспектива, экономическая состоятельность.

На втором Уровне потребности в безопасности .. Им соответствуют такие стимулы, как гарантированное социальное страхование, медицинское об­служивание, пенсионное обеспечение, философия пожизненного найма, оплата выше прожиточного уровня, сведение к минимуму риска.

На третьем уровне потребности в социальной общности (принадлежности и причастности). Они отличаются значительной выраженностью и широким диапазоном проявлений: стремление входить в социальную группу, нужда в эмоциональной привязанности, любви, поддержке. Если для человека данная потребность ведущая, он рассматривает работу как принадлежность к коллективу, возможность установить хорошие отноше­ния с коллегами. Для удовлетворения данной потребности необходимосоздать условия для общения на работе, организации групповых меро­приятий, выходящих за рамки работы.

На четвертом уровне - потребности в уважение и самоуважении

(признание) быть компетентным, способным, уверенным в себе, пользоваться уважением со стороны окружающих, испытывать чувство собственной значимости и нужности для организации. В управлений"людьми с сильно выраженной потребностью в уважении и самоуважении надо использовать различные формы признания их заслуг: присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством их достижений, вручение наград и т.п.

Потребности самовыражения (самореализации) -занимают почетное место на верхушке пирамиды А. Маслоу. Это стремле­ние человека к раскрытию своих потенций, знаний, умений, навыков, к со­вершенствованию, к творчеству, нахождению достойного своим возмож­ностям места в жизни. В управлении людьми с развитой потребностью са­мовыражения надо стремиться давать им оригинальные задания, требую­щие изобретательности и созидательности, создавать условия, при которых может раскрыться их потенциал.

Согласно А, Маслоу, прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Теория А. Маслоу является одной из самых популярных теорий моти­вации и по сей день. Основная критика теории сводится к тому, что не удалось учесть индивидуальных особенностей человеческой личности.

Попытку уточнить и развить террщд А. Маслоу предпринял_Клейтрн Альдерфер.__В теории ERG (теория существования, связи, ] потребности объединены три группы, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей, предложенных А. Маслоу.

Так,. потребности существования включают физиологические потребности и потребности безопасности. Потребности связи, , корреспондируют с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребности роста, связанные со стремлением к самосоверщенстврванию аналогичнв потребностям самовыражения, признания и самоутверждения^.

Дэвид Мак - Клелланд, автор теории мотивационных потребносте.

Он утверждал, что любая организация предасдавдяет .работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая по­требность, а именно: потребтость в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных по-требностей (например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, спо­собных лишить человека власти или группового признания). Потребность в успехе в разной степени выражена у разных работни­ков. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно желает ав­тономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Та­кие люди стремятся ставить реально достижимые цели, склонны к умерен­ному риску. Они получают удовлетворение не столько от награды за про­деланный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успеш­ного завершения.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других лю­дей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за дру­гих. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства.

Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом и работают, не считаясь со

временем.

Большое влияние на поведение людей в организации оказывает по­требность в принадлежности. Она проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с людьми. Те, у кого эта потребность ярко выражена, успешно решают споры и конфликты в коллективе, оказывают эмоциональную поддержку работникам организации.

Фредерик Херибеуг создает теорию «Двух факторов» на основе мно­гочисленных экспериментов по устранению различий факторов, кото­рые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности людей работой.

Он выявил, что факторами, влияющими на удовлетворенность работой («факторы мотивации» или «мотиваторы»), являются: достижения

(Квалификация) И признание результатов работы, степень ответственности; продвижение по службе; возможность профессионального и творческого роста.

Факторы, влияющие на неудовлетворенность работой («факторы контекста» или «гигиенический, факторы a)- политика организации и администрация: условия труда; межличностные отношения

рабочем месте; заработок; работы на личную жизнь.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно теории Ф. Херцберга, наличие только одних гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов, что в полной ме­ре вызовет удовлетворение и мотивирует работника на повышение эффек­тивности деятельности.

Заметное место среди процессуальных теорий мотивации занимает «Теория справедливости» Адамса. Теория постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, затем соотносят с вознаграждением других дpyrиx людей, выполняющих аналогичную работу. если человек видит неравенство возникает психологическое напряжение. В результате возникает необходимость в снятии напряжения и исправлении дисбаланса для восстановления справедливости.

Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведе­ние и деятельность.

«Теория ожиданий» ассоциируется с работами Виктора Врума. Его теория базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что вы­бранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвя­зи: затраты трупа - результаты; результаты - вознаграждение: валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении за­трат труда -результатов (3-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Во второй половине XX в. в связи с ускорением темпов научно-технического и социально-экономического развития, усилением элементов неопределенности и непредсказуемости внешней среды, большинство пе­редовых компаний в развитых странах мира вынуждены были осуществ­лять перестройку управления с целью повышения уровня организационной деятельности. Появились новые подходы -процессный, системный и ситуационный. Это были самостоятельные под­ходы, в определенной мере взаимодополняющие друг друга.

Количественный подход Ма­тематика, статистика, инженерные науки и связанные с: ними области знаний. Ключевой характёристикой науки управления становится замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значёниями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютерных технологий, которые позволили исследователям операций конструировать математические модели.

Начало процессному подходу было положено представителями школы административного управления, которые представили первый «список» управленческих функций только они были склонны рассматривать их как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление, в том числе и управление персоналом, стали рассматриваться как процесс, как работа по достижению целей, как серия непрерывных и взаимосвязанных действий. Эти действия (функции управления) очень важны для успеха управления организацией. Процесс управления является общей суммой всех функций. Понимание процессного подхода очень важно для налаживания эффективных технологий управления вооб­ще и технологий управления персоналом, в частности.

Системный подход - это направление методологии научного позна­ния и социальной практики, в основе которого лежит исследование объек­тов как систем. Системы изучались задолго до середины XIX в. Однако ха­рактерным для классического понимания систем было глубокое убеждение в том, что свойства, основные черты системы детерминируются свойствами состовляющих ее элементов с этой точки зрения последовательное описа­ние элементов и их свойств рассматривалось, в конечном счете, как экви­валент описания системы в целом.

Затем ситуация резко изменилась: необходимость решать задачи но­вого типа, связанные с синтезом, организацией управлением сложными техническими и социально-техническими системами, реализацией эконо­мических и научных проектов, а также задач ориентированных, на изучение функцтонирования и развития сверхсложных биологических и социальных объектов, на решение глобальных экологических проблем привела к пониманию ограниченности редукционистского подхода.

Новый подход - системный - четко был сформулирован в новой ме­тодологической установке, что целое (система) не только не детерминируется свойствами его элементов и не сводится к ним, но напротив - сами элементы детерминируются целым и лишь в рамках этого целого-получают свое функциональное объяснение, то есть «право на существование».

Снтуаинонный подход. Начало ведется от работ Т. Бернса и Т. Сталкера. Подход предлагает будущим менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации, и направлен на выработ­ку у человека ситуационного мышления и непосредственного преломления полученных теоретических знаний на практике сушность ситуационного подхода заключается в понимании и умении действовать в конкретной ситуации. Ситуация же есть обобщенная характеристика состояния, и взаимодействия среды и субьекта управлёния конкретно-исторический опре­деленный временной интервал. Каждая конкретная ситуация требует соответствую­щих методов и технологий управления. В управлении не нужно искать универсальную технологию выхода из кризиса. Она всегда конкретна, уникальна, хотя и содержит некоторые общие приемы, формы и процедуры.

Очень важной в истории менеджмента в прошлом веке является «эм­пирическая школа», в основе которой лежит убеждение в том, что изуче­ние конкретного опыта менеджмента предприятий полезно с целью ис­пользования его в сходных ситуациях настоящего и будущего ради совер­шенствования менеджмента (идея бенчмаркинга). Ученые, придерживаю­щиеся эмпирического подхода, являются не только теоретиками, но и крупными практиками в области менеджмента. К их числу можно отнести П. Друкера - профессора менеджмента Высшей школы бизнеса при Нью-Йоркском университете и советника по вопросам управления в компаниях «Дженерал Моторс», «Крайслер», «ИБМ»; Г. Саймона - профессора Тех­нологического института Корнеги, лауреата Нобелевской премии, члена Национальной Академии в США, советника по вопросам социального управления многих организаций; Э Дейла - президента «Э.Дейл ассоши-ейтс», консультанта ряда крупных американских фирм; Р. Дэвиса - про­фессора, декана факультета менеджмента в университете штата Огайо; А. Чендлера - профессора Массачусетского Технологического института. Среди представителей школы - экономисты, социологи, психологи, инже­неры, сочетающие теоретические исследования с практической деятельно­стью по оптимизации менеджмента.

Развитие вышеупомянутых теорий позволило создать теоретико-методологический базис кадрового менеджмента. Эволюция идей отража­ла развитие реальной потребности общества в научной организации рабо­ты с людьми. Кадровый менеджмент вобрал в себя все лучшие идеи и дос­тижения различных подходов и школ. Лучшая идея, которая была усвоена из всей эволюции - это идея о необходимости усиления внимания к челове­ческому аспекту в производстве и управлении. Под влиянием этой идеи человеческий фактор постепенно становился ключевым ресурсом в орга­низации, повышалось внимания к организационной культуре и демократи­зации управления, формировались новые отношения между организацией и работающими в ней людьми.

Основными принципами управления в конце XX - начале XXI в. стали:

лояльность ко всем работающим в организации; повышение качества коммуникаций; формирование психологического климата, помогающего раскрыть способности работающих; внедрение долевого участия каждого работающего в общих результатах деятельности организации; быстрая и адекватная реакция на все изменения внешней среды; разработка и вне­дрение более совершенных методов работы с людьми, обеспечение их удовлетворенности своей работой; развитие этических норм бизнеса; все­мерная опора на качество, сервис, нововведения, контроль за ресурсами, постоянная работа с персоналом; четкое представление о том, какой долж­на быть организация сегодня, завтра, послезавтра¹.

¹ См.: Управление организацией: Учебник. / Под ред. Лоришгва А./', Румянцевой З.П., Сашчатина Н.А.. -№ : ИНФРА-М, 200Р - С 25.

Систему взглядов на управление, сложившуюся к концу XX - началу XXI в., называют новой управленческой парадигмой, которая сформирова­лась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии.

Менеджмент классический (старая парадигма управления) соот­ветствовал периоду индустриального развития общественного производст­ва. Ему свойственно:

- рассмотрение организации как закрытой, стабильной, самодоста­ точной системы;

• определение в качестве главного фактора успеха и конкурентоспо­ собности организации роста масштабов производства и объема произво­ димых товаров и услуг;

• стремление к рациональной организации производства, к эффек­ тивному использованию всех видов ресурсов ради повышения производи­ тельности труда как главной задаче менеджмента;

• построение системы управления, основанной на функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах работы;

• рассмотрение в качестве главного источника прибавочной стоимо­ сти производственного рабочего.

Менеджмент.ШйМйССМЖШНИ (новая парадигма управления)

сформировался под воздействием объективных йЖ^енений.в мщовом об­щественном развитии и обусловлен переходом некоторых развитых в эко­номическом отношении стран (США, Великобритании, Франции, Герма­нии, Канады, Японии и др.) в no^rat^cjrpjHajibHbra nepvtgAJpMSMMyM» которого характерно бурное развитие научно-технического прогресса, концентрация научного и производственного потенциала, ускоренное раз­витие отраслей экономики, удовлетворяющих потребности людей, интен­сивное внедрение прогрессивных технологий, невиданный рост предпри­нимательских структур.

Авторитетный исследователь менеджмента П. Друкер назвал постин­дустриальную эпоху «эпохой без закономерностей». Действительно, нако­пленный десятилетиями практический и теоретический опыт все чаще на рубеже прошлого и настоящего веков стал оказываться бесполезным

Менеджменту неоклассическому свойственно:

• рассмотрение одгашдавдй_ как открытой, гибкой, динамичной, адаптивной системы, постоянно взаимодействующей с внешней средой;

• ориентация организации на удовлетворение запросов потребителей, на производство качественных товаров и услуг;

• признание ситуационного подхода к управлению в качестве основ­ ного в силу важности быстрой реакции организации на изменения внешней среды;

• построение системы управления, ориентированной на повышение роли инноваций, корпоративной культуры и мотивации персонана органи­ зации;

• рассмотрение в качестве главного источника прибавочной стоимо­ сти персонала организации, использующего свои знания, опыт и навыки на благо организации и свое личное благо.

Несомненно, что неоклассический менеджмент имеет определенные черты'. Для него характерно:

- сетевые структуры организации, ориентированные на персонал как на потенциальный ресурс, доступный для всех в организации и вне ее. Капитал людей - знания, опыт, связи может быть востребован другими при определенных производственно-технологических условиях, а именно: на­ личие новейшей информационной технологии и средств коммуникации. Люди могут быть и виртуальным ресурсом, который можно использовать без физического контакта с ним.

Виртуальными становятся менеджеры, исполнители, группы исполни­телей и целые организации. Границы между корпорациями становятся размытыми. Примером тому фирма «Asea Brown Bovery», гигантская про­мышленная транснациональная корпорация, производящая электротехни­ческое, энергетическое оборудование. Годовой оборот - 32 млрд. долла­ров, 215 тыс. человек занятых в 65 областях бизнеса, работают в 80 стра­нах мира. Фирма состоит из 1300 независимых компаний. Каждая незави­симая компания обслуживается малочисленным персоналом. Так, напри­мер, центральный офис в Цюрихе насчитывает лишь 150 человек. Сила компании в ее сетевой организации. Будучи конгломератом относительно разнородных производств, АББ использует преимущества рычага знаний, технологических «ноу-хау» и опыта.

Известная японская фирма «Casio» не имеет собственной производст­венной базы. Она размещает заказы на субконтрактной основе, непосред­ственно занимаясь только маркетингом и НИОКР, представляя собой сеть по размещению заказов и сбыту.

В отечественной практике примерами сетевых организаций являются крупнейшие банки с разветвленной филиальной сетью - Сбербанк, Внеш­торгбанк.

Для успешного построения и функционирования сетевых организаций необходимо наличие таких факторов, как рыночная инфраструктура, кон­трактное право, развитые телекоммуникации и традиционные элементы инфраструктуры, способствующие деловой активности (дороги, аэропор­ты, гостиницы, рекреационный центр, а также низкий уровень преступно­сти).

' См.: «Менеджмент в России и за рубежом». 1997, №1,2,3,4

62

- С появлением новой организационной структуры - сетевой, появ­ ляются новые условия «раскрепощения» исполнителей. Иерархические структуры жестко закрепляют людей на определенных участках производ­ ственного процесса, резко ограничивая творческий аотенщдад исполните­ ля. В условиях постиндустриального общества надо выживать через твор­ чество, быструю реакцию, гибкость. Виртуальные коллективы группиру­ ют людей по мере возникновения необходимости в создании определенной стоимости. Физического коллектива как организации не возникает, а про­ исходит объединение особых отличительных особенностей в систему, ко­ торая оказывается способной произвести требуемую стоимость. Экономи­ ческий эффект достигается за счет скорости реагирования на возникнове­ ние потребности и её удовлетворение.

В виртуальных коллективах каждый работник - это особый актив, без которого невозможно создать стоимость, и с этой точки зрения он незаме­ним, потребность членов виртуального коллектива друг в друге огромна, так как они взаимодополняют способности друг друга. Самообучение на должном уровне: чем выше ценность людей как виртуальных активов, тем выше создаваемая стоимость.

• В этих условиях меняется руководящая роль менеджера. Теперь она состоит в организации и обеспечении процесса создания стоимости. По отношению к исполнителям она заключается в подготовке команды, мотивации людей, профессиональном совете, решении проблем, сдержи­ вающих работу коллектива. Менеджером в этих условиях может стать только профессионал, представляющий ту область, в которой лежит про­ блема. Время управления бюрократии уходит, наступает время профес­ сионалов.

• С возникновением виртуальных коллективов меняется представле­ ние о профессиональной карьере человека. Традиционное представление о карьере ассоциируется с продвижением человека по иерархической лест­ нице. Ценность специалиста сегодня определяется не тем, какую позицию в должностной иерархии он занимает, а спросом на него как на ресурс оп­ ределенного вида. Профессиональная карьера делается не в организации, а на рынке.

Профессиональный менеджер мотивирован внутренне на то, чтобы через самосовершенствование управлять более сложными проектами. Кри­терии оценки профессионального роста - способности и возможность к саморазвитию и творчеству. Мотивация будет заключаться в создании ат­мосферы, способствующей творчеству и поощрению саморазвития со­трудников.

- Характерной чертой современного менеджмента становится под­ держка процессов самообучения в организации. Сегодня мир стал хаотич­ ным, в нем происходят преобразования, внезапно порождающие огромные возможности развития для тех организаций, которые готовы к изменениям,

63

и приводящие к фатальному исходу тех, кто к изменениям не готов. Чтобы развиваться, необходимо постоянно изменяться вслед за развитием окру­жения. Изменение есть развитие. Надо чтобы темпы роста знаний об ок­ружающем мире были не ниже темпов происходящих в этом мире измене­ний. Задача менеджера состоит не в отслеживании всех происходящих из­менений (это невозможно), а во всемерном поддержании процессов само­обучения организации. Надо мотивировать каждого специалиста отслежи­вать изменения. Сетевые структуры способствуют обучению, гак как на­лицо стремление исполнителей повысить свою ценность как ресурса на рынке. Если в виртуальном коллективе люди не сориентированы на обуче­ние, прекращается общение на одном языке.

• В отличие от реактивного управления в индустриальном обществе, в постиндустриальном обществе управление становится проактивным, т.е перестает быть только реакцией на изменение внешней среды. Суть проак- тивного управления состоит в том, чтобы субъект управления был сориен­ тирован на окружение, улавливал возникающие в нем тенденции и на их анализе проектировал управляющее воздействие с целью внесения изме­ нений в исходные условия функционирования объекта.

• В неоклассическом менеджменте усиливается фокус на потреби­ теля. Внешний фокус управления перемещается от потребностей насыще­ ния рынка к удовлетворению потребностей потребителя. Раньше организа­ ция задавала себе вопрос: «Что мы можем продать потребителю?» Сего­ дня: «Что в действительности хочет наш потребитель, и как помочь ему определиться в его предпочтениях?» Главное не просто произвести товар и услугу, а про извести, продать, опередить конкурента, учесть не только се­ годняшние, но и завтрашние запросы потребителя. Реализация данной це­ ли по силе только латеральному маркетингу.

Все новые тенденции в менеджменте обязательно должны быть учте­ны в управлении персоналом.

Контрольные вопросы

1. Охарактеризуйте основные этапы развития теории управления пер­ соналом за рубежом.

2. Какой вклад в развитии идей о кадровом менеджменте внесла шко­ ла человеческих отношений и науки о поведении?

3. Какие практические рекомендации получили практики управления от авторов мотивационных теорий?

4. В чем заключается сущность старой и новой управленческой пара­ дигм?

5. Что нового привнес неоклассический менеджмент в системы управления персоналом организаций?

64

ГЛАВА

КАДРОВОГО