Содержание

Предисловие 3

Глава 1. Сущность и содержание кадрового менеджмента как части

общего менеджмента организации 5

Глава 2. Эволюция теории кадрового менеджмента за рубежом 33

Глава 3. Развитие отечественной теории кадрового менеджмента.... 65 Глава 4. Динамика организационно - методических подходов к

управлению персоналом организаций в мировой

и российской практике 88

Глава 5. Кадроведческие технологии в системе формирования

персонала 106

Глава 6. Кадроведческие технологии в системе профессионального

развития персонала 144

Глава 7. Проблемы становления российской модели кадрового

менеджмента и пути их решения 192

Глава 8. Подготовка кадровых менеджеров для организаций

современной России 216

Список литературы 230

Приложения 237

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА КАК ЧАСТИ ОБЩЕГО МЕНЕДЖМЕНТА ОРГА­НИЗАЦИИ

Глобальные изменения в различных сферах нашей жизни и жизни на­шей страны, происходящие в последнее время, требуют от нас самих глу­боких внутренних изменений, в том числе и посредством овладения новы­ми знаниями. К одной из важнейших областей знаний мы относим ме­неджмент. Емкое понятие «менеджмент» определяется как:

-процесс, с помощью которого профессиональные специалисты фор­мируют организации и управляют ими через постановку целей, используя различные способы их достижения;

-функции, осуществляя которые, менеджеры обеспечивают получение результатов, соответствующих целям;

-менеджеры, а также органы или аппарат управления, чья работа со­стоит в организации и руководстве усилиями всего персонала организации для достижения поставленных целей;

—наука, имеющая свой предмет, проблемы, методы их решения. Осно­ву этой науки составляет вся сумма накопленных за всю историю челове­чества знаний, концепций, теорий, моделей, принципов, касающихся при­роды, способов и форм управленческой деятельности.

-искусство, как мастерское применение управленческих знаний на практике. Связь между научными знаниями и искусством удачно выразил профессор Л.И.Евенко: «Менеджмент - это, конечно, самостоятельная об­ласть знаний, отдельная дисциплина, а точнее сказать управленческая мысль, сочетающая в себе науку, опыт «ноу-хау», приумножаемые управ­ленческим искусством. Главная проблема эволюции управления в XX веке, как раз и состоит в использовании этих достижений для решения главной проблемы - как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию и услуги и исполь­зующих многообразные ресурсы»';

-социальная функция, т.е. особого рода человеческая деятельность по управлению различными процессами, которая обеспечивает стремительное социально-экономическое развитие в тех странах мира, где она востребо­вана историческими условиями.

Между разными подходами к определению понятия «менеджмент» нет противоречий, они взаимодополняют друг друга, позволяют глубже уяснить сущность и содержание этого многогранного явления.

Дискуссионным в отечественной литературе по управлению до сих пор является вопрос о семантической разнице между понятиями «ме­неджмент» и «управление».

Ряд исследователей отмечают полную идентичность понятий «ме­неджмент» и «управление»¹. В одном из лучших определений в современ­ной социологической литературе под управлением понимается «основан­ное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управ­ления на социальный объект (управляемую подсистему), в качестве како­вой может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономиче­ская, социальная, политическая, духовная, а также различные звенья (орга­низации, предприятия, учреждения и т.п.), с тем, чтобы обеспечить их це­лостность, нормальное функционирование, совершенствование и развитие, достижение заданной цели»².

Другие исследователи полагают, что понятия «менеджмент» и «управление» неидентичные. В рамках данной точки зрения существует три подхода:

-понятие «управление» шире, чем понятие «менеджмент». Управле­ние определяется как элемент и функция организованных систем любой природы (биологических, социальных, технических), менеджмент отожде­ствляется с людьми, с коллективами и является атрибутом исключительно социальных систем³.

-менеджмент есть лишь управление коммерческими структурами, в отношении же государства, регионов и муниципальных образований пра­вильнее использовать понятие «управление»⁴.

-понятия «менеджмент» и «управление» принадлежат разным эпохам в жизни нашей страны. Применительно к советскому времени, к командно -административной экономике, тоталитарному государству больше подхо­дит термин «управление», «менеджмент» же определяется как вид управ­ления, полностью отвечающий потребностям развития рыночной экономи­ки⁵.

Между тем надо признать, что в последнее время границы между по­нятиями «менеджмент» и «управление» становятся все более и более про­зрачными и практически стираются. Мы будет использовать их как взаи­мозаменяемые термины. с Различают общий и специальный менеджмент)

Общий менеджмент изучает законы и закономерности управления социально-экономическими процессами, принципы, методы и функции управления.

¹ См.: Румянцева 3. П. Введение в менеджмент / Российская экономика, 1995. №9 -С.54.

² Бабосов ЕМ. Социология управления: Учебное пособие для вузов. - Минск, 1999. - С.8.

³ См.: Гапоненко А.Л. Предмет менеджмента как науки. / Общий и специальный менеджмент. УЧ Посо­ бие в 2-х частях под общ. Ред. Гапоненко А.П., ПанкрухинаА.Н. 4.2. - М.: РАГС, 1997. -С 8.

⁴ См.: Управление персоналом: Учебник/ Общ. Ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд. РАГС, 2002. - С.92 - 93. ^ См.: Уткин Э.А. Курс менеджмента Учебник для вузов. - М. Зерцало, 1998. - С. 7.

щом общего менеджмента являются люди в организациях и со­вокупность отношёнййТйёжду нимйТвозникающих в процессе труда.

менеджмента являются: экономические

механизмы; организационные структуры; маркетинг; информация; корпо­ративная культура, персонал, поведение людей в организациях и другие составные части системы управления. Выделение предметных областей менеджмента условно. Менеджмент своего рода многогранник, который не делится на независимые части, он делится на части, каждая из которых со­держит в себе все остальные.

Для оптимизации менеджмента организации необходимо совершенст­вовать как каждую его предметную область в отдельности, так и все вме­сте, в системе.

Общий менеджмент послужил основой развития многих специальных видов менеджмента - частей общего, которые рассматривают управление специфическими объектами: людьми, производством, финансами, иннова­циями, информационным обеспечением, стратегиями, безопасностью, рис­ками и т.д. «Разукрупнить» общий менеджмент позволило накопление суммы управленческих знаний. Кроме того, появилась потребность изуче­ния особо значимых моментов управления людьми и процессами в органи­зациях.

Одна из важнейших частей менеджмента организации - кадровый ме­неджмент, который можно образно определить как сердцевину менедж­мента. Ведь вне персонала нет менеджмента. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функ­ции, направленные на реализацию целей. Именно они производят и реали­зуют товары и услуги. Персонал - основа любой организации, важнейший ресурс, используемый всеми организациями без исключения.

Кадровый менеджмент выделился в самостоятельную научную дисци­плину из общего менеджмента организации, с одной стороны, под воздей­ствием социальной значимости изучаемого процесса управления людьми в организациях, с другой - в результате накопленных общей социологией и психологией знаний в области управления.

Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации. По своим масштабам и значимости явление не менее грандиозное, чем технико-экономические сферы менеджмента. Еще в 1991 г. компания IBM Corporation и консалтинговая фирма Towers Perrin совместно проанализировали деятельность почти 3000 старших менедже­ров, работающих в сфере человеческих ресурсов, и руководителей корпо­раций, размещенных по всему миру. Результаты исследований показали, что около 70% менеджеров считают функцию управления человеческими ресурсами важной для успеха организации, а более 90% предполагают, что

подразделения по работе с персоналом станут определяющими в жизни ор­ганизаций'.

В исследованиях Д. Карнеги есть фактическое подтверждение того, что менеджер большую часть своего времени - до 85% - тратит на взаимо­действие с людьми, поэтому успех в работе менеджера зависит от его ис­кусства в человеческой «инженерии». Вот почему менеджмент - это преж­де всего наука по управлению людьми.

Многочисленные опросы руководителей наиболее благополучных компаний в развитых странах мира выявили, что эффективность организа­ций, как правило, зависит от трех важнейших условий: благоприятной внешней среды, правильной стратегии компании и качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов. Первые два условия - результат третьего. Даже лучшие макро и микро - экономические модели терпят провал без компетентного исполнения.

Высокий уровень мировой конкуренции поставил организации перед необходимостью использовать имеющийся в их распоряжении ресурсы намного продуктивнее, чем когда - либо раньше. Тезис о том, что при пра­вильном подходе к управлению персоналом можно получить хорошие ре­зультаты, в область теоретического знания пришел из практики.

Отечественные исследователи менеджмента также разделяют выше­приведенную точку зрения. Они убеждены, что для успеха предприятия крайне важен эффективный кадровый менеджмент: «Эффективность пред­приятия как системы зависит, прежде всего, от главного вида ресурсов -человека. Важный момент нового подхода к управлению - в признании то­го, что в условиях информационной эры на производстве формируется но­вая социальная группа - когнитариат; её мощь основывается на знании, на использовании интеллекта, а не мускульной силы.. Когнитариат, имеющий доступ к информации и наделённый высокой культурой, не может рас­сматриваться лишь как один из экономических факторов производства; он является ключевым ресурсом, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента»².

Без сомнения, эффективное управление человеческими ресурсами способно оптимизировать любую предметную область менеджмента, лю­бой его уровень.

Рассмотрение сущности и содержания кадрового менеджмента пред­полагает прежде всего определение его понятия. В конце XX в. понятие «кадровый менеджмент» прочно входит в научный оборот, хотя оконча­тельный статус этого вида менеджмента организации, отрасли управленче­ского знания в нашей стране, до конца еще не утвердился. Его употребле-

ние в современной российской научной литературе ограничено. Даже в ра­ботах, в которых фигурирует данное словосочетание, семантический смысл его не объясняется, данное понятие не дифференцируется с широко распространенным понятием «управление персоналом».

В отличие от категории «кадровый менеджмент» категория «управле­ние персоналом» исследователями сформулирована достаточно четко. К наиболее удачным формулировкам, на наш взгляд, относятся следующие: «управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организа­цией»¹ или «управление персоналом есть целенаправленное управленче­ское воздействие, с помощью которого изменяющиеся количественные и качественные характеристики персонала приводятся в соответствие дина­мичным задачам организации»².

Понятия «управление персоналом» и «кадровый менеджмент» («ме­неджмент персонала») являются по своей сути близкими. Мы считаем тер­мин «кадровый менеджмент» наиболее удачным, глубже отражающим значимость сферы управления людьми в организациях. Он не просто отра­жает одну из функций субъектов управления, одну из разновидностей управленческой деятельности, а затрагивает ее главную сферу, имманентно связанную со всеми предметными областями и специальными видами ме­неджмента организации, сквозную функцию субъектов организационного

управления. _____ „ ...

^"Кадровый менеджмент мы рассматриваем;⁷

- как относитёЖнТГсамостоятельную, постоянно действующую под­систему менеджмента организации, находящуюся в тесной взаимосвязи с другими подсистемами;

-как технологичное осуществление определенных видов деятельно­сти, обеспечивающих эффективное управление людьми в интересах лич­ности, организации и общества;

-как систему кадровой работы, имеющую свои цели, задачи, принци­пы, методы и технологии. Эта система имеет несколько уровней, важней­шие из которых считаются: методологический - разработка концепций, теорий, категориального аппарата, общих принципов, целей и задач кадро­вого менеджмента организации; методический - разработка методов кад­рового менеджмента; организационный - разработка кадроведческих тех­нологий;

-как мн огогранный процесс целеустремленного воздействия субъ­ектов кадровой работы на объект направленный на формирование и

См : Управление человеческими ресурсами. Под ред. Пула М., Уорнера М. - СПб.: Питер, 2002. - С. 164.

" См.: Румянцева З.П. К обоснованию новой управленческой парадигмы. // Российский экономический журнал, 1993. №8.- С.64.

¹ Управление персоналом государственной службы: Учебно - метод, пособие. - М.: РАГС, 1997. - С. 41.

² Управление персоналом: Учебник. Под. ред. АИ. Турчинова. -М.: РАГС, 2002. - С 105.

развитие персонала ради эго эффективного использования на благо ор­ганизации и персонала;

-как учебную дисциплину и самостоятельную молодую науку об эф­фективных методах и формах воздействия на человеческий фактор органи­зации (сотрудника, группу и коллектив).

Предметной областью кадрового менеджмента являются механиз­мы воздействия на людей, на отношения, складывающиеся между ними, на кадровые процессы, происходящие в организации в целях обеспечения ус­пешного выполнения персоналом своих профессиональных функций на основе рационального использования профессиональных, деловых и лич­ностных способностей людей.

Кадровый менеджмент как составная часть менеджмента организаций формируется на стыке ряда наук - менеджмента, социологии, психоло­гии, экономики, педагогики, статистики, трудового права, физиологии труда.

Этот вид общего менеджмента организации развивается интенсивно как обобщающая область исследований, которая объединяет и синтезирует различные концепции, идеи, теории, взятые из родственных дисциплин.

Так, психология труда исследует психологические характеристики че­ловека в процессе трудовой деятельности; социология - взаимоотношения людей в коллективе; экономика - проблемы эффективности труда, издер­жек на персонал, доходов и заработной платы, нормирования труда и т.п.; трудовое право - анализирует комплекс юридических аспектов труда; пе­дагогика - проблемы воспитания личности; физиология труда - воздейст­вие трудовых процессов на физиологические характеристики человека.

Особенно тесно кадровый менеджмент связан с социологией управле­ния. В социологии управления акцентируется внимание именно на соци­альном управлении, каковым и является кадровый менеджмент. Предмет и объект социологии управления во многом совпадает с предметом и объек­том кадрового менеджмента - объектом социологии управления являются -социальные системы, а предметом - процессы управления.

Мы рассматриваем кадровый менеджмент как область пересечения менеджмента и социологии управления.

По своему предмету кадровый менеджмент - это поведенческая наука, по характеру - социальная дисциплина.

, Объектом кадрового менеджмента^вляется персонал (кадры) орга­низаций (сотрудники", рабочие группы, коллективы), на который направле­но управленческое воздействие и отношения, возникающие между людьми в процессе осуществления труда.

«Персонал» (от латинского personalis — личный) - «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их

деятельность рабочие и служащие»¹. Персонал имеет количественные и качественные характеристики. Количественные характеристики отражают численность людей в организации, качественные - существенные квал и-фикационные (образование, знания, опыт, навыки), психофизиологические (способности сотрудника, состояние здоровья, тип нервной системы) и личностные (цели, потребности, интересы, мотивы) свойства сотрудников. В современном менеджменте возрастает значимость качественных харак­теристик. Известный теоретик менеджмента П. Друкер замечает «Количе­ство почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знания­ми. Их качество имеет гораздо большее значение»².

Понятие «кадры» трактуется в ряде источников как «основной, штат­ный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач»³. Очевидно, что понятие «кадры» семантически бо­лее узкое, чем понятие «персонал», хотя в исследованиях обычно их ис­пользуют как идентичные понятия.

Рассматривая понятия «персонал» или «кадры», исследователи поль­зуются несколькими категориями, отражающими отношение к человеку как объекту организационной жизни: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «человеческий потен­циал». Уточним представленные позиции с точки зрения этимологии этих слов.

Очевидно, хронологически первым в XIX в. возникло ^

^ая£илЗ|? В данном понятии отражается представление о человеке сйтеле""способностей и качеств, которые могут производительно использо-ваться_»4фоцессе труда.

/ Понятие «ресурс"5Ги$1(еет другой смысл, буквально означающий «запа­сы». Возникновение* понятия относится к концу того же века. Человек в данном случае рассматривается как пассивный объект внешнего управле­ния. Понятие «трудовые ресурсы» подразумевает население, обладающее физической и интеллектуальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

П ^^д емкое и современное. Оно

ур р

включает в себя как ресурсную трудовую составляющую, т.е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, так и социо­культурные характеристики, личностно - психологические свойства лю­дей, проявляющиеся в их отношении к организации, ее миссии и целям, субъектам и объектам управления. Часто понятие «человеческие ресурсы» трактуется в глобальном смысле, например «человеческие ресурсы госу­дарства», «человеческие ресурсы региона». В частном смысле можно оп-

Государственная кадровая политика и механизм ее реализации (кадроведение); курс лекций. - М : РАГС, 1997. -С. 12.

'ДрукерП. Управление, нацеленное на результаты / Пер. с англ. - М: Экономика, 1994.-С.58. ³ См.: Управление персоналом: Учебник Под. ред. А.И. Турчи::ова. - М ■ РАГС, 2W '" '

10

ределить объект управления как «человеческие ресурсы предприятия». Конечно, по своим характеристикам они отличаются от любых других ис­пользуемых организациями ресурсов (материальных, информационных, финансовых, организационных и других). Специфика человеческих ресур­сов состоит в том, что люди наделены интеллектом и, в отличие от других ресурсов, их участие в производственном процессе носит не механический, а эмоционально-осмысленный характер. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долго­временным источником повышения эффективности деятельности органи­зации и ее развития. Именно человеческие ресурсы приводят в движение все остальные ресурсы, в этом и заключается их ключевая роль в совре­менной организации.

В подавляющем большинстве современных исследований, посвящен­ных проблемам кадровой работы, признается, что замена понятия «управ­ление персоналом» на «управление человеческими ресурсами», произо­шедшее в 70 гг. XX в., фактически означает не только расширение функ­ций кадровых служб, но и изменение их содержания. Если управление персоналом означало вертикальное управление подчиненными, управле­ние ресурсами - горизонтальное; в случае с управлением персоналом кад­ровая функция реализовывалась в организации централизованно, то в слу­чае с управлением ресурсами - децентрализовано; если при управлении персоналом в кадровой политике организации учитывались в основном ин­тересы этой организации, то в более позднем случае - интересы, как орга­низации, так и ее сотрудников и т. п.

Со вступлением развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, управление персоналом, как часть системы управления органи­зациями, претерпело глубокие качественные изменения, связанные с по­вышением роли персонала в организации. Отражением резкого возраста­ния роли персонала в современном производстве явилась теория человече­ского капитала, которая обосновывает особое место работника среди раз­личных видов капитала, используемых на производстве. Человеческий ка­питал - это знания, нащки^л^щрфессиональные способности работника. ' ТТонятиё «человеческий капитал» ^появилось в 90 гг. XX в. как состав­ляющая человеческих ресурсов. С позиции капитала человек рассматрива­ется в качестве объекта наиболее эффективных вложений и субъекта, пре­образующего их совокупность в знания, навыки с целью их последующей реализации. В основе теории человеческого капитала лежит экономиче­ский подход к человеческому поведению.

Кроме вышеобвзнаяенных понятий, в кадровом менеджменте исполь­зуется понятий «человеческий потёщисШ - характеристика имеющихся, но возможно пока еще не использованных возможностей.

Существенной разницы между вышеперечисленными понятиями нет. Ни одна из вышеперечисленных категорий, использующихся по отдельно-

сти, не раскрывает всех особенностей персонала, который является и ре­сурсом и потенциалом и капиталом организации. Люди, работающие на предприятии, могут выступать в качестве объекта управления в любой из приведенных трактовок.

Важно другое - за переменами в области терминологии скрыты серь­езные процессы, происходящие в области кадровой работы. На протяже­нии всего XX в. происходила смена концепций управления персоналом, обусловленная изменениями в экономическом, социальном и техническом развитии общества.

1_В теории и практике управления человеческой стороной организаций jvkbkho. выделить три периода, которые сформировались вфамках трех ос- нотых моделей управления'. "~~~р~~£^ {~J~~~&/ ~~ *"

Первая модель — «автократическая» - сложилась в начале XX в. в ус­тоявшихся условиях бизнеса, повторяя однажды найденные принципы и методы управления. Суть её сводится к управлению на основе власти хо­зяина или менеджера, на авторитете руководителя и прямой директиве, сильной персональной зависимости каждого работника от своего непо­средственного начальника. В работнике, прежде всего, ценится исполни­тельность. Организация ассоциируется с машиной, а человек - с деталью, с винтиком в механизме, по отношению к которому возможно использование рабочей силы. Основным разработчиком модели считается Ф.У.Тейлор.

Вторая модель — «экономическая» - сложилась в середине XX в., ко­гда каждый последующий момент был непохож на предыдущий, любая деятельность проходила в постоянно меняющихся условиях. Адаптация, приспособляемость стали жизненно важными, необходимыми свойствами любой организации. Модель базируется не столько на власти, сколько на экономическом принуждении, не на авторитете и директиве, а на матери­альном поощрении, не на персональной зависимости, а на мотивации. Она характеризуется не простой исполнительностью каждого работника, а его инициативой^Организация ассоциируется с личностью, где каждый чело­век - самостоятельный субъект; обладающий собственными целями, цен­ностями, представлениями о правилах поведения, в какой - то степени партнер организации в достижении ее целей. В этих условиях можно гово­рить лишь об управлении человеческими ресурсами, направленном на оп­тимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных перед организацией целей.

Третья модель - «новая» (современная) - сложилась в 90-е годы XX в.

Предпосылками формирования модели явились: глобализация эконо­мики; обострение рыночной конкуренции; быстрые и непредсказуемые изменения во внешней среде; постоянные инновации в организациях; вне-

¹ См.: Идея эволюции моделей заимствована в работах: Общий и специальный менеджмент: Учебник. / Под общ. ред. А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухина. - М: Изд-во РАГС, 2000. - С. 16-22; Управление персо­налом: Учебник / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б Л.Еремина. -М.:ЮНИТИ, 1998. -С. 101-102.

дрение технологий, основанных на новых знаниях, опыте, интуиции; раз­витие компьютерно - информационных систем. Модель основана на твор­ческом участии всех работников в делах организации, на сочетании эконо­мических и моральных стимулов к труду, на коллективизме и привержен­ности людей к своей работе и к организации в целом. Для неё характерно тотальное творчество работников не только при выполнении своих непо­средственных обязанностей, но и в процессе поиска новых методов рабо­ты, новых видов услуг, новых социальных технологий^Характерна гума­низация труда персонала. Организация ассоциируется теперь с культурой, а человек - с развивающимся в рамках определенной культурной традиции существом. В данных условиях стало возможно лишь управление челове­ком как самостоятельным, активным существом, придерживающимся оп­ределенных ценностей, правил, принятых норм поведения. Теоретиками модели являются «патриархи» американского менеджмента Т. Питере, Р. Уотермен, П. Друкер, У. Оучи.

Периодизация этапов развития теории и практики управления персо­налом во временном отношении условна, так как каждая новая модель полностью не заменяет предшествующую. Смена моделей происходит по­степенно, эволюционным путем.

Практика менеджмента показывает, что компании-лидеры во всех странах управляются в соответствии с «новой» моделью, в то время как отстающие компании используют «автократическую» или «экономиче­скую» модели.

Объектом кадрового менеджмента являются также отношения между людьми, работающими в организации. Отношения между персоналом ор­ганизации в процессе осуществления управленческого труда есть особая форма устойчивой связи между субъектами и объектами управления, меж­ду субъектами и субъектами, объектами и объектами управления. В теории управления традиционно выделяют два типа организационных отношений: формальные (официальные) и неформальные (неофициальные) отношения. ——ФирМальныё организационные отношения - это отношения между со­трудниками организации по поводу реализации организационных целей, регулируемые законами, нормативными актами, приказами и распоряже­ниями (отношение между сотрудниками по делу). Формальные отношения всегда рациональны и принципиально безличны.

В структуре формальных организационных отношений выделяют от­ношения субординации и координации"." ОтюшШаягсубординации -;это отношения распорядительства и администрирования с одной стороны и исполнительства и подчиненности - с другой. Отношения субординации складываются как между руководителями и исполнителями, так и между руководителями различных уровней. Суть отношений субординации со­стоит в том, что руководитель на основе существующего правового стату-

са и нормативных актов определяет обязанности и задачи подчиненных, а последние должны четко выполнять предписания руководителей.

Организационные отношения могут быть линейными и функциональ-ными^Суть^Ш/гггй^ьи отпоТиёТшгГ^ том, что у руководителя много подчи­ненных, ау Подчиненных только один руководитель. Это отношения меж­ду руководителями и подчиненными по вертикали. При линейной системе отношения управления носят ступенчатых характер и складываются по це­почке: подчиненные - руководитель низового уровня - руководитель среднего уровня - руководитель высшего уровня. Организационные отно­шения линейного порядка эффективны в небольших коллективах, которые решают относительно простые задачи. В более сложных системах они ма­лоэффективны, т.к. руководителю высшего уровня приходится решать многие вопросы, выступая при этом универсалом. Это ведет к обезличива­нию подчиненных, ограничивает возможность проявления инициативы, затрудняет участие работников в управлении, приводит к бюрократизму и волоките. Данные негативные явления могут быть преодолены утвержде­нием функциональных организационных отношений, которые строятся на основе специализации функций между работниками, занятыми в различ­ных подразделениях. Отношения руководства и подчинения здесь строятся по определенным группам проблем, на решении которых специализируют­ся функциональные руководители. Суть этих отношений в том, что высшее руководство организации не должно вмешиваться в дела руководителей данного типа, когда речь идет о вопросах, требующих специальных зна­ний. В то же время функциональные руководители не могут обойти руко­водителей высшего уровня, если дело касается решения вопросов, затраги­вающих организацию в целом. Решение принимает высшее руководство на основании рекомендаций функциональных руководителей. Преимущество такого вида отношений состоит в более высоком уровне компетенции и профессионализма. Вместе с тем, функциональный вид управленческих отношений сложен и требует высокой слаженности в работе. При ее отсут­ствии возможно проявление безответственности и хаоса. На практике имеют место отношения смешанного порядка, в которых сочетаются ли­нейные и функциональные отношения.

Наряду с отношениями субординации в структуре организационных отношений существуют отношения координации, которые устанавливают­ся между работниками, занятыми, в различных. "SButttAK аитарата управас-иия по горизонтали, между отделами, ьлужбами, департаментами. Суть от­ношений координации состоит в обмене информацией между сотрудника­ми о состоянии работы по выполнению общих задач,

Между персоналом в организации устанавливаются также неформаль­ные отношенияО^^^Шгйыд (^^т1ШЦтите^ШШШШия.-^ это связи

^ ^Цит^ШШШШи сзи

между людьми в процессе осуществления управленческого труда, которые возникают на основе психологической совместимости личных качеств,

15

совпадения интересов, соответствия характеров, симпатии и антипатии (отношения между людьми по интересам). Эти отношения ничем не рег­ламентируются, строятся на доверии и добровольности. Они выходят за рамки официальных, возникают стихийно. Неформальные управленческие отношения, называемые иногда социально-психологическими', имеют большое значение в создании нормального психологического климата в коллективе. По отношению к индивиду неформальные отношения высту­пают как механизм защиты его от ограничивающего воздействия фор­мальных отношений, удовлетворения различных социальных потребно­стей. Неформальные отношения могут играть в организации и негативную роль, противодействуя общим целям, способствуя «низвержению» автори­тетов и пр.

Многочисленные исследования последних лет в области формальных и неформальных отношений и соответствующих им структур привели ис­следователей к мысли о необходимости введения в контекст организаци­онной реальности еще одной самостоятельной системы отношений _и~е©от-ветствующей ей структуры - внеформалънофГВнеформальные отношения возникают под влиянием процессов роста профессионализма и информати­зации, происходящих в обществе и в самой организации. Во внеформаль-ных отношениях практически нет формализации. Они возникают как реак­ция на некоторую ограниченность формальных отношений таких, как: функциональная недостаточность самих формальных отношений, разделе­ние феноменов функции и личности, увеличение степени свободы лично­сти и др: ВнефррмаЖВШС1ПШШ]у1еша1>- это отношения самоорганизации, обеспечивающие функционирование и развитие организации в рамках ко­торой они складываются. Организационные команды должны быть объе­динены сетью личных взаимоотношений для обсуждения служебных во­просов не только по телефону и в служебных кабинетах, а личных беседах, в том числе во время обедов, уик-эндов и т.п.²Внеформальные отношения и соответствующую им внеформальную структуру организации называют еще «деловой», «реальной структурой» или «неформальной служебной» структурой организации¹. Устоявшегося определения внеформальных управленческих отношений в литературе пока не существует. На наш взгляд, их можно определить как отношения между профессионалами, возникающие в процессе осуществления управленческой деятельности (отношения между людьми по делу).

¹ См.: Пригожи» АИ. Организации: системы и люди. - М: Политическая литература, 1983. - С. 6S. "См.: Удальцова М.В. Социология управления.: Уч. пособие. - М.: ИНФРА-М Новосибирск 1998. -С. 18.

' См.: Деркач А.А., Калинин ИВ., Синягин Ю.Н. Стратегии подбора и формирования управленческой ко­манды. - М.: РАГС, 1998. - С. 102-103.

16

Прямой задачей субъектов кадровой работы в организации (руководи­тели всех уровней, службы персонала, линейные менеджеры) является оп­тимизация отношений между персоналом.

Формальные организационные отношения реально можно совершен­ствовать через оптимизацию организационной структуры и расстановку персонала в ее рамках по принципу соответствия занимаемой должности.

Управление неформальными отношениями требует соблюдения золо­той середины. С одной стороны, их не следует оставлять на самотек, с дру­гой - нельзя авторитарно запрещать. Последнее приведет к обратному ре­зультату. Оптимизация этих отношений требует от руководителя знаний и навыков в области психологии человеческих отношений. Если их нет, в неформальные отношения лучше не вмешиваться.

Лучший способ управления внеформальными отношениями - их под­держка и превращение в формальные. Все это вполне по силам грамотным руководителям, кадровым службам и линейным менеджерам.

Кадровые процессы следует понимать как смену отношений между персоналом, смену количественных и качественных параметров персонала организации.

Кадровый менеджмент носит целеустремленный характер. Обобщение опыта лучших организаций мира позволяет сформулировать его главную цель: обеспечение организации персоналом необходимого количества и качества, организация его эффективного использования, профессионально­го и социального развития.

В подавляющем большинстве определений понятия «управление пер­соналом» доминируют организационные цели, в соответствии с которыми кадровая работа ведется ради использования персонала для реализации миссии и целей организации (в условиях бизнеса конечная цель - рост прибыли компании; в условиях государственной, муниципальной, неком­мерческой организации - повышение эффективности работы). Однако дос­тижение организационных целей не представляется возможным без реали­зации социальных целей, ведь эффективность (т.е. достижение целей) ор­ганизации связана с двумя группами факторов. К первой группе (психоло­гические факторы) относят: удовлетворенность людей членством в органи­зации и трудом, мотивацию членов в коллективе, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят: действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность'.

В современных работах по кадровым проблемам встречаются попытки совместить организационные и личные цели в управлении персоналом ор­ганизации: «Эффективность управления персоналом - это достижение ор­ганизационных (прибыльности и стабильности предприятия и его адапти-

' См.: Кричсвскии Р.Л. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной рабо­те. Изд. 2-е. - М., 1996. - С. 210.

17

руемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей» '. Несомненно, организационная эффективность и социальная эффективность должны взаимодополнять друг друга.

Вопрос о целях кадрового менеджмента тесным образом связан с кон­цепцией управления персоналом, как системой взглядов на понимание сущности, содержания, целей и задач, критериев, принципов и методов, стратегии и тактики управления персоналом в конкретных условиях орга­низации.

Концепция управления персоналом изменялась на протяжении про­шлого века в рамках трех моделей менеджмента. Основу современной концепции кадрового менеджмента составляет идея о возрастающей роли личности работника, о необходимости знания его мотивационных устано­вок, умения их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. В лучших компаниях мира разработаны новые подходы к приоритету ценностей: главное внутри организации - ра­ботник, главное вне организации - потребители товаров и услуг. Необхо­димо повернуть сознание работающего к потребителю, к реализации мис­сии и целей организации, сделать из него инициатора, а не бездумного ис­полнителя.

Главная задача кадрового менеджмента в организациях — создание системы внутрифирменного формирования и развития персонала, которая будет способствовать выработке в каждом работнике активной самоотдачи на благо организации и его личное благо.

Любая деятельность, в том числе и управление, осуществляется в рам­ках объективных законов природы и общества. Закон - это необходимые, существенные, устойчивые, повторяющиеся отношения между явлениями в природе и обществе. Последние годы предприняты более или менее удачные попытки сформулировать законы управления. Однако «видимо, и в управлении, науке гораздо более молодой и менее точной, чем математи­ка или физика, нет универсальных законов, которые бы действовали во всех средах и моментах времени не сформулированы, наверное, на сего­дняшний день даже частные законы управления персоналом, кроме базис­ной аксиомы о том, что им нужно управлять»²

Зато сформулированы принципы управления, в которых находят от­ражение законы. Под принципами управления понимаются правила, ос­новные положения, которыми руководствуются субъекты управления, осуществляя управленческий процесс. Коренное отличие менеджмента от управления методом проб и ошибок заключается в том, что в основе дей-

' Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект-Пресс, 1998. - С. 26. " Щекшня С. Как eto skazat po - russki ? (современные методы управления персоналом в современной России). - М.: ООО «Журнал «управление персоналом» совместно с ЗАО «Бизнес - школа «Интел -Синтез», 2003.-С. 221.

18

ствий профессионального менеджмента лежат научно - обоснованные, проверенные практикой, принципы управления. Президент Международ­ной Академии управления Гарольд Кунц отмечает: «Управление - искус­ство, подобно медицине или инженерному делу, которое должно полагать­ся на лежащую в его основе науку — концепции, теории, принципы, мето­ды». Еще раньше А. Файоль писал, что «без принципов - мы во тьме и хаосе. Принцип - это маяк, помогающий ориентироваться»¹. Принципы управления объективны, они не зависят от воли и желания отдельных лич­ностей.

Существуют общие и частные принципы кадрового менеджмента. г"^ К общим принципам кадрового шнедэюнтта^^сятС^г-р

-припцип духовной ориентации управления, сущность которого состо­ит в том, что менеджмент опирается на национальную философию и не выходит за рамки духовно - ценностных ориентиров народа и государства; —принцип объективности предполагает целенаправленное воздейст­вие субъекта управления на объект на основе познания и использования объективных закономерностей его функционирования и развития в инте­ресах обеспечения оптимального функционирования системы управления. Система управления персоналом должна основываться на последних дос­тижениях науки управления и смежных с ней наук, предметом исследова­ний которых являются человек, социальные общности, организации, труд. Отступление от данного принципа неизбежно ведет к субъективизму в различных его проявлениях (волюнтаризм и фатализм);

-принцип системности основан на утверждении, что все части систе­мы управления персоналом должны рассматриваться как постоянно взаи­модействующие между собой, как единое целое, а система управления персоналом - как часть системы управления организации и внешней среды. Внешняя среда является источником формирования персонала, потребите­лем результатов деятельности организации, средой обитания и существо­вания и развития персонала. Менеджмент персонала испытывает в разной мере воздействие факторов внешней среды: социально - экономической ситуации, демографической ситуации, государственной системы управле­ния трудовыми ресурсами и др. Своевременно реагировать на изменения, адаптироваться к ним является важной задачей кадрового менеджмента организаций;

-принцип комплексности представляет собой специфическую форму конкретизации системности. Он позволяет проводить исследования, оцен­ки, экспертизу принимаемых кадровых решений с позиций разных отрас­лей знания и разнопланового опыта, обеспечивая их взаимное согласова­ние и интеграцию;

1**ояьЛ. Общее и п

. '992.-С. 21.

|ромышленное управление. Пер. с англ.,

19

-конкретно — исторический принцип предполагает исследование воз­никновения, формирования и развития проблем в кадровой работе в хро­нологической последовательности с учетом влияющих на них факторов и условий. Так, в организации можно выделить несколько стадий жизненно­го цикла: зарождение, ускорение роста, замедление роста, спад. В связи с различиями целей кадрового управления, на разных стадиях используют различные методы, соответствующие конкретным условиям. Поэтому при анализе кадровых проблем организации особое внимание уделяется време­ни их образования и основным событиям развития;

-принцип состязательности. Состязание, соперничество - это корен­ные свойства, признанные атрибуты всей живой природы и общества. Борьба за существование, соперничество в органическом мире признается механизмом естественного отбора. Состязания сопровождают всю исто­рию общества. Жизнеспособность любой социальной системы зависит от того, в какой степени в ней развиты состязательные элементы. Принцип состязательности следует шире применять как между системами управле­ния, так и внутри них, например, при отборе кадров;

—принцип главного звена. При решении той или иной задачи в области управления персоналом приходится иметь дело со множеством фактов, со­бытий и т.д. Разумеется, надо принимать во внимание всю совокупность относящегося к рассматриваемому вопросу фактического материала, одна­ко из всей совокупности задач необходимо выделить главную, решение ко­торой позволит решить весь комплекс вопросов управления;

-принцип законности требует от руководителей организации знания и соблюдения действующего законодательства, умения принимать управ­ленческие решения только с учетом соответствия этих решений дейст­вующим правовым актом, а также нормам морали и этики;

-принцип прогрессивности предполагает соответствие кадрового ме­неджмента предприятия передовым отечественным и зарубежным анало­гам;

-принцип прозрачности гласит, что система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, иметь единую теоретико-методологическую и организационно - методическую основу. Деятель­ность всех субъектов управления персоналом должна строится на единых принципах, понятных всему персоналу организации;

-принцип устойчивости. Система кадрового менеджмента организа­ции должна быть в состоянии быстро приспосабливаться к изменяющимся внутренним и внешним условиям;

-принцип ситуационности, предполагающий, что пригодность раз­личных методов управления людьми определяется конкретной ситуацией;

-принцип перспективности означает, что система управления персо­налом должна обеспечивать не только функционирование организации, но и ее развитие;

-принцип согласованности. Кадровые решения, принимаемые руко­водителем организации, специализированным подразделением по управ­лению кадрами и линейными руководителями на местах, должны быть со­гласованы между собой и синхронизированы во времени;

-принцип гуманизма основывается на восприятии и уважении каждого работника как уникальной личности;

-принцип эффективности предполагает учет соотношения инвести­ций на развитие персонала и результатов деятельности организации;

-принцип комфортности. Система управления персоналом должна быть максимальна удобна для объектов и субъектов управления, макси­мально балансировать интересы различных сторон.

Ранжировать по значимости принципы невозможно, они все важны и реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных ус­ловий функционирования и развития системы управления персоналом ор­ганизации.

Под частными принципами управления понимают принципы, сфера действия которых локальна, например, принципы управления отдельными организациями' или принципы выполнения отдельных функций управле­ния².

Так, американская компания «IBM» в управлении персоналом при­держивается трех принципов: уважение к личности; пожизненной занято­сти; равных возможностей для всех.

Японская компания «Мацусита электрик» руководствуется семью принципами кадрового менеджмента: объективности; справедливости; сплоченности; благоустройства; скромности; оценки; гармонии.

К принципам выполнения отдельных функций управления персоналом относятся: принцип планирования в формировании, развитии и использо­вании кадровых ресурсов; принцип подбора кадров с учетом их профес­сиональных и личных качеств, соответствующих предназначенной долж­ности; принцип м отивации и стимулирования эффективной деятельности персонала организации; принцип ротации кадров, позволяющий обеспе­чить преемственность в деятельности персонала организации, своевремен­но обновлять кадровый состав и т.д.

Наряду с принципами классического менеджмента, о которых говори­лось выше, в современной теории управления формулируются принципы неоклассического менеджмента - менеджмента постиндустриального эта-

' См.: Фатхутдтюв РА. Система менеджмента. Уч.-практ. пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. - С. 56.

" См.: Радченко АИ. Система государственного и муниципального управления: системный псдхо;;. -Ростов-на-Дону, !997. - С. 86.

•70

па развития человечества. К ним относят: принцип децентрализации; са­монезавершенности; самогенерации; полисемичности; кризисности; бес-претендентности, экологичное™ и т. д³.

Повторим, что названные принципы управления, равно как и другие, нельзя абсолютизировать, их стоит рассматривать в качестве рекоменда­ций к управлению.

Кадровый менеджмент как процесс воздействия субъекта управления на управляемый объект осуществляется с помощыб методов управления.

Слово «метод» происходит от греческого «methodos», что означает «способ или образ практического осуществления чего-нибудь»'. В литера­туре по менеджменту наряду с понятием «метод» нередко используются категории «техника», «прием», «инструмент», которые считаются равно­значными и взаимозаменяемыми.

Методы управления носят объективный характер вследствие того, что они являются средством практической реализации требований объектив­ных законов и принципов управления. Методы деятельности конкретного субъекта управления носят субъективный характер, так как они определя­ются знаниями и способностями людей, занятыми в управлении.

В кадровом менеджменте обычно выделяют три группы методов: ад­министративные, экономические и социально - психологические.

Административные методы реализуются путем прямого воздействия субъекта управления на объект управления. Воздействие может осуществ­ляться на основе заключенных договоров, через административные прика­зы и распоряжения, положения, правила, нормативы и другие документы, регламентирующие деятельность персонала, его четкую работу, обеспечи­вающие надлежащую дисциплину и ответственность. Формы и масштабы применения административных методов определяются задачами субъекта управления, его квалификацией и культурой, а также характеристикой персонала как объекта управления.

Административные методы базируются на поощрении за образцовое выполнение должностных обязанностей (объявление благодарности, пре­мирование, награждение ценным подарком или почетной грамотой, пред­ставление к государственным наградам) и санкциях, заключающихся в ус­тановлении дисциплинарной ответственности (замечания, выговоры, стро­гие выговоры, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение).

Административные методы включают также формирование организа­ционных структур; установление адми нистративных норм и нормативов; разработку положений, правил внутреннего распорядка; должностных обя­занностей; стандартов предприятия.

³ См. подробно Л. -Л. Ф. Никулин Менеджмент эпохи постмодерна и «нью экономики»: Монография. -М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001.

' Ожегов СИ. Словарь русского языка. - М: Русский язык, 1986. - С. 300.

22

Для административных методов характерно:

-конкретная адресность;

-требование обязательного и точного исполнения;

-отсутствие полной и непосредственной ориентации на экономиче­ские интересы персонала как объекта управления;

-соответствие трудовому законодательству, актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Управленческая деятельность, в том числе и кадровая, невозможна без применения административных методов, однако их использование требует разумности со стороны субъектов управления.

Экономические методы основываются на использовании стимулов, побуждающих работников добиваться инициативного осуществления по­ставленных задач без специальных на то распоряжений.

Экономические методы - это методы косвенного воздействия на объ­ект управления, для которых характерно:

-учет экономических интересов персонала (индивидов, команд, кол­лектива);

-самостоятельность субъектов управления на всех уровнях при одно­временном возложении на них ответственности за принимаемые решения и их последствия;

-побуждение к подготовке альтернативных решений и выбору из них наиболее соответствующих интересам коллектива и отдельных работни­ков.

К экономическим рычагам воздействия на персонал относят: оплату труда, материальное премирование работников, участие в прибыли.

Экономические методы считаются очень перспективными и востребо­ванными в условиях становления рыночных отношений, так как именно они должны обеспечить нормальные условия для функционирования и развития хозяйствующих субъектов. При умелом использовании экономи­ческих методов, субъект управления в реализации своих задач легче пре­одолевает инертность, обусловленную отсутствием соответствующей эко­номической заинтересованности. Кроме того, усиливается самоконтроль сотрудников организации, сокращается число звеньев управления, ускоря­ется процесс принятия и реализации управленческих решений, обеспечи­вается требуемая оперативность управления, в целом - повышается качест­во управления.

В кадровом менеджменте главным является руководство людьми, ре­гулирование отношений между ними, что требует применения социально -психологических методов управления, которые также как и экономические относятся к косвенным методам воздействия на персонал. Эти методы ориентированы на нематериальные инте ресы людей и связаны с самоут-

23

верждением и самовыражением человека в коллективе, с его стремлением получить моральное удовлетворение в труде.

Под социальными методами управления понимают конкретные спосо­бы и приемы воздействия на социальные процессы формирования и разви­тия коллектива (убеждение, социальное нормирование, социальное регу­лирование, моральное стимулирование, широкое информирование руково­дителем работников), а также методы управления группами и индивиду­ально-личностным поведением.

Под психологическими методами управления понимают способы, приемы воздействия на регулирование отношений между людьми посред­ством создания оптимального социально-психологического климата как проявления группового сознания в виде группового настроения, группо­вых мнений и суждений. В качестве психологических методов использу­ются: методы комплектования команд и коллективов, методы гуманизации труда, методы психологического побуждения, методы профотбора и обу­чения'.

Использование социально-психологических методов в управлении персоналом чрезвычайно важно. Они широко применяются в передовых компаниях мира и дают превосходный результат. Однако их использова­ние требует серьезной психологической подготовки менеджеров.

Возможна более подробная классификация методов по признаку при­надлежности к конкретной функции кадрового менеджмента. В этом слу­чае выделяют методы: планирования персонала; найма персонала; отбора персонала; мотивации трудовой деятельности; профориентации и трудовой адаптации; организации системы обучения; оценки персонала; управления деловой карьерой и др.

Деление методов на административные, экономические, социально-психологические и другие в известной мере условно, так как абсолютно четко обособить каждый из них невозможно, они взаимосвязаны и имеют много общих черт. Руководители и специалисты по управлению персона­лом чаще всего пользуются комбинацией методов, в наибольшей мере от­вечающей особенностям поставленных задач. Управленческая практика показывает, что нередко эффективные методы, применяемые в одной си­туации, оказываются совершенно бессмысленными в другой.

Применение различных методов управления на практике - важная и сложная задача субъектов управления. Для ее решения необходимы не только глубокие и всесторонние знания, но и интуиция, опыт, организа­торский талант, учет особенностей управляемой системы. Подчеркнем еще раз, что важнейшей отличительной чертой создания рыночной экономики и соответствующей ей системы менеджмента является переход от пре­имущественно административных методов к преимущественно экономиче-

' См.: РадченкоА.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Учеб­ник. Ростов-на-Дону, 1997. С. 184-190.

24

ским методам управления и росту роли социально-психологических мето­дов.

Совокупность методов воздействия на персонал организации есть ме­ханизм управления персоналом организации. Исторически сформирова­лось два подхода к формированию механизма воздействия на персонал:

-первый подход - рационалистический (жесткий), базируется на ис­пользовании, в основном, административных методов. В структуре орга­низационных отношений преобладают формальные отношения. Основате­лем подхода считается Ф.У. Тейлор. Подход соответствует «авторитарной» модели управления;

-второй подход - поведенческий (мягкий), основан на воздействии на персонал преимущественно экономическими и социально - психологиче­скими методами. В структуре организационных отношений преобладают неформальные отношения. Подход соответствует «экономической» и «но­вой» моделям управления.

Досужая, целей управления, субъект управления выполняет опреде-яепнщ^ункщйу^оторьк являются структурными единицами управлен­ческой деятельности. Функции управления неразрывно связаны между со­бой. Они образуют управленческий цикл - совокупность целенаправлен­ных и непрерывных действий, предпринимаемых субъектом управления для достижения поставленных целей.

Единого подхода к классификации управленческих функций у отече­ственных и зарубежных теоретиков в области управления не сложилось. Впервые функции управления выделил основатель школы административ­ного управления Анри Файоль: планирование, организовывание, руково­дство, координацию и контроль¹. Этот список функций за прошедшие де­сятилетия практически не изменился. Так, известный американский спе­циалист в области управления Р. Фалмер в качестве основных функций выделяет планирование, организацию, исполнение (руководство) и кон­тролирование².

Отечественные исследователи предлагают различные перечни функ­ций управления и разное их толкование: «планирование, организовывание, мотивация, контроль и координация»³ или «целеполагание, прогнозирова­ние, планирование, организация, координация, принятие решений, мотива­ция, контроль и учет»⁴ и т.д.

Главный недостаток этих «списков», на наш взгляд, заключается в том, что они включают в себя неравные по значению функции. Мы предла-

¹ См.: Файоль Л. Общее и промышленное управление. / Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1992,- С. 20-41. " См.: Фалмер Р. Энциклопедия современного управления: В 5-ти томах/ Пер. с англ. - М. - Т.2. -1992. -С. 25.

' См.: Управление организацией. Учебник под общ. ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. 2-ое изд. - М: Инфра-М, 2000. -С. 71.

⁴ См.: Гапоненкп A.JI. Предмет менеджмента как науки. / Общий и специальный менеджмент. Уч. посо­бие в 2-х частях под общ.ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина АН. - М.: РАГС, 1997. - Ч. 1. - С. 9.

25

гаем ввести категорию порядка функций. Функцией первого порядка, (в определенном смысле, философским предназначением управленческой деятельности), является функция обеспечения функционирования и разви­тия системы управления. Функцией второго порядка, интегральной функ­цией управленческого процесса, является функция принятия и реализации управленческих решений. В ней фокусируются функции планирования, организации, координации, контроля, которые можно считать функциями третьего порядка.

Конечно, реализация этих функций невозможна без управления пер­соналом, так же как и без управления финансами, материально - техниче­скими и другими ресурсами. Мы не можем согласиться с тем, что только одна их функций кадрового менеджмента - функция мотивации - удостое­на места в списке универсальных функций управления. Функция управле­ния персоналом (имеется ввиду вся совокупность функций по управлению персоналом) является сквозной функцией в управленческом цикле.

В кадровом менеджменте как специальном менеджменте организации будет «действовать» классический управленческий цикл, составными час­тями которого являются универсальные управленческие функции. Вместе с тем, будет иметь место свой кадроведческий управленческий цикл, на­правленных на формирование, развитие и использование персонала в ор­ганизации.

В литературе приводится разные списки функций по управлению пер­соналом (численностью от 4 до 22). Наиболее емким из них является сле­дующий: планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также время их использования; определение способов рекрутирования, привлечения персонала; маркетинг персонала; подбор, оценка, отбор и принятие на работу; адаптация, обучение и повы­шение квалификации работников, их развитие; планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного продвижения роста работни­ков; мотивация персонала; руководство персоналом; управление расхода­ми на персонал; организация рабочего места; обеспечение оптимального распределения работ; высвобождение персонала; освобождение персонала; кадровое делопроизводство: сбор, хранение, учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации; управление информацией - оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала; контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка; управление конфликта­ми; правовое регулирование трудовых отношений; налаживание партнер­ских отношений с организациями, влияющими на персонал; планирование и развитие организационной культуры; социальное обеспечение сотрудни­ков, обеспечение их безопасности, здоровья, охраны труда; обеспечение репутации организации и позитивное восприятие её внешней средой¹.

Конечно, приведенный список содержит разные по значимости функ­ции. Кроме того, перечисленные функции не исчерпывают всего их переч­ня. Однако приведенный список дает представление о многообразном со­держании кадрового менеджмента как специфического вида деятельности.

Реализация кадрового менеджмента возможна путем создания на предприятиях фирменной системы управления персоналом, в которой реализуются функции по управлению персоналом организации,. Анализ ис­следований различных авторов показал, что каждый из них предлагает собственную структурно — методическую концепцию системы управления персоналом.

Классическая система управления персоналом, используемаялалшак-тикр чаше, нг.ет, представлена американскими авторами в виде_п£оцесса, cocJPJШ^eJ2J^з_8_cтaдий^(cм. схему 1)'.

Количество выделяемых подсистем может быть различным. Россий­ские теоретики в системе управления персоналом обычно выделяют три подсистемы (три блока), каждая из которых содержит свой набор функций (см. табл. I)².

Вербовка

Отбор

Определение

заработной

платы и льгот

Планирование трудовых ресурсов

Обучение

Оценка

трудовой

деятельности

Подготовка руководящих кадров, управле­ние продвижени­ем по службе

П рофориента­ция и адаптация

Повышение, понижение,

перевод, увольнение

С хема 1. Управление трудовыми ресурсами

' См.: Пугачев В,П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект-Пресс, 1998.

26

¹ См.: Мескон М., Альберт М, Хедоури Ф Основы менеджмента. / Пер. с англ. - М.: Дело, !995 - С. 566

² См : \lat:;ipoaa U.K. VnpaencHHe персоналом: Учебник --М кчпи^рудстмя V^й':: ■ <" ^с

Таблица

Система управления персоналом

Формирование персонала

Развитие персонала