Использование персонала

Профессиональное обу­чение;

Повышение квалифика­ции и переподготовка; Ротация;

Делегирование полномо­чий; Планирование карьеры.

Проектирование рабочих мест;

Управление рабочим време­нем;

Условия безопасности труда; Деловая оценка работников; Оплата и стимулирование труда.

Планирование потребно­стей в человеческих ре­сурсах;

Маркетинг персонала; Кадровый мониторинг; Подбор и найм работни­ков;

«Селекция» кадров; Профадаптация новых ра­ботников.

На основе системы управления персоналом формируются структуры управления ие/>соналол£_^_совокупность специализированных функцио­нальных подразделений, взаимодействующих впроцессевыработки, приня-теяЗщэёйизации управленческих^решений в области^/правления кадрами.

ф

размером организации, ее возможностями. В крупных организациях фор-ми^ютсяПсамб^тоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом. В мелких и средних организациях мно-ще функции по управленикмперсоналом выполняют линейные руководи-дели, одно, подразделение.до управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем. В любом случае, независимо от условий должна рёалЯзбвываться главная задача службы управления кадрами -обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Любая opraHH3auHjj™ejT_CBOjo^политику - комплекс правил, в соот­ветствии с которыми функционирует и развивается система и ее составные части. Наряду с материально - технической, финансовой, производственно -технологической, маркетангйвой, орхаыизацирнной и прочими политиками организации.осушествля.ется и кадровая политика.

В специальной литературе чаще всего кадровая политика понимается как составная часть общей стратегической политики организации, цель ко­торой - обеспечение оптимального баланса процесса формирования, ис­пользования и развития количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего

законодательства, состоянием рынка труда'. Реже - как программа и и дея­тельность кадровых служб по ее реализации².

Мы определяем кадровую политику как cHcje^jcj^^Myj^rjoje^Mbix^ целей, принципов, форми MeTOnoBjafam££^

ся геиз^^вокУпность работающих в организации. Фирменная ЗЗШ^^^9

1:?^Ш ^калР°-вой деятельности и её принпипиальны£положения, опирающееся на науч-

ные^основы.

Современная кадровая политика организации должна быть направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая позволяла бы достичь реализации миссии и целей организации и в то же время была тщ>авлоиат^еалтыщю целей jnorrepecoB^eecoTgyflHHKOB.

Фирменная кадровая политика на предприятии должшГвключать ре­шение большого комплекса трудовых, финансово-экономических, соци­ально-психологических, образовательных, информационных и других во­просов, обеспечивающих эффективную деятельность человека в организа­ции.

При выборе кадровой политики_L обычно учитываются, следующие факторы:

^ю^мтгаост^ определяемьге из^цопусти-

Moroj/ровн^науггравление персонала;

- толичественные и качественные характеристики имеющегося пер­ сонала;

~ ^cHT^arjHHjHaj)brHKe труда (количественные и качественные характе­ристики предложений на рьгнкёГтруда по профессиям персонала организа­ции, условия предложения);

• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

• требования трудового законодательства;

• корпоративная культура организации.

Важно, чтобы кадровая политика бь1Жосмыдт§на_и_1Юддержана руко­водством организации7i всем персоналом. Она может отражаться как в до­кументах (в Уставе предприятия, в Коллективном договоре, в Правилах внутреннего трудового распорядка, в Положение об оплате труда и др.), так и в виде озвученных законов и правил.

Алгоритм по разработке и реализации кадровой политики может вы­глядеть следующим образом:

2S

¹ Теория и практика антикризисного управления : Учебник / Под ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. - М.;

ЮНИТИ. 1996.- С. 341.

" Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. - М.:

1'АГС. !ЧЧ7 С. 30.

• определение цели и основных направлений кадровой политики в организации и доведение их до субъектов кадрового менеджмента;

• определение основных принципов реализации кадровой политики;

• подготовка и согласование документов, отражающих содержание кадровой политики;

• определение условий, необходимых для реализации кадровой по­ литики;

• ознакомление всех работающих в организации с кадровой полити­ кой;

• разработка мероприятий, способствующих реализации кадровой политики;

• контроль и внесение изменений;

• оценка достигнутых результатов'.

организации естественно, будет меняться вслед за преобразованиями в системе управления организацией^на этапе формирования организации, на этапе^е^р^ста^^наЪтапе стабилизации, в ситуации кризиса.

На стадии формирования и^юста_организации. которая_2шрактеризу-егся .выходом на pbiHQjk определением миссии и целей, позиционировани-ем себя на рынке необходимо создать организационную структуру^ спла­нировать потребность в персонале, провести анализ кадровой_ситуаш!и_в регионе, сформировать кадровую полшт1к>^к^ад£ов^о_^лужбу^ ^форму-

лировать критерии отбора кандидатов на должности и специальности в ор­ганизации, заниматься формированием корпоративной культуры. В этот период организации необходим приток талантливых людей. Преобладают внеформальные и неформальные организационные отношения. Оплата труда - индивидуальная, в зависимости от конечного результата.

На стадии зрелости компании необходимо нормировать отношения в организации,^^гд)0В0Дихь_оденку__эффективности труда сотрудников, созда­вать систему аттестации персонала, формировать кадровый резерв, плани­ровать и реализовывать карьеру сотрудников, организовать систему обу­чения персонала, разрабатывать и реализовывать.лрограммы мотивации и стимулирования труда, диагностировать и управлять конфликтными си­туациями, оптимизировать по мере необходимости организационную структуру, проводить изменения, .способствующие сохранению организа-цией^С^оихлюзиыий, Особое внимание должно уделяться привлечению но-

икгу

Н а_стадиц /цтзиса_субъектам кадрового менеджмента следует проводить организационно,-кадровый аудит, направленный на оценку соответствия организационного и кадрового потенциала стратеги-

Lорганизации; включать персонал.в_ процессы реор­ганизации производства; управлять кщфдиктами, ^ибегать по мере необ­ходимости^ различным формам сокращения персонала. Эта стадия харак-тер_изу_ется возвратом власти, ужесточением централизации, бюрократиче­ским контролем.

На стадии возрождения идет поиск новой миссии, постановки целей, несоответственно, новой кадровой политики. Реформируется система кад­рового менеджмента. Осуществляется поиск новых сотрудников, мотиви­рованных на достижение_новых стратегических целей'.

Кадровый менеджмент как сложное и многогранное явление требует серьезного осмысления. На наш взгляд, при исследовании проблем кадро­вого менеджмента следует придерживаться ряда базовых позиций:

• во - первых, кадровый менеджмент является важнейшей частью менеджмента организаций, т. к. именно люди ставят и достигают органи­ зационные цели;

• во - вторых, становление кадрового менеджмента предприятий и организаций не следует рассматривать изолированно от проблем становле­ ния общего менеджмента организаций и проблем формирования рыночной экономики нашей страны;

• в - третьих, кадровый менеджмент выступает как самостоятельная организованная, функционирующая и развивающаяся система. В этой сис­ теме есть свои законы, принципы, методы и технологии, субъекты и объ­ екты управления и отношения между ними;

• в - четвертых, при всем разнообразии организационных форм и сфер деятельности предприятий и организаций в них должен быть постав­ лен единый в своих научных и организационно - функциональных основах кадровый менеджмент;

• в - пятых, кадровый менеджмент призван «работать» не только для достижения организационных целей, но и во имя улучшения жизни людей, работающих в организации. Подход к управлению персоналом только с организационных позиций был бы ошибочным (современная практика управления персоналом в России наглядно доказывает это). В управлении персоналом необходимо учитывать социальную направленность работы с персоналом;

• в - шестых, формирование кадрового менеджмента нельзя рас­ сматривать вне состояния и тенденций развития трудовых ресурсов стра­ ны.

¹ См.: KapmauioeaЛ'.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективное!и. ■' ИнЛорм -Знание, 2000 -С. 37.

¹ Подробно о зависимости кадровой политики от стадии развития организации см, например: Комисса­рова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебн. пособие. - М.: Дело, 2002

31

Контрольные вопросы

1. В чем причины выделения кадрового менеджмента из общего ме­ неджмента организаций.

2. Чем понятие «кадровый менеджмент» отличается от понятия «управление персоналом»?

3. Какими категориями обозначают объект кадрового менеджмента?

4. Какова сущность современной концепции кадрового менеджмен­ та?

5. Какие принципы лежат в основе управления персоналом органи­ зации?

6. Какие методы используют субъекты кадровой работы?

7. Какие модели менеджмента Вам известны?

8. Что такое кадровая политика организации и какие факторы влия­ ют на ее выбор?

9. Какие подсистемы входят в систему кадрового менеджмента