Основные методы управления

В процессе управления используются множества разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать выполнение функций, этапов, процедур и операций, необходимых для принятия решений. В совокупности они являются методами управления, под которыми понимаются способы осуществления управленческой деятельности.

1. Общенаучные методы

Оказывают основное существенное влияние на формы, масштабы и результативность принимаемых решений. В основном относятся ко всем сферам управления. Включают в себя следующие подходы:

1) системный подход – применяется как способ упорядочения управленческих проблем, благодаря которому осуществляется структурирование, определяются цели решения, выбираются варианты, устанавливаются взаимосвязи и взаимозависимости элементов проблем, и определяются факторы и условия, оказывающие воздействие на их решение. Т.е. системный подход прежде всего выявляет факторы и причины.

2) комплексный – является специфической формой, и обусловлен конкретизацией системности, а его основу составляет рассмотрение проблем управления в взаимосвязи с другими методами исследования.

3) моделирование – основу этого подхода составляют применение моделей, под которыми понимается их представление в форме, которая отражает свойства, взаимосвязи, структурные и функциональные параметры системы, которые необходимы для осуществления заданных целей.

2. Экспериментирование

Многие управленческие нововведения требуют экспериментальной проверки. А эксперимент можно трактовать как научный практический опыт, проводимый на базе разработанной методики, проводимой специалистами с целью проверки определенных гипотез, нововведений или изменений в системе управления предприятием.

ТЕОРИИ

Теория мотивации

Мотивация – процесс побуждения работников в деятельности для достижения целей организации

Рисунок 3. Связь методов управления с потребностями и интересами людей.

потребности

Чувство долга хозяина

Авторитет власти

Дисциплина

Организованность

Материальные интересы, в том числе физиологические

Духовные интересы, в том числе социальные и психологические

Группы методов

Организационно-распорядительные

Экономические

Социально-психологические

Характер воздействия

Прямое

Косвенное

интересы

Мотивы поведения

Методы мотивации включают в себя все виды и формы побуждения людей к труду, т.е. оплата труда, премиальных систем, участие в прибыли организации, моральных и материальных стимулов, побуждение в должности, обучение и др.

Одной из самых популярных в мире теории мотивации является модель приоритетов потребностей индивида Маслоу. Он выделил следующие основные 5 групп потребностей:

1. Физиологические (пища, вода, тепло, сон…)

2. Безопасность (физиологические и психологические факторы: для сохранения здоровья и работоспособности человек старается избежать болезни или травм. Человек испытывает психологическую потребность в безопасности и сохранении накопленного потенциала)

3. Потребность принадлежности к социальной группе (человек испытывает потребность в дружеском отношении со стороны окружающих и стремиться принадлежать к определенной социальной группе)

4. Потребность в уважении, которое включает потребность в чувстве собственной ценности, уважении и признании со стороны других членов организации. Мотивом поведения многих управляющих является стремление удовлетворить именно эту потребность.

5. Потребность в самоутверждении (желание полностью проявить свои возможности, т.е. это стремление человека быть самим собой, не взирая на то, что о нем подумают)

Р

Физиологические потребности

Безопасность

Социальные потребности

Уважение

самоутверждение

Потребности низшего уровня

Потребности высшего уровня

исунок 4. Иерархия потребностей по Маслоу

Теория Альдерфера предполагает, что потребности человека могут быть объединены в три группы:

1. Потребности существования (две группы пирамиды Маслоу: потребности безопасности и физиологические)

2. Потребности связи (отражают социальную природу человека, т.е. быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных, часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу)

3. Потребности роста (аналогично самовыражению из Маслоу, связано со стремление к развитию уверенности и самосовершенствования)

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессами удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом русстрации, т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность.

Теория потребностей Мак Клелланда утверждает, что потребности достижения соучастия и властвования возникают под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, т.е. являются приобретенными.

1. потребность достижения – проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал это раньше. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они выбирают умеренно сложные цели и задачи, т.е. исходят из того, чего они реально смогут достичь или сделать. Мак Клелланд на основе исследований пришел к выводу, что данная потребность можно отнести не только к характеристике людей, но и к характеристике отдельных обществ, т.е. те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развитую экономику и наоборот. Для тех людей, которые имеют слишком высокую потребность достижения, то это выливается в завышенную самооценку человека и постановку наиболее трудных задач которые невозможно выполнить. Для организации в которой работает такой человек могут появиться многие проблемы как для него так и для его сослуживцев. Это неумение работать в коллективе, неумение обсуждать со своими сотрудниками какие то проблемы, принимать их точку зрения, единолично принимать рискованные решения, которые оказывают негативное влияние на всю деятельность организации.

2. потребность соучастия – проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими, т.е. люди с высокой потребностью соучастия стремятся поддерживать хорошие отношения со всеми, получить поддержку и одобрение у них, и всегда обеспокоены тем, что окружающие подумают о них. Важен тот факт, что друзья и коллеги не безразличны к ним и к их действиям. Для таких людей организация должна создавать соответствующие условия – позволять получать им информацию по реакции окружающих и возможность активного взаимодействия с широким кругом людей.

3. потребность властвовать – человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основой этой потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение и брать на себя ответственность за их поведение. Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на две группы. Первую составляют те, кто стремиться к власти ради властвования, т.е. их привлекает сама возможность командовать другими, а интересы организации в основном отходят на второй план или вообще теряют всякий смысл, т.к. свои действия они в основном концентрируют только на своей руководящей позиции в организации. К ней относятся люди, которые стремятся к получению власти ради того чтобы добиваться решения групповых задач. Такие люди удовлетворяют свою потребность тем, что определяют цели, ставят определенные задачи перед коллективом и сами участвуют в процессе достижения целей. Такие люди ищут возможности мотивации для своих сотрудников для более эффективного осуществления целей. В этом случае потребность властвовать – это стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанная с решением организационных задач, а не стремлением к властному самоутверждению для удовлетворения собственного тщеславия.

По этой теории Мак Клелланд считает, что основной потребностью является потребность властвования второго типа.

Теория двух факторов Герцберга – определяет какие факторы оказывают наиболее мотивирующее воздействие на поведение человека. Он сделал вывод о двух независимых процессах:

1. процесс удовлетворенности – мотивирующие факторы, связанные с работой: достижение, признание, ответственность, продвижение, возможность роста или просто работа сама по себе, которая удовлетворяет, т.е. если данные потребности удовлетворены, то человек испытывает полное удовлетворение.

2. процесс неудовлетворенности – факторы связанные с окружением в котором осуществляется работа и которые не являются мотивирующими: з/п, безопасность на рабочем месте, условия работы, правила, режим работы, контроль со стороны руководителей, отношения с коллегами и подчиненными.

С точки зрения этой теории эти факторы называют факторами здоровья, которые необходимы для нормальных условий труда. Сделан вывод о том, что при наличии у работника чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать внимание на те факторы, которые вызывают это чувство и делать все для того, чтобы их устранить. Теория мотивации с этой точки зрения заключается в том, чтобы добиться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.