Применение детерминированных моделей к организациям

Примером использования детерминированной (механистической) модели к менеджменту организации могут служить заводы Генри Форда. Производство было массовым, господствовало жесткое разделение труда, когда каждый сотрудник был частью единого механизма, имя которому – фабрика. В течение некоторого времени механистическая модель производства имела феноменальный успех.

Причины успеха механистической модели:

1. Рабочие хорошо справлялись с поручаемыми им простыми, повторяющимися операциями (как механизмы)

2. Рабочие были согласны на условия труда, пригодные для машин

3. Рабочих можно было заменять, как детали у машины

4. Фирмой управляли сами владельцы, обладавшие неограниченным контролем над ней.

По мере того, как размеры и сложность организаций возрастали, эффективность управления ими, как если бы они были машинами, сокращалась.

Детерминированные модели могут хорошо работать применительно к частям или аспектам социальной системы, если рассматривать их изолированно.

Применение анимационных (организматических) моделей к социальным системам

В 20-30-е годы ХХ века произошли изменения, сделавшие применение к производству детерминированных моделей все менее уместным. Эти изменения заключались в следующем:

1. Разнообразие продукции и услуг росло.

2. Технический прогресс требовал все более квалифицированных рабочих

3. Рост значения и возможностей профсоюзов и социальной защищенности работников

4. Разделение управления и собственности

Стали применяться организматические модели. Фирма делилась на две части: мозг, управление и тело, операционный отдел. Операционный отдел не имеет выбора, сознания. Его функции – детерминированные реакции на исходящие от мозга команды или события во внешней среде. В идеале операционный отдел должен был программироваться как компьютер для строгого выполнения определяемых руководством процедур.

Примеры

1. Военные организации. Организации, в которых все основано на жесткой исполнительской дисциплине. Роль мозга выполняет командование, штаб, а роль тела - операционного отдела - военнослужащие, беспрекословно выполняющие команды. Беспрекословность выполнения команд является залогом эффективности функционирования такой системы. Многие беды современной российской армии связаны с тем, что делом чести военнослужащего стало не беспрекословное выполнение команды, а наоборот, ее невыполнение.

2. Учреждения правительственной бюрократии. Эти организации очень напоминают по своей управленческой природе военные, хотя команды часто принимают вид советов, просьб, пожеланий начальника. Команда заменяется учитываются в ничтожной степени.

3. Деспотические корпорации. Это фирмы, которые управляются менеджерами – приверженцами «военного порядка», «дисциплины» и т.п. стереотипов. Все должно быть «как в армии»: командиры-начальники отдают приказы, а солдаты-подчиненные их беспрекословно выполняют. В подчиненных ценится, прежде всего, исполнительность. Инициатива приветствуется только тогда, когда она развивает предложения начальства и совпадает с общим заданным направлением деятельности.

Пример. Сотрудник получил задание: «Обработать 40 печатных листов документации». Он «проявил инициативу» и обработал 50 листов. Это – полезная инициатива. Если же он предложил новый способ обработки документации, позволяющий довести «производительность труда» до 80 листов, то такая инициатива, скорее всего, не будет одобрена начальством, поскольку вносит диссонанс в плавный ход отрегулированного процесса. В данном случае сотрудник берет на себя функции «мозга», что недопустимо.

Работа в таких организациях напоминает поведение роботов и не приветствуется большей частью сотрудников.

Вместе с тем большинство современных организаций являются автократиями, то есть анимационными или организматическими моделями, примененными к социальным системам. В этих условиях менеджеры, понимая ущербность модели, делают попытки смягчить жесткие схемы взаимоотношений с помощью улучшения коммуникаций, внедрения информационных технологий, делегированиея полномочий, внедрения весьма хитроумных систем мотивации сотрудников, демократизации принятия решений и другими подобными инновациями. Иногда такие меры бывают эффективными, но они не устраняют главного противоречия: несоответствие модели менеджмента сущности социальной системы как объекта менеджмента.

Порочность автократии становится все более явной в процессе роста образовательного уровня членов социальной системы. Когда те, кем правили и управляли, узнают, что они могут работать лучше, чем те, кто ими правит и управляет, автократическое правление или менеджмент становится все менее эффективным.

Неизбежным направлением развития менеджмента становится переход к применению социально-системных моделей.

Органические структуры управления. Метафора «организм» по отношению к организации рядом авторов используется в несколько ином, чем у Акоффа контексте. Речь идет об органических структурах управления (см. раздел 3.4.2.1 ), когда уподобление организации организму означает, что эта организация обладает такими полезными качествами, как способность реагировать на изменения окружающей среды и приспосабливаться к ним, в известной мере изменяясь (по аналогии с эволюцией живых организмов)