1. Теория ожидания Виктора Врума.

«Теория ожиданий», предложенная В. Врумом, американским исследователем, в 1964 г. в его книге "Работа и мотивация", говорит о том, что ожидание вознаграждения активизирует поведение, и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом каждого курса действий, придает поведению его определенную направленность. Индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение, и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных или отношений:

• взаимосвязи между затратами труда и результатами: оценивается субъективным ожиданием того, что затрата некоторого определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата;

• взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый, в обусловленных пределах, результат приведет к получению желательного вознаграждения;

• привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.

2. Теория справедливости Стейси Адамса.

Теория справедливости гласит, что работник при формировании своей мотивации (подробнее см.: [12]), т.е. настроенности на совершение каких-то дей­ствий исходит из субъективной оценки, в основе которой лежат такие сопоставления:

• затраты своего труда и ожидаемая оценка его труда, т.е. размер ожидаемого вознаграждения;

• адекватные затраты труда другого человека и соответствую­щее им фактическое вознаграждение;

• сопоставление ожидаемого вознаграждения за собственный труд с вознаграждением других людей за аналогичный труд.

При этом человек делает вывод, что если его труд оценивается как минимум не ниже аналогичного труда других людей, то затра­ты усилий носят оправданный, с его точки зрения, характер и степень мотивации такого человека, как правило, достаточно высо­ка. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость.

Можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного.

3. Модель Портера – Лоулера.

Американские исследователи Л. Портер и Э. Лоулер в 1968 г. объединили теорию ожиданий и теорию справедливости в рамках одной мотивационной модели (подробнее см.: [3]). В этой модели выделены пять переменных, оказывающих, по мнению авторов, свое воздействие на мотивацию работника: усилия; восприятие; результаты; вознаграждение; степень удовлетворения.

Результаты деятельности работника зависят от трех переменных: затраченных усилий; способностей работника и его индивидуальных особенностей (восприятие самой процедуры действий); осознания работником своей роли и значимости в производи­тельном процессе.

Уровень же затрачиваемых работником усилий зависит от цен­ности ожидаемого, вознаграждения и его веры в справедливость такого вознаграждения. При этом для работника имеют весьма важное значение как внут­реннее вознаграждение (самоуважение, удовлетворение от работы и ее результата, понимание и осознание своей компетентности), так и внешнее (оплата, премия, похвала, продвижение по карьерной лестнице и т.д.).