1. Иерархическая теория потребностей а.Маслоу.

Создавая свою теорию мотивации (подробнее см.: [14]), Абрахам Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей, которые не являются взаимозаменяемыми, но могут быть упорядочены. Он выделял следующую иерархию (пирамиду) потребностей (от основания к вершине): физиологические потребности и потребности, связанные с выживанием. Например, голод, жажда, сон, секс; потребности в безопасности и защищенности. Например: безопасность для жизни, работа, наличие средств для содержания детей, место где жить, общественная безопасность; социальные потребности. Например: потребность принадлежать определенному кругу, выражать свои мысли, получать информацию; потребности в уважении. Например: титулы, продвижения по службе, звания, знаки уважения, признание заслуг, карьера; потребность самовыражения. Речь здесь идет о таких категориях как искусство, культура, индивидуальное саморазвитие, созидание, замыслы, честолюбие.

2. Теория трех потребностей Дэвида МакКлелланда.

В этой теории по-другому (не иерархично) представлены высшие уровни пирамиды Маслоу: потребность в успехе, достижении. Эта потребность заставляет людей достигать стоящих перед ними целей более эффективно, чем они это делали прежде; потребность в причастности, соучастии. Эта потребность реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получения от них поддержки; потребность властвовать. Эта потребность человека контролировать ресурсы и процессы, проистекающие вокруг него.

Соответственно, выделяют три типа менеджеров: достигатели – ориентированы, прежде всего, на успех, как правило, идут на умеренный риск, проявляют инициативу, нуждаются в конкретном поощрении; контактеры – ориентированы на соучастие и общение, потребность в принадлежности значительно сильнее потребности во власти, открыты, социально активны, нуждаются в признании; силовики – испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, обладают высоким уровнем самоконтроля, высоко ценят возможность выразить себя.

3. Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера.

Алдерфер выделял три категории потребностей:

• Жизненно необходимые потребности (потребности в выживании, Existence-факторы): физиологические потребности; потребность в материальной безопасности.

• Потребности в принадлежности (Relatedness-факторы): социальные потребности; потребность в социальной оценке; потребность в социальной безопасности.

• Потребности в росте (Growth-факторы): внутренняя потребность в самооценке; потребность в самореализации.

4. Теория двух факторов Ф. Герцберга.

Исследуя мотивацию, Герцберг предположил, что эффективность и качество работы сотрудников зависит от двух факторов, а именно: степени неудовлетворенности одними и степени удовлетворенности другими условиями труда и вознаграждения (подробнее см.: [3]). Он считал, что не все потребности равнозначны в процессе удовлетворения. Он выделил две группы потребностей (факторов):

• Гигиенические факторы – при отсутствии которых работники не получали удовлетворение от работы. Эти факторы снижали неудовлетворенность, но не способствовали повышению удовлетворенности. К гигиеническим факторам Герцберг отнес: способ управления; политику компании; отношения с непосредственным руководителем; условия труда (шум, освещенность, комфорт); заработную плату; отношения с сотрудниками; отношения с подчиненными, статус; безопасность.

• Факторы-мотиваторы – при отсутствии которых ступень удовлетворенности была низкой, однако это никак не влияло на неудовлетворенность сотрудников. К факторам-мотиваторам Герцберг отнес: достижения; признание успеха; работа как таковая (интерес к работе и заданию); ответственность; продвижение по службе; профессиональный рост.

Важно отметить, что деньги относятся к гигиеническим факторам, а, значит, мотивируют лишь до тех пор, пока не удовлетворены базовые потребности; далее их эффективность резко снижается.

Процессуальные теории

Важным вопросом является «равенство» или справедливость в отношении между членами коллектива. Неформальные чувства или убеждения определяют, действуют ли люди в соответствии с вознаграждением, независимо от того, сколько они в действительности получают. Герберт Мейер, например, привел убедительный аргумент, что «заслуженная» выплата может испортить самооценку и уменьшить интерес к выполнению работы как таковой – потому что большинство из нас полагает, что мы всегда стоим большего, чем считают наши руководители, в особенности в сравнении с другими.