Стиль управления как нематериальный стимул

Стиль управления, используемый руководством предприятия, воздействует в первую очередь на личностные потребности подчиненных, т. е. позволяет или не позволяет сотрудникам:

• чувствовать свою причастность к общему делу;

• реализовывать свой творческий потенциал;

• эффективно применять свой опыт и знания или, наоборот, перенимать опыт у руководителя;

• быть уверенными в себе и готовыми к самостоятельным действиям или, наоборот, не брать на себя ответственности за вопросы, которые они не могут решить квалифицированно.

Работники, в зависимости от их личностных качеств, испытывают различные ожидания⁵ относительно стиля управления.

Если потребности в признании и самовыражении работника не будут удовлетворяться на данном предприятии, то он будет испытывать дискомфорт, снизит производительность своего труда, будет негативно воспринимать в лице своего руководителя предприятие в целом и, если у него будет выбор, перейдет в другое подразделение или уволится с такого предприятия.

Факторы, влияющие на выбор стиля управления

Личностные качества сотрудников, от которых зависят их ожидания относительно используемого стиля управления, выражаются в следующих характеристиках:

• ответственность, стремление к ответственности;

• мотивация работать в интересах предприятия;

• уровень компетентности сотрудников в различных областях деятельности предприятия;

• уверенность в себе;

• умение работать в группе.

Каждый стиль управления предполагает определенную степень проявления в сотрудниках качеств, представленных в таблице 4.

Таблица 4

Характеристики руководителей и сотрудников при использовании различных стилей управления

Вид стиля Харак-теристики	Директивный	Направляющий	Демократический	Делегирующий
Ответственность	Вся ответственность лежит на руководителе	Вся ответственность лежит на руководителе	Ответственность равномерно распределена между сотрудниками	Высокий уровень ответственности лежит на подчиненных
Мотивация работать в интересах предприятия	Склонность к сведению интересов компании к собственным интересам	Склонность к сведению интересов компании к собственным интересам, интересам подразделения	Высокая мотивация сотрудников работать в интересах предприятия, принятие ими целей организации как своих собственных	Высокая мотивация сотрудников работать в интересах предприятия, принятие ими целей организации как своих собственных
Уровень компетентности	Руководитель – высокий уровень компетентности, подчиненные – узкая специализация	Руководитель – высокий уровень компетентности, подчиненные – узкая специализация	У руководителя и подчиненных высокий уровень компетентности в своей и смежных областях деятельности	У руководителя и подчиненных высокий уровень компетентности в своей и смежных областях деятельности
Уверенность в себе	Сотрудники не уверены в собственных силах	Сотрудники не уверены в собственных силах	Сотрудники уверены в собственных силах	Сотрудники уверены в собственных силах
Умение работать в группе	Сотрудники не могут работать в группе	Сотрудники не могут работать в группе	Сотрудники могут работать в группе	Сотрудники могут работать в группе

Кроме отношения руководителя и подчиненных к себе, к окружающим, к выполняемому делу, стиль управления зависит от ситуации, в которой принимается решение.

Многие задачи, возникающие на современных предприятиях, являются комплексными, то есть не могут быть решены одним человеком, руководителем или специалистом. С другой стороны, современный бизнес требует от его участников более быстрого принятия решений. В связи с этим в современном бизнесе, особенно в крупных организациях, в последнее время четко обозначилась тенденция к использованию демократического и делегирующего стилей управления.

Групповое решение является, при определенных условиях, более обоснованным. Оно также позволяет снизить груз ответственности отдельного работника, будь то руководитель или специалист, так как ответственность равномерно распределяется между всеми, кто участвовал в принятии решения. Это позволяет находить более смелые решения, но, с другой стороны, требует высокой подчиненности личных интересов сотрудников интересам организации.

На выбор стиля влияет также количество времени, имеющегося в распоряжении руководителя для принятия решения. Групповое решение, особенно в условиях недостаточной слаженности действий сотрудников, требует большего времени, нежели единоличное решение. Сократить срок принятия решения позволяет делегирование (передача подчиненному обязанностей и прав принятия решений).

Сократить срок принятия решения при делегировании позволяет то, что подчиненный принимает решение самостоятельно. При этом экономится время, затрачиваемое на передачу информации о проблеме руководителю, принятие им решения и передачу информации о принятом решении обратно подчиненному. При делегировании руководитель либо вообще не принимает участия в принятии решения, либо только утверждает уже принятое подчиненным решение. Но при этом ответственность за его принятие остается на руководителе. Таким образом, делегирование выгодно еще и тем, что высвобождает время руководителя для решения более важных, стратегических задач.

Различные производственные ситуации требуют применения различных стилей управления. Руководитель должен уметь применять все стили управления.

Обобщая вышесказанное, можно получить перечень основных факторов, влияющих на выбор стиля управления:

• уверенность сотрудников в себе;

• желание сотрудников брать на себя ответственность;

• умение сотрудников работать в группе;

• мотивация сотрудников работать в интересах предприятия;

• компетентность сотрудников в различных вопросах деятельности предприятия;

• характер решаемых задач;

• лимит времени.

В заключение необходимо сказать о том, что изменение стиля управления – очень сложная задача для самого руководителя, требующая больших моральных усилий и терпения, но, в то же время, без этого изменения, объективно диктуемого производственной ситуацией, предприятие не получит требуемых результатов или получит их с большими издержками.