- •Тема 1. Место управления персоналом в системе управления предприятием
- •1. Организация как целостная открытая система
- •Классификация технологий управления
- •3. Взаимосвязь факторов внешней среды
- •Тема 2. Возникновение научной теории управления персоналом и ее концептуальные основы
- •1. Управление персоналом, как составная часть менеджмента.
- •2. Роль и место человека в производстве
- •3. Японская модель управления человеческими ресурсами
- •Тема 3. Принципы и методы формирования персонала организации
- •1. Планирование трудовых ресурсов.
- •2. Факторы, влияющие на кадровое планирование
- •Тема 4. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •1. Природа механизма мотивации деятельности человека
- •2. Современные тенденции в формировании мотивации.
- •Тема 5. Управление мотивационными факторами и его роль в стратегии и тактике управления человеческими ресурсами.
- •1.Теории мотивации
- •2. Управление мотивационными факторами
- •Тема 6. Принципы управления персоналом и принципы построения системы управления
- •1. Основные принципы управления различными сиcтемами
- •2. Свойства организации как системы, определяющей принципы управления персоналом.
- •Тема 7. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
- •1. Разделение труда в организации
- •2. Функции управления персонала
- •Тема 8. Особенности поведения людей в процессе трудовой деятельности
- •1. Поведение индивида
- •2. Типы характеров
- •3. Система личностных характеристик
- •1) Доминирующий тип (d)
- •2) Общительный тип (I)
- •4) Добросовестный тип (с)
- •Тема 9. Обоснование позиции сотрудников в организации
- •1. Удовлетворенность сотрудников работой.
- •1) Значимость удовлетворенности работой
- •2) Определение удовлетворенности работой
- •3) Сопоставление со сходными понятиями
- •3.2. Удовлетворенность работой и потребности/ценности
- •3.3. Удовлетворенность работой и трудовой энтузиазм
- •3.4. Удовлетворенность работой и увлеченность работой
- •3.5. Удовлетворенность работой и мотивация
- •2. Теории удовлетворения потребностей
- •4) Теории удовлетворенности работой
- •4.1. Теория удовлетворения потребностей
- •4.2. Теория ожиданий
- •4.4. Теория различий в результатах
- •4.5. Теория двух факторов
- •4.6. Теория справедливости
- •4.7. Теория частичной удовлетворенности
- •5.5. Метод основных событий
- •3. Гипотезы преданности организации
- •3) Типы преданности организации
- •3.1. Теория Этциони
- •3.2. Теория Кантера
- •3.3. Теория Стоу и Саланчика
- •Тема 10. Конфликты в коллективе
- •1. Причины возникновения и последствия конфликта
- •2. Процесс возникновения и развития конфликта
- •3. Управление конфликтами
- •2) Легитимация процедуры разрешения конфликта
- •Тема 11. Поведенческие ресурсы повышения эффективности управления организацией
- •1. Деловое поведение работника
- •2. Поведенческие реакции на стресс
- •Тема 12. Научные теории в области лидерства
- •1. История исследования теории лидерства
- •2. Поведенческие подходы в изучении лидерства
- •3. Стили лидерства
- •Тема 13. Научные исследования в области коммуникаций
- •1. Роль коммуникации в организации
- •2. Модель коммуникации
- •3. Подходы межличностных коммуникаций
- •Тема 14. Теории коммуникативных способностей и трансформационного лидерства
- •1. Трансформационное лидерство
- •2. Составляющие трансформационного лидерства и межличностных коммуникаций
- •Тема 15. Оценка эффективности управления персоналом
- •1. Анализ эффективности управления персоналом
- •12.1.2. Оценка эффективности управления персоналом
- •12.1. Анализ эффективности управления персоналом
- •2. Опыт управления Китая.
- •3. Опыт управления Японии
Тема 14. Теории коммуникативных способностей и трансформационного лидерства
1. Трансформационное лидерство
В приведенном анализе литературы реалии лидерства и коммуникации рассматривались как независимые друг от друга, при этом фрагментарно отмечалось, что коммуникативные способности необходимы в качестве средства обеспечения лидерства. В связи с этим необходимо осуществить синтез теорий лидерства с теориями способностей межличностной коммуникации, что создаст основу для изучения корреляции между этими двумя понятиями.
В большинстве исследований, которые к настоящему времени выдвигали теории лидерства, представляя его в понятийной форме, лидерство в основном рассматривалось с точки зрения его результатов и качеств. Иными словами, источник лидерства искали в характере, влиянии, силе убеждения лидера, в адаптации со стороны подчиненных и т.п. Напротив, понимание лидерства как единого процесса, а межличностной коммуникации - как одного из элементов обеспечения лидерства возникло совсем недавно. Исследования по лидерству, которые с начала XX в. осуществлялись на основе теории качеств, стали изменяться в направлении процессуальное™, начиная с исследований Басса и Аволио (Bass & Avolio, 1994), рассматривавших лидерство как результат взаимодействия, а последние исследования пришли к признанию роли подчиненных в осуществлении лидерства. Уитерспун (Witherspoon, 1997) утверждал: «Лидерство представляет собой ряд действий, возникающих в процессе активной руководящей деятельности, и данный процесс зависит от того, насколько понимается и насколько хорошо осуществляется коммуникация». Немногим ранее Басе (Bass, 1990) определил лидерство как «возникающее в результате взаимодействия».
В недавно возникшей теории трансформационного лидерства взаимодействию между лидером и подчиненными придается значение важного источника лидерства, чем признается роль коммуникации в процессе
обеспечения лидерства. Учитывая то обстоятельство, что здесь способности межличностной коммуникации рассматриваются как важное средство, которое может быть использовано в целях достижения лидером и подчиненными высоких результатов, а акцент делается на взаимодействии между лидером и подчиненными, теория трансформационного лидерства является единственной теорией, полностью признающей роль коммуникативных способностей в процессе лидерства. Однако и теория трансформационного лидерства лишь намекает на то, что коммуникация является средством, используемым для достижения установленных лидером целей, но не понимает ее как непременное условие и средство обеспечения лидерства.
В целях выявления взаимосвязей между трансформационным лидерством и способностями межличностной коммуникации целесообразно прежде всего проанализировать взаимосвязи между Шкалой оценки трансформационного лидерства из 10 пунктов Басса и Аволио и способностями межличностного общения по Рубину и Мартину, а также осуществить обобщение, сопоставление и выявление взаимосвязей между отмеченными Юклем (Yukl, 1994) особенностями трансформационного лидерства и разработанной Рубином и Мартином (Rubin & Martin, 1994) Шкалой оценки способностей межличностной коммуникации. Затем в ходе сопоставления результатов исследований по трансформационному лидерству Бенниса и Нануса (Bennis & Nanus, 1985), а также Тиши и Де Ванна (Tichy & De Vanna, 1986, 1990) с компонентами межличностной коммуникации можно будет выявить взаимоотношения между трансформационным лидерством и способностями межличностной коммуникации.
Результаты проведенного по каждому из компонентов сравнительного анализа и обобщения взаимосвязей между Шкалой оценки трансформационного лидерства из 10 пунктов Басса и Аволио и способностями межличностной коммуникации по Рубину и Мартину представлены в табл. 3.7. ак видно из данной таблицы, такие составляющие трансформационного лидерства, как идеализированное влияние-качества, идеализированное влияние-поведение, вдохновляющая мотивация, интеллектуальное стимулирование и индивидуальная забота, а также такая составляющая лидерства как обмена, как обусловленное вознаграждение, имеют положительную корреляцию с межличностным общением, тогда как такая составляющая лидерства как обмена, как пассивное управление в порядке исключения, а также лидерство как невмешательство имеют отрицательную корреляцию с ними.
Проанализированные выше корреляции основываются на качественных суждениях и нуждаются в количественно-аналитическом изучении, однако из них видно, что контроль над средой, управление взаимодействием и прочие элементы, непосредственно требующиеся при оказании влияния на партнера, имеют высокую степень корреляции.
Таблица 3.7
Шкала оценки трансформационного лидерства Басса и Аволио и ее связь со
способностями коммуникации по Рубину и Мартину
|
П-А |
П-В |
IM |
IS |
1С |
CR |
МЕА |
МЕР |
LFL |
Внимательность и заинтересованность |
|
|
0 |
0 |
0 |
|
|
-0 |
-0 ' |
Самоутверждение |
0 |
0 |
0 |
|
0 |
0 |
|
|
|
Эмоциональная проницательность |
|
0 |
0 |
0 |
0 |
|
|
-0 |
-0 |
кГпнтпппх. нал средой |
|
о |
о |
о |
о |
о |
о |
-0 |
|
Эмоциональная выразительность |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
0 |
|
|
-0 |
Непосредственност ь |
0 |
|
0 |
|
0 |
0 |
|
|
-0 |
Управление взаимодействием |
|
0 |
0 |
0 |
|
0 |
|
|
-0 |
Самораскрытие |
|
0 |
0 |
|
0 |
|
|
|
|
Легкость в общении |
|
0 |
0 |
|
|
0 |
|
|
|
Оказание поддержки |
0 |
|
0 |
0 |
0 |
|
0 |
|
-0 |
* Знак "-0" означает обратную корреляцию.
255
Примечание:
ПА: идеализированное влияние -качества (Idealized Influence-Attributed) ПВ: идеализированное влияние-поведение (Idealized Influence-Behavior) IM: вдохновляющая мотивация (Inspirational Motivation) IS: интеллектуальное стимулирование (Intellectual Stimulation) 1С: индивидуальная забота (Individual Consideration) CR: обусловленное вознаграждение (Contingent Reward) МЕА: управление в порядке исключения - активное (Management by Exception - Active)
МЕР: управление в порядке исключения - пассивное (Management by Exception - Passive)
LFL: лидерство как невмешательство (Laissez-Faire Leadership) В табл.3.8 в горизонтальной строке приведены особенности поведения, которыми, согласно Юклю (Yukl, 1994), следует обладать, чтобы стать лидером трансформационного типа, а в вертикальной - составляющие Шкалы оценки способностей межличностной коммуникации Рубина и Мартина (Rubin & Martin, 1994). В табл. 3.8 наличие выявленной качественным анализом корреляции между категориями двух строчек обозначается значком "0".