- •Тема 1. Место управления персоналом в системе управления предприятием
- •1. Организация как целостная открытая система
- •Классификация технологий управления
- •3. Взаимосвязь факторов внешней среды
- •Тема 2. Возникновение научной теории управления персоналом и ее концептуальные основы
- •1. Управление персоналом, как составная часть менеджмента.
- •2. Роль и место человека в производстве
- •3. Японская модель управления человеческими ресурсами
- •Тема 3. Принципы и методы формирования персонала организации
- •1. Планирование трудовых ресурсов.
- •2. Факторы, влияющие на кадровое планирование
- •Тема 4. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •1. Природа механизма мотивации деятельности человека
- •2. Современные тенденции в формировании мотивации.
- •Тема 5. Управление мотивационными факторами и его роль в стратегии и тактике управления человеческими ресурсами.
- •1.Теории мотивации
- •2. Управление мотивационными факторами
- •Тема 6. Принципы управления персоналом и принципы построения системы управления
- •1. Основные принципы управления различными сиcтемами
- •2. Свойства организации как системы, определяющей принципы управления персоналом.
- •Тема 7. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
- •1. Разделение труда в организации
- •2. Функции управления персонала
- •Тема 8. Особенности поведения людей в процессе трудовой деятельности
- •1. Поведение индивида
- •2. Типы характеров
- •3. Система личностных характеристик
- •1) Доминирующий тип (d)
- •2) Общительный тип (I)
- •4) Добросовестный тип (с)
- •Тема 9. Обоснование позиции сотрудников в организации
- •1. Удовлетворенность сотрудников работой.
- •1) Значимость удовлетворенности работой
- •2) Определение удовлетворенности работой
- •3) Сопоставление со сходными понятиями
- •3.2. Удовлетворенность работой и потребности/ценности
- •3.3. Удовлетворенность работой и трудовой энтузиазм
- •3.4. Удовлетворенность работой и увлеченность работой
- •3.5. Удовлетворенность работой и мотивация
- •2. Теории удовлетворения потребностей
- •4) Теории удовлетворенности работой
- •4.1. Теория удовлетворения потребностей
- •4.2. Теория ожиданий
- •4.4. Теория различий в результатах
- •4.5. Теория двух факторов
- •4.6. Теория справедливости
- •4.7. Теория частичной удовлетворенности
- •5.5. Метод основных событий
- •3. Гипотезы преданности организации
- •3) Типы преданности организации
- •3.1. Теория Этциони
- •3.2. Теория Кантера
- •3.3. Теория Стоу и Саланчика
- •Тема 10. Конфликты в коллективе
- •1. Причины возникновения и последствия конфликта
- •2. Процесс возникновения и развития конфликта
- •3. Управление конфликтами
- •2) Легитимация процедуры разрешения конфликта
- •Тема 11. Поведенческие ресурсы повышения эффективности управления организацией
- •1. Деловое поведение работника
- •2. Поведенческие реакции на стресс
- •Тема 12. Научные теории в области лидерства
- •1. История исследования теории лидерства
- •2. Поведенческие подходы в изучении лидерства
- •3. Стили лидерства
- •Тема 13. Научные исследования в области коммуникаций
- •1. Роль коммуникации в организации
- •2. Модель коммуникации
- •3. Подходы межличностных коммуникаций
- •Тема 14. Теории коммуникативных способностей и трансформационного лидерства
- •1. Трансформационное лидерство
- •2. Составляющие трансформационного лидерства и межличностных коммуникаций
- •Тема 15. Оценка эффективности управления персоналом
- •1. Анализ эффективности управления персоналом
- •12.1.2. Оценка эффективности управления персоналом
- •12.1. Анализ эффективности управления персоналом
- •2. Опыт управления Китая.
- •3. Опыт управления Японии
5.5. Метод основных событий
При данном способе респондентам предлагается объяснить некоторые заслуживающие внимания характерные события, с которыми они сталкиваются или сталкивались, а их удовлетворенность работой определяется путем анализа их поведения и позиции в отношении данных событий. Особенно часто этот метод применялся Герцбергом в его исследованиях удовлетворенности работой.
3. Гипотезы преданности организации
3) Типы преданности организации
Чтобы способствовать пониманию особенностей преданности организации и влияющих на нее переменных, следует рассмотреть типы Преданности
3.1. Теория Этциони
Этциони (Etzioni, 1961), основываясь на модели соблюдения сотрудниками директив организации, предложил три типа преданности.
Моральная преданность демонстрирует активную и интенсивную ориентацию на организацию, она основывается на интериоризации целей, ценностей и норм организации, а также на самоотождествлении с собственными полномочиями. Следовательно, здесь можно сказать, что сотрудники увлечены деятельностью организации, поскольку они чувствуют, что организация преследует социально полезные цели. Наиболее часто встречается в бесприбыльных организациях, таких, как Красный Крест.
Преданность по расчету показывает отношения с организацией большей или меньшей интенсивности, она более основывается на отношениях обмена между организацией и ее членами. Иными словами, члены организации преданы ей, поскольку соотношение между их вкладом в организацию и их вознаграждением выгодно для них или же между ними поддерживается сбалансированный обмен.
Поскольку это случай инструментально мотивированного участия, он встречается в коммерческих организациях.
Отчужденная преданность демонстрирует негативное отношение к организации, она является типичной для ситуаций, в которых поведение индивида испытывает крайние ограничения. В основном встречается в лагерях для военнопленных, исправительных учреждениях и т.п.
3.2. Теория Кантера
Кантер (Kanter, 1968) на основе требований, предъявляемых организацией к поведению своих членов, предложил три типа преданности.
Преданность на основе стажа является рассудочной ориентацией, основанной на расчетах: будет ли выгодным участвовать в организации и оставаться ее членом. Встречается тогда, когда жертвы и вклад индивидов-
членов в организацию обременительны или требуют больших расходов, чем уход из организации.
В качестве метода повышения преданности на основе стажа он приводит способы, заставляющие индивида в обмен на членство в организации от чего-то отказаться, чем-то пожертвовать, сделать вклад своим временем, усилиями и т.п.
Иными словами, жертвы направлены на то, чтобы устранить альтернативные меры, которые могут быть приняты индивидом, а вклад должен побудить индивида оставаться в организации и продолжать участвовать в ней, если он хочет получить обратно вложенное в организацию.
Преданность на основе сплоченности, представляя собой привязанность к социальным отношениям внутри организации, возникает путем разрыва прежних социальных связей индивида или же связывая его с группой в единое целое посредством сознания, позволяющего повысить сплоченность группы.
Посредством ориентации новых сотрудников, публичных объявлений о вновь нанимаемых сотрудниках, использования униформы и значков организация проводит разнообразную деятельность в целях развития у своих членов психологической привязанности. Все эти усилия повышают сплоченность сотрудников и их преданность организации.
Управляемая преданность означает привязанность к нормам организации, позволяющим придавать поведению ее членов желаемое направление. Она возникает, когда сотрудники верят, что нормы и ценности организации играют важную руководящую роль в их поведении и влияют на их повседневное поведение. При управляемой преданности цели и ценности организации совпадают с индивидуальными, поэтому поведение демонстрирует направленность на оценку, что соответствует фрейдистскому понятию Супер -эро, связывающего индивида с общественными нормами. Иными словами, члены организации отказываются от своих прежних норм и заново формируют концепцию собственного «я» в категориях норм и ценностей организации.