- •Тема 1. Место управления персоналом в системе управления предприятием
- •1. Организация как целостная открытая система
- •Классификация технологий управления
- •3. Взаимосвязь факторов внешней среды
- •Тема 2. Возникновение научной теории управления персоналом и ее концептуальные основы
- •1. Управление персоналом, как составная часть менеджмента.
- •2. Роль и место человека в производстве
- •3. Японская модель управления человеческими ресурсами
- •Тема 3. Принципы и методы формирования персонала организации
- •1. Планирование трудовых ресурсов.
- •2. Факторы, влияющие на кадровое планирование
- •Тема 4. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •1. Природа механизма мотивации деятельности человека
- •2. Современные тенденции в формировании мотивации.
- •Тема 5. Управление мотивационными факторами и его роль в стратегии и тактике управления человеческими ресурсами.
- •1.Теории мотивации
- •2. Управление мотивационными факторами
- •Тема 6. Принципы управления персоналом и принципы построения системы управления
- •1. Основные принципы управления различными сиcтемами
- •2. Свойства организации как системы, определяющей принципы управления персоналом.
- •Тема 7. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
- •1. Разделение труда в организации
- •2. Функции управления персонала
- •Тема 8. Особенности поведения людей в процессе трудовой деятельности
- •1. Поведение индивида
- •2. Типы характеров
- •3. Система личностных характеристик
- •1) Доминирующий тип (d)
- •2) Общительный тип (I)
- •4) Добросовестный тип (с)
- •Тема 9. Обоснование позиции сотрудников в организации
- •1. Удовлетворенность сотрудников работой.
- •1) Значимость удовлетворенности работой
- •2) Определение удовлетворенности работой
- •3) Сопоставление со сходными понятиями
- •3.2. Удовлетворенность работой и потребности/ценности
- •3.3. Удовлетворенность работой и трудовой энтузиазм
- •3.4. Удовлетворенность работой и увлеченность работой
- •3.5. Удовлетворенность работой и мотивация
- •2. Теории удовлетворения потребностей
- •4) Теории удовлетворенности работой
- •4.1. Теория удовлетворения потребностей
- •4.2. Теория ожиданий
- •4.4. Теория различий в результатах
- •4.5. Теория двух факторов
- •4.6. Теория справедливости
- •4.7. Теория частичной удовлетворенности
- •5.5. Метод основных событий
- •3. Гипотезы преданности организации
- •3) Типы преданности организации
- •3.1. Теория Этциони
- •3.2. Теория Кантера
- •3.3. Теория Стоу и Саланчика
- •Тема 10. Конфликты в коллективе
- •1. Причины возникновения и последствия конфликта
- •2. Процесс возникновения и развития конфликта
- •3. Управление конфликтами
- •2) Легитимация процедуры разрешения конфликта
- •Тема 11. Поведенческие ресурсы повышения эффективности управления организацией
- •1. Деловое поведение работника
- •2. Поведенческие реакции на стресс
- •Тема 12. Научные теории в области лидерства
- •1. История исследования теории лидерства
- •2. Поведенческие подходы в изучении лидерства
- •3. Стили лидерства
- •Тема 13. Научные исследования в области коммуникаций
- •1. Роль коммуникации в организации
- •2. Модель коммуникации
- •3. Подходы межличностных коммуникаций
- •Тема 14. Теории коммуникативных способностей и трансформационного лидерства
- •1. Трансформационное лидерство
- •2. Составляющие трансформационного лидерства и межличностных коммуникаций
- •Тема 15. Оценка эффективности управления персоналом
- •1. Анализ эффективности управления персоналом
- •12.1.2. Оценка эффективности управления персоналом
- •12.1. Анализ эффективности управления персоналом
- •2. Опыт управления Китая.
- •3. Опыт управления Японии
3.5. Удовлетворенность работой и мотивация
Можно рассмотреть следующие несколько определений мотивации.
Джоунс (Jones, 1955) определил мотивацию как сферу, отвечающую за то, как начинается, поддерживается, ориентируется и прекращается деятельность, а также за то, какие реакции возникают в организме в ходе всех процессов. Аткинсен (Atkinsen, 1964) говорил, что мотивация оказывает непосредственное влияние на направление, интенсивность и продолжительность действия; Врум (Vroom, 1964) писал, что мотивация есть процедура управления выбором заменяющих друг друга форм поведения, осуществляемого человеком и низшими организмами.
Из приведенных определений видно, что мотивация порождает человеческую деятельность, ориентирует ее в запланированном направлении, а также в целях поддержания деятельности зависит от эмоционального состояния человека, поэтому она непосредственно связана с удовлетворенностью работой, однако между ними существует различие, так как мотивация рассматривает Деятельность в качестве своей предпосылки, а удовлетворенность работой ограничивается эмоциональным состоянием, которое принципиально отлично от деятельности.
2. Теории удовлетворения потребностей
4) Теории удовлетворенности работой
Существует много различных мнений относительно того, как и в ходе каких процессов определяется удовлетворенность работой.
Маккормик (1980) в качестве теорий факторов, определяющих удовлетворенность работой, приводит теорию сравнения, теорию средств, теорию общественного влияния, теорию справедливости и теорию двух факторов; Лоулер (Lawler, 1975) приводит теорию удовлетворения потребностей, теорию двух факторов, теорию ожиданий и теорию справедливости; Брофи (Brophy, 1959) различает теорию удовлетворения потребностей, теорию ролей, теорию я и теорию ожиданий, Зигель и Лейн (1987) выделяют теорию справедливости, теорию двух факторов, теорию различий результатов, теорию частичной удовлетворенности, теорию общественного влияния и теорию враждебных процессов. С другой стороны, по данной проблеме есть также мнение Тьерри и Купман-Ивема (Thierry, Koopman-Iwema, 1984), выделяющих теорию удовлетворения потребностей, теорию различия результатов, теорию мбтивации событий, теорию нормативных социальных групп и теорию модели частичной удовлетворенности.
4.1. Теория удовлетворения потребностей
Данная теория придает значение количественным параметрам результатов, получаемых индивидом в ходе работы, и утверждает, что эти количественные параметры приносят удовлетворение. Сюда относятся теории ШафферафЬагГег, 1953) и Маслоу (Maslow, 1952).
4.2. Теория ожиданий
Портер и Лоулер, положив в основу своей теории тесную взаимосвязь между ожиданиями трудящихся в связи с их работой и выполнением ими этой работы, предложили следующую целостную модель мотивации.
Они выдвинули в качестве предпосылок мотивацию, удовлетворенность и выполнение задач в качестве отдельных, изолированных друг от друга
переменных, и непосредственно занялись взаимоотношениями между удовлетворенностью и выполнением задач как агентом, играющим центральную роль в познавательном процессе. 4.3. Теория сравнения Данная теория предполагает, что удовлетворенность работой представляет собой степень результатов опыта сравнения стандартов индивида и осознания индивидом того, насколько действительность соответствует данным индивидуальным стандартам.
Следовательно, величина удовлетворенности работой представляет собой функцию величины несоответствия между стандартами индивида и тем, что, как он полагает, он может получить от работы. В зависимости от того, что считается стандартом индивида, предлагались различные взгляды, согласно которым нормативы должны представлять собой потребности индивида (Морзе, 1953; Портер, 1962), ценности индивида (Локк, 1976), состояние осознания структуры нормативов индивидом (Смит, 1969), однако Маккормик (1980) утверждает, что нормативу больше соответствуют не потребности, а ценности или структура норм.